Человеческий ресурс и человеческий капитал

Содержание

Введение

. Общее понятие человеческого ресурса и капитала

Человеческий ресурс и человеческий капитал

Стратегия предприятия и человеческий ресурс

. Факторы, влияющие на трудовую активацию

. Методы активизации труда

Материальные методы активизации труда

Нематериальные методы активации труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Для современного работодателя: демографический кризис конца 80-х - начала 90-х гг. ХХ века скоро даст себя знать, поэтому совет: не расслабляйтесь! Еще пять лет - и молодого специалиста с горящими глазами можно будет записывать в "Красную книгу", как амурского тигра. Скажете: «Через пять лет и разберемся»? Но уже сейчас выпускники элитных вузов, как разборчивые невесты, держат в руках веера из предложений от самых престижных компаний.

Компании, которая борется за таланты, остается одно: предложить работникам что-то такое, что они не променяют ни на какие выгоды у конкурентов. Возможность реализации потенциала и помощь в профессиональном развитии. Не надо думать, что молодое поколение будет жить, чтобы работать. У них есть увлечения, желание посмотреть мир. Они совершенно не собираются хоронить себя в стенах офиса. Если компания не сможет предоставить правильные условия для работы и отдыха, самые энергичные и умные окажутся у ее соперников.

Чтобы встретить во всеоружии грядущий дефицит на рынке рабочей силы и борьбу за таланты не на жизнь, а на смерть, надо учиться уже сейчас пестовать сотрудников: прописывать политики, отрабатывать методики, учить линейных менеджеров видеть в сотрудниках не рабочих лошадок, а индивидуальности с их талантами, потенциалом развития, профессиональными интересами и личными планами.

Целью исследования является изучение особенностей активизации и стимулирования персонала организации.

Задачами исследования являются:

1. Проанализировать структуру активации человеческого ресурса.

2. Выявить факторы, влияющие на трудовую активацию.

 

1.
Общее понятие человеческого ресурса и капитала

Человеческий ресурс и человеческий капитал

Человеческий ресурс, в экономической теории - суммарная ценность сырого труда, величина которого определяется в основном числом людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческим капиталом, которым обладают эти люди.

Что, как правило, понимается под словом "капитал"? Достаточно внушительный счет в банке, земля, заводы, пароходы, дома, бабушкины драгоценности позапрошлого века - все то, что может принести доход или какие-нибудь иные выгоды в отдаленном будущем, все очень понятное, конкретное и вполне осязаемое.

Можно ли считать капиталом время, потраченное на образование, повышение квалификации, переподготовку? Не режет ли слух, когда говорят, что коммерческая организация управляет человеческим капиталом, если проводит и оплачивает для своих сотрудников тренинги и/или лекции, создает корпоративную библиотеку, университет или базу знаний? Как можно охарактеризовать расходы родителей на обучение и воспитание детей: как затраты, как инвестиции в светлое будущее или как наращивание семейного капитала?

Впервые об этом задумались экономисты уже давно, подтверждение чему можно найти и в "Политической арифметике" У. Петти, и в "Богатстве народов" Адама Смита. Но как раздел экономического анализа теория человеческого капитала появилась только во второй половине XX в. благодаря двум нобелевским лауреатам: Т. Шульцу и Г. Беккеру. Последний создал модель и издал книгу "Человеческий капитал", до сих пор считающуюся основным научным трудом в этой области.

Итак, что же такое человеческий капитал? В Интернете можно найти определение: "Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотивов. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. К важнейшим видам человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей". Значит, экономисты не зря занимаются такой вроде бы неэкономической темой: человеческое "основное средство" в чем-то подобно учитываемым бухгалтерией материальным активам, также требует совершенствования и расходов на содержание, а может и быть списано со счетов еще до истечения срока годности… Вот только продать/купить его можно было во времена, например, Древнего Рима, а теперь работодателю приходится брать наемного работника "в аренду", выплачивая за это мзду в виде зарплаты и бонусов, или, что теперь также стало привычным, в лизинг. Так может быть, работники со всеми их знаниями и умениями все-таки ресурсы, а не капитал, ведь столь уже привычная в деловом русском английская аббревиатура HR обозначает дословно именно "человеческие ресурсы"?

Давайте проследим, каким образом развивались функции "управителей" персоналом, или HR-менеджеров, в XX веке. Сначала учет и контроль, далее функциональная специализация в основных областях: учет кадров, рекрутинг, компенсация, обучение, затем внутренний консалтинг в области организационного развития (обучение линейных менеджеров) и уже к XXI веку - содействие управлению стратегическими изменениями и повышению производительности труда в роли стратегического партнера команды топ-менеджеров. Очевидно, что с каждым годом все больше HR-нагрузки падает не на менеджера по персоналу, а на линейного и топ-менеджера, и эта нагрузка касается в первую очередь не контроля за деятельностью подчиненных, а их мотивации и развития, то есть того, что не дает быстрой отдачи, а является предпосылкой будущих успехов и доходов конкретных работников, а также стабильности и процветания бизнеса в целом. Значит, XXI век - это эпоха человеческого капитала, а не ресурса?

"Да, - скептически ухмыльнется обычный российский бухгалтер, - а как вы будете оценивать рыночную стоимость вашего человеческого капитала? Заводы, дома, пароходы - все оценить можно, а вот как определить цену знаний и мотивов?" Однако стоимость бренда уже измеряют, стоимость компании можно оценить точно. Итак: стоимость человеческого капитала = стоимость компании - стоимость материальных активов - стоимость бренда - стоимость информационного капитала - стоимость структурного капитала - стоимость клиентского капитала.

"Несмотря на придумывание умных слов, - скажет бухгалтер, - измерить ничего нельзя, значит и управлять всем этим не сможете!" Однако вся современная литература по бизнесу изобилует такими понятиями. Кроме того, стоит привести более убедительные аргументы, которые подтвердят справедливость этой формулы.

·         В стоимости империи Билла Гейтса (порядка 100 млрд. на 2005 г., по данным Интернета) только 5% составляют материальные активы, какую-то долю (по разным методиками измерения -65 млрд. в 2006 г.) - стоимость бренда. А что такое остальные минимум 50%?

·         Увеличение продолжительности обязательного обучения населения на 1 год в отдельном географическом регионе, по данным американских экономистов, приводит к росту ВВП этого региона на 15%. (Да, подумаем о том, что район, город или государство - это тоже бизнес.)

·         Многие компании, в том числе скандинавская компания Skandia, скоро уже 10 лет как управляют не одним, а несколькими видами нематериальных капиталов с помощью набора показателей, которые оценивают состояние каждого из них.

·         Глобальные корпорации SSA Global и Balanced Scorecard Collaborative / Palladium уже не первый год развивают и предоставляют услуги по управлению человеческим капиталом, включающие разработку персональных показателей эффективности деятельности, построение систем оценки HR-cлужб, управление талантами. Не только на западе, но и в Российских университетах управления уже появилась новая специализация "Управление человеческим капиталом".