Задание на служебную командировку

Задание на командировку является основным документом, подтверждающим, что направление работника в служебную командировку обусловлено производственной необходимостью. При этом оно должно носить конкретный характер и не содержать общих и нечетких формулировок.

Запомните: задание подписывает командированный работник и утверждает наниматель. Затем оно передается ответственному исполнителю для использования при оформлении приказа о направлении работника в служебную командировку и служебного удостоверения.

Задание на служебную командировку является своеобразным вопросником при оформлении отчета о результатах служебной командировки.

 

20) Порядок оформления поощрения работников

Поощрение сотрудников может носить различный характер: моральный и материальный. Меры поощрения в зависимости от социально-трудовой значимости заслуг работника подразделяются на две группы - поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

Согласно трудовому законодательству организация имеет право поощрить сотрудников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности, меры поощрения определяются внутри организации самостоятельно. Поощрение может быть представлено в форме (ст. 191 Трудового кодекса РФ):

• благодарности объявленной сотруднику;
• премии;
• награды в виде ценного подарка или почетной грамоты;
• звания, например, лучшего по профессии.

В ч. 2 ст. 191 Трудового кодекса РФ прописаны критерии, которые являются основанием представления сотрудника к государственным наградам за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает унифицированную процедуру оформления поощрения сотрудника. Поэтому рациональным управленческим решением будет указание в локальных документах организации или в коллективном договоре возможных видов поощрения, в том числе поощрений внутреннего характера (такими могут быть оплачиваемый отдых на курорте, абонемент в spa-салон, дополнительный выходной день, благодарственное письмо и т. п.).

К сотруднику могут быть применены одновременно несколько мер поощрения, поскольку максимальное количество возможных поощрений сотрудника законодательно не прописано.

Как правило, на практике порядок оформления поощрения состоит из следующих этапов:

1. Непосредственный руководитель сотрудника готовит представление о поощрении. В представлении дается оценка трудовой и профессиональной деятельности сотрудника, составляется характеристика его личностных и деловых качеств, а также приводится обоснование целесообразности награждения именно данного лица.
2. На основании представления руководитель организации издает приказ о поощрении сотрудника по форме Т-11 (№ Т-11а). Обе формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
3. Вносится запись о поощрении:

• в трудовую книжку (в раздел Сведения о награждениях);
• в личную карточку сотрудника по форме № Т‑2 (в раздел VII Награды (поощрения), почетные звания).

* Данный порядок следует из раздела 4 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 24 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, а также указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

 

Порядок оформления дисциплинарного взыскания. Виды дисциплинарных взысканий

Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

1. акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);

2. докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);

3. решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания - создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Приказ должен содержать:

1. сведения о сотруднике, его должности и месте работы;

2. суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов;

3. описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;

4. вид наложенного взыскания;

5. основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

6. При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.