Динамика систем отношений занятости

181 Цель этого раздела заключается в том, чтобы выяснить, откуда появляются системы занятости и как они институционализиру­ются. Системы занятости отражают конфигурацию интересов, порождённую структурными позициями групп. Но в некоторой степени они являются также политическими и социальными конструктами, которые отражают реакции в отношении других групп и опыт сходным образом соотносящихся групп в других странах и в другие эпохи. Из этого следует, что в конкретном обществе на формирование институтов по поводу отношений занятости оказывают значимое влияние время возникновения и первоначальные условия отношений занятости. В ключевые моменты времени властные констелляции в обществе и разно­образные модели образования кристаллизуются и застывают в институтах, которые продолжают формировать системы за­нятости, даже после того, как эти первоначальные условия из­менились.

Любое общество состоит из огромного числа полей, соеди­нённых друг с другом множеством нитей. Каждое отдельно взя­тое поле может зависеть от ряда других полей и в то же время доминировать над другими полями. Государство напрямую и опосредованно связано с каждым существующим организаци­онным полем. Таким образом, организации и организованные группы часто являются участниками множества полей. Опи­санный здесь крупномасштабный институциональный проект, а именно, создание системы отношений занятости на уровне всего общества, требует взаимодействия между участниками самых разных полей. На ранних стадиях быстрого капитали­стического развития большое число организационных полей (организованных вокруг крупных товарных рынков) столкну­лись с проблемой установления стабильных отношений заня­тости. Процесс возникновения таких отношений должен стать предметом отдельного исследования. Необходимо будет опре­делить ключевые организации и акторов, а также выяснить, как они пытались решать свои проблемы в контексте собственных организационных полей. Нужно выяснить, какие решения ока­зались наиболее общими и распространились на другие поля. Наконец, согласно моему подходу, государство неизбежно

182 должно было участвовать в утверждении, если и не в создании, стабильных отношений занятости. Поэтому формирование по­литической сферы отношений занятости должно стать предме­том постоянного научного интереса.

Используя ранее введённую терминологию, можно сказать так: проблема состоит в том, чтобы показать, как разнообраз­ные организованные силы объединяются для установления ста­бильной системы занятости на уровне организационных полей. Можно ожидать, что эта проблема стоит наиболее остро для бы­стро растущих секторов хозяйства, где не существует широко распространённых отношений занятости. Первоначальные ус­ловия важны в ряде случаев. Во-первых, некоторые государства выработали интервенционистские стратегии в своих хозяйствах на ранних исторических развилках, тогда как другие были менее развиты и оставались регуляционистскими [Dobbin 1994]. Го­сударства обеспечивали схемы социального страхования, и ха­рактер государственного регулирования трудовых отношений в ряде моментов создавал важные преимущества работникам и профессиональным группам, занимавшим различные пере­говорные позиции перед лицом работодателей [Burawoy 1985: 126]. Во-вторых, относительная власть работников и предпри­ятий зависела от важности квалификации в системе производ­ства и предложения квалифицированной рабочей силы.

Полезно описывать предельные случаи. Если существует об­ширное предложение квалифицированных кадров и государство не вмешивается в работу рынка труда, то наиболее вероятно, что организовывать системы отношений занятости будут менедже­ры и собственники. Они предпочтут создание внутренних рын­ков труда на предприятиях, которые предоставят возможность части работников сделать карьеру в этих организациях, изолируя остальных в рамках вторичных рынков труда. Если работники хорошо организованы, квалифицированные кадры в обществе не в избытке, а государство принимает сторону работников, можно ожидать появления отраслевой системы занятости. Рынки труда будут контролироваться работниками, которые будут бороться за обеспечение возможностей по повышению квалификации и карьеры работников в определённой отрасли. Если переговоры работников и менеджеров зашли в тупик, а государство не прочь вмешаться, тогда можно ожидать доминирования системы госу-дарственнического профессионализма. В этом случае государ-

182

ство предоставляет экспертов, которые помогают работникам и менеджерам найти «рациональные» решения проблем отноше­ний занятости. Система профессионализма ассоциаций возника­ет при нескольких условиях. Если сила на стороне менеджеров и государство следует их интересам, то одним из стратегических решений для части работников является создание профессий. Это легитимирует их претензии на обладание абстрактными знаниями и обеспечивает государственную поддержку притяза­ниям частной группы на сертифицирование обладателей таких знаний. Система профессионализма ассоциаций принуждает менеджеров признать эти притязания и выше оплачивать их экс­пертные знания. Другой путь появления системы профессиона­лизма ассоциаций возможен, когда ни работники, ни менеджеры не организованы должным образом. В этом случае ассоциации используют свои притязания на обладание абстрактным знанием для продвижения своих групповых интересов.

Если системы занятости представляют собой концепции контроля, санкционированные государством и институциона­лизированные в критические развилки истории, важно понять, какие отрасли доминировали в эти исторические моменты. Можно ожидать, что полем для институциональных экспери­ментов в сфере отношений занятости являлись наиболее быстро растущие отрасли [Stinchcombe 1965]. Как только они вступили в силу и были санкционированы или легализованы государ­ством, они распространились на организационные поля, где господствовали схожие условия. Когда система отношений за­нятости институционализировалась относительно широко, она в значительной степени должна была формировать возможно­сти для возникновения новых систем занятости. Это могло про­исходить многими путями. Во-первых, возникновение или бы­стрый рост промышленной или технической образовательной системы попал бы под влияние отношений занятости в наибо­лее важных отраслях своего времени. Эта система производила бы работников также и для должностей в новых отраслях и в политической сфере отношений занятости. Во-вторых, по мере возникновения новых промышленных полей, находящиеся в них менеджеры и работники в первую очередь стали бы искать модели отношений занятости в соседних отраслях.

Новые системы отношений занятости имеют два источника. Как уже упоминалось, в новых отраслях баланс сил между зна-

183

чимыми группами может быть различным. Более интересен слу­чай, когда отношения занятости изменяются в уже существую­щих отраслях. Согласно моему подходу, изменения отношений занятости в существующих отраслях зависят от неспособности существующих концепций отношений занятости обеспечивать экономический рост (ситуация экономического кризиса) или неспособности образовательной системы производить мотиви­рованных работников с адекватной квалификацией (ситуация мотивационного кризиса).

Чтобы убедить доминирующие группы изменить свою такти­ку, баланс сил в отношениях занятости должен был в их глазах создавать для них неблагоприятные условия. Это могло про­изойти в нескольких случаях. Во-первых, в случае общего эко­номического спада (например, Великой депрессии 1930-х годов) можно ожидать, что системы отношений занятости будут ис­пытывать давление со стороны всех заинтересованных групп. Если крупнейшие предприятия становятся банкротами, или если кардинально меняется предложение квалифицированных кадров, то существующие системы занятости оказываются под угрозой. Во-вторых, вызванные действиями государства кри­зисы (войны и политические перевороты) способны с лёгко­стью разрушить ранее сложившиеся системы занятости [Baron, Dobbin, Jennings 1986]. Они могут влиять напрямую, посред­ством государственного вмешательства для изменения работы рынков труда, или опосредованно, через принятие законов. На­конец, вторжение в основные отрасли какого-либо общества со стороны внешних предприятий, практикующих другие отноше­ния занятости, может спровоцировать реорганизацию отноше­ний занятости на оставшихся предприятиях.