Роль менеджера в работе с персоналом

Распределения полномочий

Организационная структура и принципы

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями и внутри структурного подразделения может варьировать. Это зависит от размера предприятия, объема управленческих работ, понимания руководством задач управления персоналом. При проектировании структуры кадровой службы исходят из того, что существование какого – либо подразделения оправдано лишь при условии достаточной загрузки как минимум двух – трех человек.

Рассмотрим примерную структуру кадровой службы.

Управляющий по кадрам.

− сектор найма рабочей силы: планирование, набор, интервьюирование, тестирование, отбор, анализ внешнего рынка рабочей силы;

− сектор подготовки и перспективного развития персонала: программы обучения и организации непрерывного образования, система профессионально-квалификационного продвижения;

− сектор стимулирования и оплаты труда: анализ и оценка работы, надзор за социальными компенсациями, анализ и увязка стимулов работы;

− сектор изучения и анализа кадров: изучение и анализ качества трудовой жизни, морально-психологического климата, внутрифирменных коммуникаций;

− сектор трудовых отношений: разработка и текущий контроль по выполнению коллективного договора;

− сектор охраны труда: медицинские программы, курсы по охране труда, расследование несчастных случаев, улучшение условий труда, спортивная работа;

− сектор стратегического управления: сбор и анализ информации по качеству жизни, рынку рабочей силы, корректировка и планирование деятельности всех секторов, информационное обеспечение высших звеньев руководства.

Однако изучение естественной практики показывает, что на многих предприятиях работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям.

Менеджер по кадрам занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучение профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры, адоптация новых работников на предприятии.

Содержание работы менеджера по персоналу зависит размера организации и коллектива работников кадровой службы. Чем больше численность, тем больше возможность узкой специализации на выполнение тех или иных функций (планирование, продвижение, обучение) и видов работ (социолог, психолог, конфликтолог).