Планирование численности персонала

Цель и задачи планирования персоналом

Понятие кадрового планирования

Тема 7. Кадровое планирование в организациях

Организация учета и отчетности по персоналу

Информационная система по кадрам включает пять модулей

1. «Штаты» – формирование штатного расписания, учет вакансий по подразделениям и в целом.

2. «Приказы» – подготовка и выполнение всех видов кадровых приказов, контроль за их исполнением.

3. «Кадры» – формирование базы данных о сотрудниках, включающей сведения из личной карточки, результаты аттестации, повышение квалификации, перемещения, награды, взыскания.

4. «Справки» – поиск и анализ информации по всем показателям базы данных.

5. «Статистика» – подготовка стандартных форм с возможностью получения архивных данных за любые периоды.

Кадровое планирование – это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребности организации в сотрудниках меняется с течением времени под воздействием внешних и внутренних факторов. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда.

Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

Процесс планирования включает три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Цель кадрового планирования – представить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также с требованиями производства.

Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование должно быть интегрировано в общий процесс планирования.

Кадровое планирование должно дать ответ на вопросы:

- сколько работников, какой квалификации и когда будут необходимы;

- каким образом привлечь необходимый и сократить излишний персонал;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

- каким образом обеспечить развитие кадров;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Кадровое планирование реализуется через комплекс мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана используются данные:

- о постоянном составе персонала;

- о структуре персонала;

- о текучести кадров;

- о потере времени в результате простоев, по болезни;

- о продолжительности рабочего дня;

- о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, надбавки, дополнительная заработная плата);

- об услугах социального характера.

Планирование потребности в персонале является начальной стадией процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плана проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Одна из проблем работы с персоналом при привлечении кадров – планирование трудовой адаптации в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление (адаптация).

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет сущностное значение в процессе кадрового планирования. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием служит добровольность уходя (по инициативе работника, инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию).

Ввиду важности такого события главной задачей службы управления персоналом является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную и личностную ситуацию.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые бы не становились причиной профессиональных заболеваний. Особое внимание уделяется занятости молодежи, женщин, пожилых работников.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке позволяет использовать собственные ресурсы без поиска новых кадров на рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства.

На практике сложились две формы обучения: на рабочем месте, вне рабочего места. Обучение на рабочем месте более дешевое, оперативное, связано с повседневной работой.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Вопросы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения также учитываются при кадровом планировании.

Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей организации.

При планировании расходов на персонал учитывается основная и дополнительная зарплата, отчисления на социальные страхования, расходы на командировки и служебные разъезды, расходы на подготовку, переподготовки и повышение квалификации кадров, расходы на доплату за общественное питание, на физическое воспитание, здравоохранение, отдых, приобретение спецодежды. Следует также планировать расходы на создание более благоприятных условий труда, на создание рабочих мест. При большой текучести кадров появляются дополнительные расходы, связанные с поиском новой рабочей силы.

По мере развития рыночной экономики необходимо учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях организации.

Планирование численности персонала по категориям: основная и дополнительная потребность в персонале.

Для планирования численности персонала по категориям используют: производственную программу, нормы выработки, планируемый рост производительности труда и структуру работ.

Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма:

А=Ч+ДП,

где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства,

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле:

,

где ОП – объем производства,

В – выработка на одного работающего.

Более конкретные работы производятся отдельно по категориям:

- рабочие сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

- рабочие повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости заданий, фонда рабочего времени);

- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) – это разница между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП=АплАб

Апл – потребность в специальностях в плановый и базовый периоды.

- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП= АплКв,

где Кв – коэффициент выбытия специалистов (2-4% от общей численности).

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей;

- вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.