Франция: государственнический профессионализм

По сравнению с Германией и Соединёнными Штатами Франция представляет собой третий вариант индустриального развития. Во Франции довольно рано появилась диверсифицированная промышленность, ориентированная на потребительские това­ры, при отсутствии широкого участия банков, концентрации и акцента на промышленные товары, что характерно для стран запоздалого развития. С. Лэш и Дж. Урри полагают, что так случилось потому, что Франция обладала достаточно развитой промышленностью [Lash, Urry 1987]. Как и Великобритания, Франция испытала на себе «издержки лидерства» [Veblen 1939]. Однако в этом случае, в отличие от Великобритании, государ­ство было гораздо более интервенционистским. Французское государство имело за плечами долгую историю вмешательства в отношения занятости и образовательную систему. Поэтому в отношениях занятости государство продвигало идею системы государственнического профессионализма.

Ключевой особенностью, приведшей к главенству государ­ства в системе занятости, стала неспособность работодателей или рабочих организаций занять доминирующее положение в промышленности. В разные исторические периоды битва меж­ду работниками и работодателями часто оказывалась весьма жёсткой и несла в себе зародыши революций. Организацион­ные инструменты разрешения этого конфликта были найдены в лице государства и среди примыкающих к нему профессио­нальных групп. Сертификаты стали государственной валютой, а развитие элитных образовательных институтов работало на создание элиты, которая рассматривала реализацию своей роли в развитии общества с помощью государства, а не частного хозяйства. Существующая система занятости, таким образом, является результатом государственного вмешательства в хозяй­ство и последовательного проникновения в хозяйство кадров и специалистов с государственными дипломами. П. Бурдье ана­лизирует близкую связь между элитными высшими школами grandes ecoles и обучением менеджеров и специалистов как для государства, так и для промышленности [Bourdieu 1996].

Работу Л. Болтански о создании этой группы, появление кото­рой он относит к экономическому кризису 1930-х годов, можно интерпретировать как исследование институционализации кон­цепции контроля государственнического профессионализма в хо-

189

зяйстве Франции [Boltanski 1987]. Труднее понять из этой работы, как конкретно эта концепция контроля институционализируется как система занятости. Чтобы сделать это, требуется больше ин­формации о том, как государство утвердило отношения между белыми и синими воротничками Франции, и какого рода инсти­туционализированное разделение труда возникло среди основных групп занятых [Boltanski 1987; Lash, Urry 1987; Ziegler 1997].

Япония: менеджеризм

М. Буравой охарактеризовал Японию как общество, «в кото­ром государство предоставляет небольшие социальные гаран­тии или не даёт их вовсе и воздерживается от регулирования бюрократического аппарата предприятий» [Burawoy 1985: 144]. С моей точки зрения, именно это общество является наиболее чистым примером менеджеризма. Как и Германия, Япония так­же является классическим случаем страны запоздалого разви­тия, демонстрируя «преимущества отсталости» [Veblen 1939]. Началась индустриализация в Японии гораздо позднее, чем во всех остальных случаях. Как и в Германии, акцент был сделан на производстве средств производства и экспорте, однако поста­новка задач, степень интернационализации и организационные модели в этих отраслях были различными. В целом, японский рабочий класс не был достаточно организован, а вот японские предприятия были. До Второй мировой войны индустриализа­цию проводило японское государство, но экономика оставалась в руках небольшого числа семей, которым была предоставлена большая свобода в регулировании трудовых отношений.

После Второй мировой войны в Японии сверху донизу были введены похожие на американские трудовые и антимонополь­ные законы. До начала войны в Корее наступил период ин­тенсификации классовой борьбы, но в начале 1950-х годов он завершился. В результате этих столкновений были созданы ин­ституты корпоративных профсоюзов, гораздо менее интервен­ционистское даже по сравнению с США государство в вопросах трудовых отношений, и установился новый тип бизнес-групп (кейрецу). Наиболее значительной победой работников стала система пожизненного найма. Это наибольший компромисс в рамках японской системы, из-за которого мы не можем назвать её чистым примером менеджеризма.

190

Последний аспект стоит выделить особо. Важно отметить, что высокие гарантии сохранения рабочих мест для японских работников, являвшихся частью системы, были ограничены ключевыми предприятиями японской промышленности. Во времена спадов ключевые предприятия должны были заста­вить своих периферийных поставщиков и потребителей при­нять дополнительных работников. Такая передача должна была продолжаться вниз по цепи поставок, пока наиболее мелкие предприятия не будут вынуждены увольнять своих работников [Kalleberg, Lincoln 1988]. Такая практика объединила систему «гегемонии» на ключевых предприятиях и «деспотическую» систему с негарантированной занятостью в периферийных от­раслях. Тем не менее А. Уайтхилл утверждает, что «пожизнен­ная занятость, практикуется ли она в действительности или нет, остаётся идеальной нормой, к которой стремятся все предпри­ятия, как крупные, так и мелкие» [Whitehill 1991:131; Aoki 1988].

Ролен считает, что японская система образования представля­ет пример крайне сильной легитимации главенствующих орга­низационных структур, и что унификация на низших ступенях, объединённая со статусно стратифицированной системой на высших уровнях, рождает преданных и послушных работников [Rohlen 1983]. На нижних уровнях существует жёсткая конку­ренция среди учеников, потому что им необходимо попасть в статусный университет, чтобы войти в систему пожизненного найма. Из-за таких сильных ожиданий пожизненной занятости в рамках одной компании среди наиболее высокообразованных слоев японские предприятия продолжают разрабатывать обшир­ные программы повышения квалификации по месту работы. Од­нако как только выпускники университетов становятся частью этой системы, они должны принять точку зрения о широкой ка­рьере. Ротация рабочих мест, обычно каждые 3-5 лет, является ожидаемой составляющей карьерного роста любого менеджера.

Японские менеджеры не являются ни чистыми дженерали-стами, как американские менеджеры, ни узкими специалистами в какой-либо профессии, как немцы; скорее их можно назвать «мультиспециалистами». На ключевых предприятиях Японии основная граница пролегает между высшим руководством и простыми служащими. Черта, отделяющая синих воротнич­ков от белых воротничков, в Японии гораздо более размыта, чем в любом другом случае [Koike, Inoki 1990; Kuwahara 1989;

191

Whitehill 1991; Dore 1973]. В Японии навыки работников созда­ются на предприятии, для предприятия и с помощью предпри­ятия [Dore, Sako 1989]. Специфические навыки увеличивают лояльность к предприятию и чувство общности с ним.