Т.Роли и ролевые ожидания в общении

(ознакомьтесь с материалом, самостоятельно пройдите тест «групповые роли» полученные результаты тестирования отправляйте на проверку)

На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус. Социометрия — это измерение отношений внутри группы по социальным критериям: с кем бы я хотел проводить время, у кого бы спросить совета, кто мне нравится или не нравится и т. д. Предложен этот метод американским психологом Джекобом Морено. Социометрический статус имеет определенные градации — от положительного через нулевой к отрицательному.

Число выборов, полученных каждым человеком, является мерилом положения его в системе личных отношений, измеряет его «социометрический статус». Люди, которые получают наибольшее количество выборов, пользуются наибольшей популярностью, симпатией, их именуют «звездами». Обычно к группе «звезд» по числу полученных выборов относятся те, кто

 

получает 6 и более выборов (если при условиях опыта каждый член группы делал три выбора). Если человек получает среднее число выборов, его относят к категории «предпочитаемых», если меньше среднего числа выборов (1—2 выбора), то к категории «игнорируемых», если не получил ни одного выбора, то к кате­гории «изолированных», если получил только отклонения — то к категории «отвергаемых» (т. е. члены группы четко указали, что с данным человеком не хотят взаимодействовать ни в личной, ни в производственной сфере).

Группа дифференцируется внутри на несколько слоев: звезды-лидеры (самый высокий положительный социальный статус), предпочитаемые, принимаемые (разного уровня положительный статус), изолированные (нулевой статус), пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус). Положение, занимаемое в группе по социометрическому статусу, человек чувствует по отношению к нему людей, и это сказывается на его настроении, поведении.

Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят (любимчики), других не любят (нелюбимые), а третьих просто не замечают (незамечаемые). Кого любят в группе: универсалов — людей веселых, общительных, знающих, практиков, умеющих все делать своими руками. А не любят: те­оретиков, зануд, нытиков, зазнаек.

Для каждого члена группы имеет значение не столько число выборов, сколько удовлетворенность своим положением в группе. Так, если индивид хочет общаться с тремя конкретными людьми, а из этих троих никто не хочет общаться с этим человеком, то К =0/3 = 0.

Коэффициент удовлетворенности может быть равен 0, а статус (количество полученных выборов) равен, например, 3 у одного и того же человека — эта ситуация свидетельствует о том, что человек взаимодействует не с теми, с кем ему хотелось бы В результате социометрического эксперимента руководитель по лучает не только сведения о персональном положении каждою члена группы в системе межличностных взаимоотношений, но и обобщенную картину состояния этой системы. Характеризуется она особым диагностическим показателем — уровнем благополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ группы может быть высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пренебрегаемых» и «изолированных» членов группы. Средний уровень благополучия группы фиксируется в случае примерно­го равенства («звезды» + «предпочитаемые») = («пренебрегае­мые» + «изолированные» + «отвергаемые»). Низкий уровень УБВ отмечается при преобладании в группе лиц с низким ста­тусом, а диагностическим показателем считается «индекс изо­ляции» — процент людей, лишенных выборов в группе.

Нередко понятие социометрической «звезды» смешивают с понятием лидера группы. При этом не учитывают, что «звезд­ность» — показатель эмоциональной притягательности челове­ка, показатель хорошего отношения к нему со стороны товари­щей, членов группы. И не удивительно, что это могут быть раз­ные люди: ведь для завоевания положения «звезды» и положе­ния лидера человеку нужны различные качества личности, на­пример, лидер должен обладать организаторскими способно­стями, которых «звезда» может и не иметь.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В мало сплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее об­щительности. В сплоченных коллективах, в которых выполня­ется сложная совместная деятельность, статус личности в боль­шей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведе­ние и самосознание.

Руководитель должен знать структуру межличностных отно­шений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки, которые сложились в группе.

Группе присущи следующие общие закономерности: 1) груп­па неизбежно будет структурироваться; 2) группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в груп­пе происходят); 3) флуктуация, изменение места человека в группе может происходить неоднократно.

По психологическим характеристикам различают: 1) группы членства; 2) референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом.

Референтные группы могут быть реальные или воображае­мые, но они всегда выступают как источник норм или правил, к которым человек хочет приобщиться.

Можно провести классификацию групп с точки зрения спе­цифики распространения информации и организации взаимо­действия между членами группы. Так, выделяют:

• пирамидальную группу, которая является:

а) системой закрытого типа;

б) построена иерархически, т. е. чем выше место, тем выше права и влияние;

в) информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);

г) каждый человек знает свое «жесткое» место;

д) в группе ценятся традиции;

е) руководитель этой группы должен заботиться о подчинен­ных, взамен они беспрекословно подчиняются;

ж) такие группы встречаются в армии, в налаженном произ­водстве, а также в экстремальных ситуациях;

• случайную группу, в которой каждый принимает решения самостоятельно, люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также типичны для новых коммерческих структур ситуации рыночной неопреде­ленности;

• открытую группу, в которой каждый имеет право на ини циативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы. Главное для них — общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное обще­ние людей;

группу синхронного типа, когда все люди находятся в раз­ных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все синхронно в одном направлении, даже без обсуждения и согласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая группа уси­ливает свою отличительную особенность: пирамидальная — уси­ливает порядок, дисциплину, контроль; случайная — ее успех зависит от способностей, потенциала каждого из членов груп­пы; открытая — ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими коммуникативными качествами, уметь слушать, понять, согла­совать; синхронная — ее успех зависит от таланта, авторитета — «пророка», который убедил, повел за собой людей, и люди бес­предельно верят и подчиняются ему.

Принято считать, что сам я оптимальная по численности группа должна насчитывать 7x2 (т. е. 5, 7, 9 человек). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут обра­зоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функ­ционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллек­тивы из 7—8 человек наиболее конфликтны, так как обычно рас­падаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сгла­живаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют 8 социальных ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходит­ся играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли: 1) координатор, пользующийся уважением и уме­ющий работать с людьми; 2) генератор идей, стремящийся доко­паться до истины. Воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии; 3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды, интересующийся внеш­ней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива; 6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мело­чах; 7) работяга, не стремящийся занять ничье место; 8) шлифовщик — он необходим, чтобы не перешли последней черты.

Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справлял - ся с работой, он должен не только состоять из хороших специа­листов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исхо­дить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив может быть весьма различным с точки зрения сплоченности его членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связа­ны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, от­сутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зре­ лости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называ­ется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются пока­зать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива — «конфликтная» — ха­рактеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят на-

 

ружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобрета­ют значение личные взаимоотношения, начинается силовая борь­ба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противо­действия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии — стадии экспериментирования — потен­циал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. По­этому возникает желание и интерес работать лучше, другими ме­тодами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реали­стически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится свой принадлеж­ностью к нему.

На последней — пятой — стадии внутри коллектива формируют­ся прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отноше­ния складываются в основном неформально, что позволяет демон­стрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4, 5) уровни.