МОТ о заемном труде и других проблемах рынка труда и занятости населения

На международном уровне «заемный» труд регулируется Конвенцией МОТ N 181 от 1997 года. Конвенция предоставляет частным агентствам занятости (ЧАЗ) право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне («предприятию-пользователю»). Настоящая Конвенция ратифицирована 14 государствами. В странах Евросоюза ЧАЗы трудоустраивают до 7 млн. человек в год. Россия не ратифицировала конвенцию. Попыткой решить вопрос на государственном уровне явилась разработка законопроекта о защите прав наемных работников, нанимаемых агентствами занятости для предоставления их услуг третьим лицам.

Чаще всего в России используют понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг», «заемный труд», «лизинг персонала», при этом нередко они употребляются как синонимы.

При «заемном» труде предприятие–пользователь принимает на работу работника не напрямую (посредством заключения с работником трудового договора), а через ЧАЗ, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Между ЧАЗом и предприятием– работодателем заключается гражданско-правовой договор о предоставлении персонала в аренду, заем (staffleasing). Между ЧАЗом и работником заключается трудовой договор.

Особенности правового регулирования такого труда вызваны, прежде всего, тем, что в трудовых правоотношениях участвуют, не как это обычно принято две стороны – Работник и Работодатель, а три стороны – Работник, ЧАЗ (формальный работодатель по трудовому договору) и Предприятие–пользователь (фактический работодатель, обеспечивающий работника работой, но в трудовых отношениях с ним не состоящий).

Важные положения закреплены в ст. 12 Конвенции, она определяет круг обязательств работодателя, которые должны быть распределены и разделены между частными агентствами занятости и предприятиями-пользователями, использующими труд заемных работников. Государство-член должно определить и возложить на двух работодателей соответствующую ответственность в отношении:

a) ведения коллективных переговоров; b) минимальной заработной платы; c) продолжительности рабочего времени и других условий труда; d) пособий по предусмотренному законодательством социальному обеспечению; e) доступа к профессиональной подготовке; f) защиты в области безопасных и здоровых условий труда; g) возмещения в случае несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; h) возмещения в случае банкротства и защиты требований работников; i) охраны материнства и пособий по беременности и родам, а также защиты родителей ребенка и пособий им.

Таким образом, анализируя содержание Конвенции № 181, приходим к выводу, что основной целью ее принятия было принципиальное допущение оказания агентствами занятости такой услуги как предоставление заемных работников.

Становление в нашей стране института заемного труда делает необходимым дальнейшее совершенствование нормативно-правовой базы в сфере трудовых отношений, регламентирующей развитие инструментов гибкой занятости. Существует необходимость дальнейшего изучения имеющегося зарубежного и отечественного опыта по использованию аутстаффинга, аутсорсинга, лизинга рабочей силы и разработки законодательных и организационных мер по усилению социальной защиты и трудовых прав заемных работников, а также по созданию благоприятных условий для ведения бизнеса в сфере временного предоставления персонала.

Заемный труд: содержание и разновидности, проблемы использования и регулирования заемного труда.

Применение экономико-математических моделей в прогнозировании основных показателей рынка труда.

Прогнозирование уровня безработицы.

Создание рабочих мест – один из важнейших элементов политики занятости.