Тарифная система оплаты труда

ТЕМА 6. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ

ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Сущность оплаты труда. Основы организации

Оплаты труда на предприятии

 

Основным эквивалентом труда является его оплата. Оплата труда работников – это система отношений, связанных с обеспе­чением работодателем выплат работникам за их труд в соответ­ствии с законодательством, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Затраты на оплату труда включают:

выплаты заработной платы за фактически выполненную работу в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и пр.;

стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

премии, надбавки к окладам за производственные результаты;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей коммунальных услуг, питания, форменной одежды, жилья и др.;

оплата ежегодных и учебных отпусков;

выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий в связи с реорганизацией, сокращением штатов и др.

Заработная плата –  это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсаци­онного и стимулирующего характера.

Заработная плата является важным стимулом для  работников предприятия. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на нее воздействуют и чисто рыночные факторы: спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, законодательные нормы (централизованным порядком определяется минимальный размер оплаты труда, который корректируется в соответствии с инфляционными процессами).

Таким образом, заработная плата, как цена рабочей силы, выполняет три основные функции:

воспроизводственную - обеспечивает работнику достаточный для расширенно­го воспроизводства рабочей силы объём потребления материальных благ и услуг;

стимулирующую - побуждает эффективно и прибыльно использовать рабочую силу;

регулирующую - оказывает влияние на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на рабочую силу).

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т. е.  это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

В условиях рыночной экономики за основу оплаты за равную работу принимаются не затраты рабочего времени и уровень квалификации (как при командно - административной системе), а результаты труда, т.е. признание продукции предприятия со стороны потребителей. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки качества и количества труда товаропроизводителей и главным источником их доходов. Уровень доходов коллектива и отдельного работника определяется состоянием рыночной конъюнктуры. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цену.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета.

Факторы, определяющие уровень оплаты труда

на предприятии:

результаты хозяйственной деятельности предприятия, уровень его прибыльности;

кадровая политика предприятия;

уровень безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

влияние профсоюзов, конкурентов и государства;

политика предприятия в области связей с общественностью и др.

Основные принципы оплаты труда

1. Зависимость оплаты от количества и качества труда.

2. Исключение зависимости оплаты от пола, возраста, национальности (принцип справедливости - равная оплата за равный труд).

3. Дифференциация оплаты в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия.

4. Рост оплаты в зависимости от повышения квалификации и стажа работы.

5. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям.

6. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста зарплаты.

7. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

8. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, в наибольшей степени отвечающих потребностям предприятия.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты трудовой  деятельности его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между величиной оплаты и трудовым вкладом работника в результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Элементы организации оплаты труда

На предприятии

1. Формирование фонда оплаты труда -  источника средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

2. Нормирование труда - дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

3. Определение формы и системы заработной платы, устанавливающих  связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливающих определенный порядок начисления заработной платы в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

4. Разработка системы должностных окладов для административно-управленческого персонала.

5. Выработка критериев и определение размеров доплат, как для рабочих, специалистов и служащих, так и для управленческого персонала.

 

Тарифная система оплаты труда

Наиболее распространенной на российских промышленных  предприятиях в современных условиях является  тарифная система оплаты труда.

Тарифная система – это совокупность нормативных документов, регулирующих условия получения работником основной части оплаты труда. Это система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. учитывать качество труда.

Тарифная система состоит из трех основных элементов: тарифных ставок, тарифной сетки и тарифно-квалификационного справочника.

Тарифная ставка определяет величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени: час, день, месяц.

Тарифная сетка характеризует изменение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника. Для каждого квалификационного разряда установлен тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень характеристик выполняемых работ по их сложности и точности, а также требований к знаниям и навыкам работников при выполнении этих работ. Тарифно-квалификационный справочник позволяет производить тарификацию работ, т. е. относить их к определенному разряду и определять уровень квалификации работника.

Для тарифной системы оплаты труда характерны различные формы, представленные на рисунке.

 

Формы тарифной системы оплаты труда

 

Сдельная и повременная формы оплаты труда используются для рабочих, штатно-окладная форма – для младшего обслуживающего персонала, служащих, специалистов и руководителей.

 

При сдельной форме оплата труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Ее целесообразно применять:

при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

необходимости стимулирования и наличия у рабочих возможности увеличить выработку или объем выполненных работ;

возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;

использовании технически обоснованных норм труда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется по способам:

определения сдельной расценки (простая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Простая сдельная форма оплаты труда:

 где Р_I – расценка на i -й вид продукции или работы, р.;

  Q_I – количество изготовленных изделий i -го вида, нат. ед.;

  i =1..I – номенклатура выпускаемой продукции.

