Состояние направленности

 

Направленность - это второе состояние в нашей классификации динамических процессов.

Направленность – это четкие, согласованные и интериоризированные членами группы цели, интересы, нормы, способы и средства деятельности, а также критерии  оценки результатов.

Психологически направленность группы выражается в мотивации ее членов на совместную деятельность и достижение конечного результата. В поведенческом плане направленность видна в осуществлении совместных действий по выполнению задания. Направленность предполагает, что группа будет заниматься именно тем делом, которое не просто необходимо, например обществу или начальству, а стало потребностью каждого члена группы.

Совместные действия членов группы направлены на достижение продуктивности. В социальной психологии описано несколько феноменов, отражающих связь направленности и продуктивности деятельности группы. Эти феномены могут, как подавлять (ингибировать) деятельность группы, так и стимулировать ее (табл. 5.5).

Таблица 5.5. Групповые ингибиторы и стимуляторы

Подавляющие феномены (Групповые ингибиторы)	Стимулирующие феномены(Групповые стимуляторы)
Огруппление мышления	«Мозговой штурм»
Групповая поляризация	Влияние меньшинства

 

Огруппление мышления возникает в тех группах, направленность которых на решение задачи достигла чрезвычайно высокого уровня. Члены этих групп уважают мнения друг друга настолько, что отвергают любого, кто выражает несогласие. Стиль руководства и кризис мышления подавляют расхождение во мнениях внутри группы, в результате чего принятые группой нормы вступают в противоречие с нормами внешней социальной среды. Группа вырабатывает некую основополагающую установку, а всех несогласных с нею считает опасными недоумками. Таким образом, члены группы оправдывают свою изоляцию от внешней среды и усугубляют ее, защищая свои нормы и решения от нападок или критики. Руководящее положение в такой группе чаще всего занимает сильная личность, которой все стремятся угодить, что в корне гасит любые разногласия. Поскольку разногласий не слышно, каждый член группы считает, что все остальные выступают единым фронтом. Даже если у кого-то из членов группы возникают сомнения, он предпочитает промолчать – отчасти из-за неуверенности в самом себе, отчасти потому что руководитель может применить санкции к каждому, кому не хватит благоразумия оставить свои сомнения при себе.

Для того, чтобы группа могла развиваться, каждый из ее участников хотя бы раз должен выдвигать новую идею. Причем, при обсуждении этой идеи нужна не только поддержка, но и критика, чтобы формировалась норма здорового критицизма и скептицизма. Снижению огруппления мышления способствуют:

1) повышение личной ответственности каждого участника группы за конечный результат;

2) анализ достоинств и недостатков каждой идеи, вынесенной на обсуждение в группе;

3) руководитель не должен выражать своего мнения до тех пор, пока не выскажутся все остальные участники группы. Это вынудит каждого сформулировать собственную позицию по обсуждаемому вопросу.

Групповая поляризация – это тенденция принимать в группах более радикальное решение, чем это сделал бы каждый наедине. В экспериментах было обнаружено, что в группах может происходить сдвиг в сторону как более рискованного (сдвиг риска), так и в сторону осмотрительного решения (сдвиг осторожности). До сих пор остается не ясным в чем причина сдвига в ту или иную сторону. Было выдвинуто множество предположений, среди которых были теория распыления ответственности, теория привыкания и теория убедительных аргументов.

Теория распыление ответственности. Распыление ответственности отмечается в тех случаях, когда человек находится в окружении других людей, благодаря действиям которых он может не чувствовать личной ответственности за совершенные поступки. В этом случае дополнительный риск, сопровождающий и без того рискованный выбор, распределяется между членами группы и получается, что никто ни что не отвечает.

Теория привыкания построена на том, что в первый момент перспектива ввязаться в рискованную авантюру кажется чем-то экстремальным и немыслимым. Однако по мере того, как группа обсуждает выдвинутые альтернативы, а ее члены все лучше знакомятся с выдвинутой идеей и слышат, как ее поддерживают другие, выбор начинает казаться им все более приемлемым.

Теория убедительных аргументов основана на том, что участники группы, склоняющиеся к рискованному решению, уговаривают остальных пойти на риск. Основу этой теории составляет значимость обсуждения в группе, что отличает ее от теории привыкания. Причиной сдвига является убеждающее влияние группы [65, с. 113].

