2020-08-05
72
Проблема: Отсутствие мер по повышению квалификации персонала
Задача: внедрить меры по повышению квалификации персонала на предприятии
В критерии достижения задачи (показателей ее успешного решения) будут входить:
· Качество - насколько эффективно данные меры будут способствовать повышению квалификации персонала
· Время - интервал времени для внедрения данных мер и получения первых результатов должен не превышать полгода
· Затраты - допустимые затраты на повышение квалификации персонала не должны превышать 500 000 руб.
· Отношение персонала - положительное отношения персонала к введению данных мер
Практический раздел
Генерация идей
После выявления ключевой проблемы и постановки задачи существуют несколько способов решения последней:
· Переквалификация за счет дополнительного обучения
· внедрение тренингов
· поощрение премиями за индивидуальное дополнительное обучение
· материальное стимулирование за увеличение объема продаж для официантов (дополнительный% с выручки к заработной плате)
· система штрафов и депремирование за несоблюдение стандартов обслуживания, не посещение тренингов, низкий показатель прохождения аттестации сотрудников
Анализ рассмотренных вариантов решения в соответствии со всеми сформулированными критериями
Проанализировав варианты решения, мы увидели, что каждое из них имеет свои достоинства и недостатки. Для того, чтобы более подробно разобраться в плюсах и минусах, воспользовались методом «Матрица приоритетов».
Для того, чтобы различие в весовых коэффициентах были более заметны обычно применим шкалу с числовыми значениями 1-3-9, где 1 - малая значимость, 3 - средняя значимость, 9 - большая значимость).
Матрица приоритетов, по сравнению с другими метода ранжирования, дает возможность более объективно оценить значимость данных и установить величину этой значимости. Матричный метод применяется в основном, когда между ранжируемыми элементами есть сильная взаимосвязь, а нахождение элемента с наибольшим влиянием является критичным для решения поставленной задачи.
| Критерии Решения | Качество (эффективность) | Время | Затраты | Отношение персонала | Итого |
| весовой коэф.= 3 | весовой коэф.= 1 | весовой коэф.= 9 | весовой коэф.= 3 | ||
| переквалификация | 3 (9) | 1 (1) | 9 (81) | 3 (9) | 100 |
| тренинги | 9 (27) | 1 (1) | 9 (81) | 3 (9) | 118 |
| премии за индив. доп. обучение | 3 (9) | 3 (3) | 9 (81) | 9 (27) | 120 |
| мат. стим. за увел. объема продаж | 3 (9) | 3 (3) | 9 (81) | 9 (27) | 120 |
| система штрафов | 9 (27) | 3 (3) | 1 (9) | 1 (3) | 42 |
| система карточек (немат. система предупр. мер) | 3 (9) | 3 (3) | 1 (9) | 1 (3) | 24 |
Список решений упорядочен по приоритетности.
1. переквалификация - 100
. внедрение тренингов - 118
. поощрение премиями за индив. дополнительное обучение - 120
. материальное стимулирование за увеличение объема продаж для официантов (дополнительный% с выручки к з/п) - 120
. система штрафов и депремирование (за несоблюдение стандартов обслуживания, не посещение тренингов, низкий показатель прохождения аттестации сотрудников) - 42
. система карточек - 2
Большее количество баллов набрали методы материального стимулирования. Плюсами является то, что это положительный метод мотивации сотрудников, в первую очередь благоприятно влияющий на моральный подъем сотрудников, так же это повышает статус предприятия в социальной сфере и конкурентоспособность на рынке труда, более высокий шанс получить повышение результативности от работников «-' в том что это дополнительные затраты предприятия на денежную стимуляцию.
Анализ возможных рисков
Любое управленческое решение несёт в себе вероятность возникновения рисков. Рассмотрим все возможные риски связанные с каждым из альтернативных решений.
. Переквалификация
Личностный фактор (следствие: потеря денежных средств; пути решения: тщательный психоанализ мотивации сотрудника, предварительное отслеживание его успехов и расчет его возможной перспективности)
Некомпетентность/не квалифицированность органов проводящих переквалификацию (следствие: плохой уровень подготовки(переквалификации) сотрудников, решение: тщательный подбор и анализ обучающих структур)
. внедрение тренингов
Риск того что денежные вложения не окажут должной эффективности, малой заинтересованность сотрудников, вследствие текучки - деньги будут потрачены неэффективно
Меры по снижению - мотивация, повышение корпоративной культуры, личный пример
. поощрение премиями за индив. дополнительное обучение
Риск того что материальное стимулирование будет эффективным только временно, личный фактор и некомпетентность источника обучения меры по снижению - сочетание мат и нематериальных стимулов, временное отстранение от получение стимула
. материальное стимулирование за увеличение объема продаж для официантов (дополнительный% с выручки к з/п) -
Риск того что материальное стимулирование будет эффективным только временно, снижение уровня продаж => понижение заинтересованности сотрудника в продвижении товара меры по снижению - сочетание мат и нематериальных стимулов, тщательный контроль качества и актуальности продаваемой продукции и её продвижения
. система штрафов и депремирование (за несоблюдение стандартов обслуживания, не посещение тренингов, низкий показатель прохождения аттестации сотрудников) -
Риск - злоба сотрудников, увольнения и недовольства меры по снижению - работа администраторов, объяснения и согласование определенных моментов с персоналом, четкое информирование чтобы не было недопонимания
. система карточек - 2
Риск - злоба сотрудников, увольнения и недовольства, возможная потеря ценного сотрудника из-за неправильной системы карточек меры по снижению - работа администраторов, объяснения и согласование определенных моментов с персоналом, четкое информирование чтобы не было недопонимания.
Заключение
Успешность деятельности любого предприятия, связанного с предоставлением услуги в сфере общественного питания, напрямую зависит от степени удовлетворенности потребителей. В связи с этим разработка управленческих решений является одним из наиболее важных управленческих процессов. От эффективности управленческих решений во многом зависит успех дела, а подчас и само существование фирмы. Поэтому очень важно - принимать грамотные, экономически обоснованные управленческие решения.
Целью работы являлось рассмотрение сущности управленческого решения, его видов и моделей принятия решений.
Объект исследования - организация ОО «Шоколадница».
Предметом исследования являлись проблемы, которые мешают фирме достигать своих целей.
В ходе анализов были выявлены основные проблемы фирмы, мешающие организации достигать своих целей. С помощью «матрицы приоритетов» было выявлено, что основная проблема - это низкая квалификация персонала. Это обусловлено неэффективным обучением персонала или отсутствие такого, недостаточным контролем со стороны администраторов, неэффективным источником найма работников и неправильно разработанной системой оплаты труда на предприятии, отсутствие мотивационных и стимулирующих факторов в целом.
В ходе данной работы после выявления ключевой проблемы и постановки задачи были предложены несколько способов решения последней: переквалификация персонала, внедрение тренингов, поощрение премиями за индивидуальное дополнительное обучение, материальное стимулирование за увеличение объема продаж для официантов (дополнительный% с выручки к заработной плате) и система штрафов и депремирование за несоблюдение стандартов обслуживания, не посещение тренингов, низкий показатель прохождения аттестации сотрудников.
После оценки всех предложенных решений и рисков самым оптимальным решением оказалось материальное стимулирование сотрудников, которое включало в себя поощрение премиями за дополнительное обучение, на втором месте по данной оценке оказались тренинги.
Таким образом, планируемые в работе управленческие решения для предприятия ресторанного бизнеса ООО «Шоколадница» принесет конкретные результаты, как для самой организации, её сотрудников, так и для посетителей кафе «Шоколадница».