где L_Ч – часовая тарифная ставка, р.;

Н_ВР - норма времени на изготовление одного изделия, нормо-ч;

Н_ВЫР – норма выработки за определенный промежуток времени, шт.

При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оплате труда порядок расчета заработной платы аналогичен расчету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная расценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выработки, установленные этому коллективу. Общая заработная плата коллективу начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки на количество продукции, изготовленной этим коллективом. Распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанному времени.

 

Сдельно-премиальная форма оплаты труда:

 

где α – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

  β – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

  n – процент перевыполнения показателей премирования.

 

Косвенная сдельная форма оплаты труда - применяется прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих:

 

где Р_КС – косвенная сдельная расценка (расценка вспомогательного рабочего), р.;

Q_i ^ОСН – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим, нат. ед.

 

где L_Ч^ВСП - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, р.

  Н_ВЫР^ОСН – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим, нат. ед.

 

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда - предусматривает оплату продукции, изготовленной в пределах установленной нормы по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным:

 

где З^{СД -} - простая сдельная заработная плата рабочего по основным сдельным расценкам, р.;

   k_P – коэффициент увеличения основной сдельной расценки;

  k_ВН –  коэффициент  выполнения нормы выработки;

  k_ИСХ – исходная база для начисления прогрессивного заработка (чаще всего 100 %, т.е – 1,0).

 Аккордная сдельная форма оплаты труда предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда оплаты труда за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения.

 

При повременной форме оплата труда производится в зависимости от количества отработанного времени и величины тарифной ставки, определяемой тарифным разрядом в соответствии с уровнем квалификации работника.

Повременная форма используется обычно при оплате тех видов работ, в которых главную роль играет качество, или там, где скорость работ, а, следовательно, количество продукции, произведенной в единицу времени, не зависят от индивидуальных усилий работника (на конвейерных линиях или при работе на компьютере). Повременная оплата стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Применяется обычно в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью оборудования;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии применения прогрессивных

 норм труда.

 

Простая повременная форма оплаты труда:

З^ПОВР = L_Ч • Т,                                        (6.7)

 

где Т – фактически отработанное на производстве время, ч (дни);

L_Ч – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, р.

Повременно-премиальная форма оплаты труда:

Штатно-окладная форма оплаты труда применяется для руководителей, специалистов, технических исполнителей, младшего обслуживающего персонала. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной форме, с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику работы служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Должностной оклад – это абсолютный размер оплаты труда, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимальных до максимальных значений.

 

где О_МЕС - оклад работника за месяц, р.;

Т_РАБ - количество рабочих дней в месяце;

Т_ФАКТ - количество фактически отработанных дней за месяц;

a - процент премии за выполнение показателей премирования.

Основными элементами системы должностных окладов являются штатное расписание и квалификационный справочник. В соответствии со штатным расписанием работнику устанавливают соответствующий разряд и, следовательно, твердый заработок.

В системе плавающих окладов каждый раз в конце месяца по окончании рабо­ты и расчёте оплаты труда каждого работника формируются новые должностные окла­ды на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Данная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение произ­водительности труда и его хорошее качество, так как при ухудшении этих показа­телей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придётся доказывать свою трудовую состоятельность.

Кроме основной части зарплаты, которая выплачивается работникам по тарифным ставкам и окладам, они могут получать доплаты, премии, позволяющие более гибко изменять общую величину оплаты труда в зависимости от трудового вклада работника. Некоторые предприятия заключают соглашения со своими сотрудниками о той или иной форме распределения прибыли, которое может оформляться разными способами. При этом часть доходов (прибыли) предприятия распределяется в форме наличных выплат (или в форме акций – в акционерном обществе) среди сотрудников. Оплата труда руководителей и спе­циалистов может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчёт­ный период, что также имеет стимулирующее действие.

Особой формой применения тарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Контракт направлен на индивидуализацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом со­держания и характера трудовых обязанностей, профессиональ­ных, деловых и личностных качеств работника.

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. В контракте оговариваются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

должность и квалификация;

срок контракта;

обязанности и права сторон (обязанности работника дол­жны наиболее полно и кратко отражать требования админист­рации к работнику по данной должности);

ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту;

условия оплаты труда;

режим рабочего времени и времени отдыха;

условия социального обслуживания работника;

условия социального обеспечения работника;

основания и порядок расторжения и продления контрак­та, в том числе обязательства сторон в случае разрыва контрак­та в одностороннем порядке до окончания срока контракта.

Контракт может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретные задания, которые должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).