«Мозговой штурм» относится к стимуляторам групповой деятельности. В процессе «мозгового штурма» группа легче ориентируется в проблеме и направляет свою деятельность в нужное русло. «Мозговой штурм» – это особая техника, которую следует проводить в соответствии со строгими правилами. Действуя «как обычно», группы чаще всего проигрывают в качестве и количестве идей по сравнению с тем, чего бы их члены добились, действуя самостоятельно и или используя эту технику. Главное отличие корректно проведенной процедуры «мозгового штурма» заключается в строгом разделении этапов генерирования идей и их оценки.

Авторство формальной процедуры «мозгового штурма» приписывают А. Осборну (A. Osbourn, 1957). Процедура включает в себя проведение двух самостоятельных собраний. Первое собрание посвящается исключительно генерации идей. Необходимо следить за неукоснительным соблюдением четырех правил: 1) совершенно недопустима критика и оценка выдвигаемых идей; 2) чем фантастичнее и парадоксальнее высказываемые идеи, тем лучше; 3) большое количество идей только приветствуется; 4) очень хорошо, когда идею подхватывают другие.

Собрание должно проводиться в неформальной, комфортной обстановке. Все предложения записываются на магнитофон или видеокамеру. Задача ведущего сводится к тому, чтобы побуждать всех к активному участию и не позволять кому-то одному занять доминирующую позицию в группе.

Целью второго собрания, с которым нужно повременить до тех пор, пока не будет готова стенограмма, является оценка предложенных идей. Иногда в собрании участвует та же самая группа, иногда приглашают других участников. Изменение состава участников второго собрания может пойти на пользу. Когда группа имеет дело с перечнем «анонимных» идей, которые генерировала другая группа, удается избежать влияния симпатий и антипатий на оценку идеи. Идеи оцениваются на основе их ценности, анализируются достоинства и недостатки [65, с. 118].

Влияние меньшинства (minority influence) возникает в том случае, когда меньшинство убеждает других членов группы (большинство) в правильности своих взглядов. В реальности меньшинству трудно оказать влияние на остальных по нескольким причинам: 1) мнение меньшинства, как правило, слабее влияют на окружающих; 2) вознаграждение социальным одобрением и наказание социальной изоляцией гораздо чаще определяется мнением большинства; 3) мнению большинства больше доверяют, эти мнения считаются более правдоподобными. Как показывают исследования, мнение меньшинства оказывается наиболее убедительным, когда:

· меньшинство твердо придерживается своих взглядов. При этом меньшинство демонстрирует, что эти взгляды убеждают их самих и должны убедить и других;

· меньшинство первоначально разделяло позицию большинства;

· меньшинство способно пойти на некоторый компромисс. Когда люди, находящиеся в меньшинстве и твердо придерживающиеся своих взглядов, демонстрируют желание договориться, это воспринимается остальными как разумный и не ригидный ход;

· меньшинство не преследует личных целей, по крайней мере, явно;

· меньшинство представляют свои взгляды как совместимые со взглядами большинства, но чуть более «передовые», говоря: «Я основываю свои взгляды на ваших, так чтобы сделать нашу группу сильнее»;

· меньшинство, состоящее из нескольких человек, оказывает большее влияние, чем один голос несогласия;

· большинство хочет принять правильное решение, поэтому люди стараются обращать внимание на качество аргументов, представленных двумя сторонами.

На решение членов группы влияет множество факторов. Взгляды большинства обладают большой значимостью для людей, особенно если человека волнует социальное одобрение, если большинство составляет большое количество людей или, когда люди принимают решения, основываясь на мнении, а не на факте. Зато, когда люди, разделяющие мнение меньшинства, не рассчитывают на социальное вознаграждение и не угрожают остальным наказанием, то им приходится вести напряженную борьбу, выдвигать сильные аргументы, представлять эти аргументы так, чтобы им поверили, мотивировать большинство, видеть перспективы [107, с. 162–163].

Таким образом, направленность группы на решение задачи достигается сложным путем, встречая множество препятствий и подводных камней.

 

Лидерство

 

Третий динамический процесс связан с ролью лидера в решении групповой задачи.

Лидерство – это процесс управление группой в ходе решения групповой задачи.

Психология лидерства детально изучалась в зарубежной психологической литературе. Вначале остановимся более подробно на типах лидерства. Они зависят от структуры группы и характера стоящей перед ней задачи. Существует несколько типологий лидерства.

