Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от принципа уравниловки. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда на многих предприятиях в условиях перехода к рынку используется бестарифная система оплаты труда. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его физическую трудовую отдачу. Индивидуальная заработная плата всех работников (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) представляет собой их долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени.

 

где ЗП_i — размер заработной платы i-го работника, р.;

   i=1…I — общая численность работников предприятия;

   k_i — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной по предприятию;

  Т_i — количество рабочего времени отработанного работником в период, за который производится оплата, ч.

 

Квалификационный уровень работника может определяться по фактической заработной плате и исчисляться по тарифным ставкам (окладам). На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за базовый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты за тот же период.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий (должностей) все работники предприятия распределяются по определенным квалификационным группам. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут изменяться.

Уровень заработной платы, установленный конкретному работнику должен учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработан­ное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. В связи с этим целесообразно разработать сетку соотношений в опла­те труда работников и использовать ее при организации оплаты труда на предприятии. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточ­ным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оп­лате труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категорий (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве. Кон­кретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответ­ствии с разработанным механизмом могут определять советы бри­гад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руко­водители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его про­изводственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад (см. таблицу).

 

Квалификационные коэффициенты работников (пример)

 

Наименование профессии, должности	Диапазон квалификационных  коэффициентов
Директор, заместители директора	10,10-11,09
Главные специалисты	8,13-10,05
Начальники отделов	6,35-10,5
Заместители главных специалистов, начальников отделов	4,91-9,32
Начальники участков	6,35-9,33
Старшие мастера	4,07-6,2
Мастера	4,43-5,28
Механики	3,81-5,43
Начальники смен	3,81-5,43
Ведущие специалисты	4,2-6,02
Специалисты 1 категории	3,53-5,85
2 категории	3,66-5,65
без категории	3,01-5,16
Инспектор	3,24-4,64
Служащие	3,21-4, 62
Рабочие 7 разряда	1,36-3.66
6 разряда	3,66-5,32
5 разряда	3,01-5,18
4 разряда	2,8-4,82
3 разряда	2,5-4,01
2 разряда	1,92-3,45
1 разряда	1,04-3,12
без разряда	1,00-3,02

 

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива. Совет устанавливает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчета. Заработная плата, рассчитанная по формуле 6.10, корректируется на величину КТУ.

Использование бестарифной системы оплаты тру­да позволяет значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отка­заться от них полностью, поскольку показатели, ко­торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены  правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Сокращение числа премий, доплат и надбавок значи­тельно упрощает механизм оплаты труда, делает его более понят­ным и доступным для работников.