 

Типы лидерства

 

Типология основана, прежде всего, на структурно-функциональном понимании природы лидерства.

В рамках структурно-функциональной концепции разработано несколько типологий. Типология Морено связана с разделением структуры группы на формальную и неформальную. Отсюда возникает и классификация типов лидеров на формальных и неформальных.

Формальный лидер – это человек, которого члены группы выбирают или выдвигают на какой-либо формальный пост (например, старосты учебных групп). Таким образом, формальный лидер связан с официальной организацией и имеет возможность представлять всю группу в целом и защищать ее интересы перед администрацией.

Неформальный лидер – это человек авторитетный в сфере психологических взаимоотношений членов группы. Морено определял лидера в терминах социометрического статуса: лидер – это человек, который выбирается б о льшим числом членов группы либо отбирается часто выбираемыми. Кроме формального и неформального лидера он выделяет еще один тип – социометрический.

Социометрический лидер – это конвергенция, схождение в одном лице формального и неформальною лидера. Чаще всего он появляется тогда, когда какого-то неформального лидера выдвигают на формальный пост, доверяют ему влиять не только на психологические взаимоотношения людей, но и на решение формальных задач группы.

Американский социолог Ф. Селзник (F. Selznick, 1957) выделяет следующие два типа лидеров:

Институциональный лидер – человек, который является преимущественно специалистом по выдвижению и защите ценностей, целей, норм, правил группы. Он отвечает за решение официальных задач, которые поставлены перед группой администрацией;

Межличностный лидер – человек, который старается смягчить, сгладить человеческие отношения, сформировать чувства преданности и лояльности членов группы друг к другу, уменьшить тревожность, разрешить межличностные конфликты. Он более связан с людьми, чем с задачами группы.

Другой американский ученый Бейлз (1962), также разделяет групповую структуру на два типа. Одна структура полностью направлена на решение групповой задачи, и здесь требуется деловое лидерство. Вторая структура направлена на установление человеческих взаимоотношений, и здесь требуется популярное лидерство. Таким образом, делит лидеров на следующие два типа:

· деловой лидер, организующий группу для решения конкретной задачи;

· популярный лидер, влияющий на характер и направленность личностных взаимоотношений.

Разделяя роли лидеров в смысле «дельности» и «популярности», Бейлз считает, что такая дифференциация способствует структурированию группы. Он экспериментально установил, что деловой лидер становится все менее популярным. Ссылаясь на эту мысль Бейлза, немецкий социолог М. Гофштеттер сформулировал теорему «дивергенции» – все более резкого расхождения «делового» и «популярного» лидеров по направлению влияния на членов группы. По его мнению, «деловой» и «популярный» лидеры параллельно руководят группой, иногда мешая, иногда помогая друг другу в достижении наилучшего результата. Эта закономерность оказалась типичной для формальных групп в организациях.

Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает американский психолог Дж. Хемфилл (J. Hemphill, 1964), различая пробное, успешное и эффективное лидерство.

Пробный лидер появляется в начале деятельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциональные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы пытаются взять на себя роль лидера и предложить правила организации, процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства человек старается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью решения поставленных задач. Принятие или отказ членов группы повиноваться пробному лидеру определяют ею успешность.

Успешный лидер – это человек, за которым последовали члены группы. Он вовлекает их в групповое взаимодействие. Результатом успешного лидерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельности.

Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи. Эффективное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда задача группы решена.

Итак, Хемфилл классифицирует лидерство процессуально, развертывая его от начала деятельности группы (пробное лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, наконец, до результата группового решения (эффективное лидерство).

Несколько иная типология предложена Р. Кеттеллом (R. Cattell, 1966). Он различает фокусированное и рассеянное лидерство.

Фокусированное лидерство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет деятельность группы на решение задачи. Он концентрирует все предложения членов группы, их взаимоотношения и конфликты, организует их деятельность и досуг.

При рассеянном лидерстве различные лидерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой организационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят несколько, часто противоречащих друг другу лидеров. Кеттелл указывает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурированных старых группах, а фокусированное лидерство – в молодых, только начинающих свою работу группах.

 

Природа лидерства

 

Кроме предложенных типологий существует три концептуальных подхода к определению факторов, в силу которых человек становится лидером группы. Это психоаналитический, персонологический и ситуативный подходы.

Психоаналитический подход

Психоаналитическая классификация типов лидерства принадлежит Ф. Редлу (F. Redle, 1965), последователю Фрейда. Методологическая формула подхода состоит в следующем: взаимоотношения людей всегда затрагивают область осознания их «эго-идеала», и благодаря этому люди идентифицируют себя с другими. Лидерство рассматривается психоаналитиками как явление эмоционального подчинения одного человека другому в результате идентификации «я-идеала» с объектом влечений, симпатий, любви, страха и т. д. Лидер, по их мнению, – это центральная личность, управляющая групповыми эмоциями, В основе этого процесса лежит способность лидеров притягивать к себе, вызывать чувство восхищения, обожания, преклонения, любви. Поклонение сотни людей одной и той же личности может сделать эту личность их лидером. Появление лидера вызывает процесс «кристаллизации» группы, то есть оформления ее четкой структуры. Лидер как центральная личность является фокусом эмоциональных взаимоотношений, осью группообразования. В зависимости от того, на каком уровне личности строится процесс идентификации, выделяются 8 типов лидеров.

Первый уровень – «супер-эго». Если окружающие люди ассоциируют себя с центральной личностью на уровне «супер-эго», то есть самосознания, совести и «эго-идеала», то возможна их идентификация со следующими образами:

1) сюзерен, или патриархальный повелитель – на основе любви;

2) вожак – на основе любви;

З) тиран – на основе страха.

Второй уровень – «эго». Здесь центральная личность выступает как «это-поддержка», образец для формирования «я-концепции», способ и средство эмоциональной защиты своего «эго».

4) организатор – на основе удовлетворения потребностей;

5) герой – на основе эмоциональной защиты «эго»;

6) дурной пример – на основе подражания.

Третий уровень – «оно». Лидер является для остальных членов группы объектом неосознанных влечений.

7) кумир – на основе неосознанных сексуальных влечений;

8) козел отпущения – на основе неосознанных агрессивных влечений.

Персонологический подход

Подход к лидерству с точки зрения изучения личности развивался постепенно. Социологи и психологи начали изучать черты личности, которые обеспечивают человеку роль лидера в группе.

Теория черт личности лидера. Эта теория признавала уникальностъ и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие крупные социологи, как М. Вебер, Э. Кац (E. Katz), Э. Богардус (E. Bogardus), П. Лазарсфельд (P. Lazarsfeld). Они изучали лидеров в различных социальных группах, определяли черты их личности и составляли сводные таблицы. Богардус выделил десятки черт; которыми обладает лидер, в частности чувство юмора, такт; ум, характер, способность привлекать к себе внимание. Признавалось, что черты лидерства передаются по наследству, и таким образом оказывалось, что лидерство является не результатом социальных отношений в группе, а врожденным стереотипом поведения. В 1940 году американский ученый Б. Бэрд (B. Berd) опубликовал работу «Социальная психология», где обобщил все имеющиеся к тому времени исследования в области «теории черт». Он проанализировал 12 исследований лидерства и обнаружил 79 черт присущих лидерам. Из них только 5 % черт упоминалось во всех работах, остальные упоминались однажды или дважды в одной или двух работах. Бэрд пришел к выводу, что «теория черт» не может объяснить природу лидерства и предложил изучать не только лидерство, но и другие групповые процессы.

Однако изучение личностных качеств лидера продолжается. А. Дюбрин (A. DuBrin, 1992) составил список личных качеств, которыми должен обладать потенциально успешный лидер. Эти качества: стремление к власти, стремление к успеху, способность разрешать проблемы, уверенность в себе, инициативность, надежность, проницательность, интуиция, гибкость, рациональность и честность. Обладая набором этих качеств, человек может претендовать на роль лидера. Дюбрин также составил перечень качеств, важных для успешного лидера: компетентность, чувствительность к настроениям людей, работоспособность, забота о подчиненных, высокие стремления и умение налаживать обратную связь. По его мнению, эти качества приводят лидера к успеху [65, с. 148].

Таблица 5.6. Черты личности лидеров

Черта личности	Описание
Напористость	Желание успеха; амбиции; большая энергия; упорство; инициатива
Честность и прямота	Заслуживает доверия; надежность; открытость
Мотивация лидерства	Желание оказывать влияние на других для достижения общих целей
Самоуверенность	Вера в собственные способности
Умственные способности	Ум; способность объединять и интерпретировать большое количество информации
Креативность	Оригинальность
Приспособляемость	Способность адаптироваться к нуждам своих подчиненных и к изменяющимся требованиям ситуации
Компетентность	Знание деятельности группы; знание соответствующих технических вопросов

 

Социальные психологи установили, что лидеры действительно отличаются от других людей. Бэрон, Бирн, Джонсон приводят таблицу (см. табл. 5.6), в которой представлены наиболее важные характеристики лидеров. Лидерство, как все формы социального поведения, можно понять лишь с точки зрения сложных взаимодействий между социальными ситуациями и личностными характеристиками [16, с. 428].

Ситуативный подход

В рамках этого подхода возникло несколько теорий лидерства.

Теория лидерства как функции групп. Дж. Хоманс (1950) определяет лидера как человека, наиболее полно отражающего групповые ценности, и считает, что каждая социальная группа – это группа «ведомых», нуждающихся в лидере. Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель, решить задачи.

Теория ситуативного лидерства. Р. Стогдилл (R. Stogdill, 1948) опубликовал работу «Личностный фактор, связанный с лидерством», где предложил рассматривать лидерство в динамическом аспекте. Он считает, что личность становится лидером не в силу своих особых черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Экспериментально он установил, что одна и та же личность в одной и той же группе становится лидером в одной ситуации и не становится – в другой.

Но и теория ситуативного лидерства не смогла логично объяснить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник (F. Selznick, 1957) в книге «Лидерство в администрации» писал, что нельзя рассматривать лидерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не приводит к изменению природы лидерства. Если бы это было так, то изучение лидерства было бы бессмысленно.

Теория взаимосвязанных факторов. В последние годы американские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, обобщить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе. Например, Д. Мак-Грегор (D. McGregor, 1966) считал, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:

· характеристик личности лидера;

· отношений, потребностей, интересов, личностных характеристик ведомых;

· особенностей организации, ее структуры, природы решаемых ней задач;

· политической, экономической, социальной среды.

 

Поведение лидера

 

Особого внимания заслуживает проблема поведения лидера. Лидеры используют разные модели поведения, чтобы повлиять на поведение членов группы. В социальной психологии выделяются следующие модели:

1. Ролевая модель поведения. Лидер руководит группой на основе собственного примера, задавая своим подчиненным ролевую модель.

2. Модель власти и влияния. Влияние на поведение членов группы лидер осуществляет, используя следующие качества:

а) юмор, обаяние и внешность;

б) демонстрацию особой компетенции («я знаю то, что не знаете вы»);

в) обеспечение обратной связи с подчиненными, стремление снискать доверие членов группы (эта модель поведения не используется сильными лидерами),

г) поддержание в группе настроя на достижение высоких результатов, демонстрация способности быстро оправляться от неудач;

д) использование рационального убеждения, обращение к ценностям членов группы.

Чалдини с соавторами называют шесть условий достижения позиций лидера:

1. Группы вознаграждают лидеров социальным статусом и деньгами, поскольку лидирование требует личных жертв.

2. Люди, стремящиеся лидировать, как правило, честолюбивы, энергичны, обычно это мужчины.

3. Люди чаще всего стремятся к лидерству, когда на вершине власти высвобождается «вакантное место». Люди также начинают претендовать на лидерство, оказавшись «в нужное время в нужном месте» или обладая личными связями.

4. Лидеры возникают в ходе процесса взаимодействия, когда группы пытаются выбрать лидеров с качествами, соответствующими их потребностям. Отчасти из-за того, что женщины часто не соответствуют стереотипам о том, каким должен быть эффективный лидер, они редко занимают позиции руководителей высшего звена, но если добиваются этого, то часто в силу своих исключительных качеств.

5. Эффективность лидерства зависит от того, насколько личные качества человека и его стиль совпадают с потребностями группы. Мужчины оказываются более эффективными на лидирующих позициях, требующих маскулинных навыков и практической ориентации; женщины эффективнее на позициях лидера, где требуется фемининность и отзывчивость;

6. Некоторые лидеры добиваются того, что изменяются мотивация, мировоззрение и поведение последователей [107, с. 178].