Оплата труда в здравоохранении

Оплата труда – главный источник формирования денежных доходов работника. Работо-датель обязан компенсировать затраты умственного и физического труда работающего путем

денежной выплаты в виде заработной платы. При этом, одна из вечных проблем – в какой сум-ме компенсировать затраты труда работающего, чтобы заработная плата не только возмещала трудовые затраты работника, но и стимулировала его интерес к качественному и производи-тельному труду.

Две главные составляющие, которые определяют размер заработной платы работников здравоохранения: первая – форма оплаты труда, вторая – общая сумма денежных средств, кото-рыми располагает организация здравоохранения для оплаты труда своих работников. Каждая организация здравоохранения ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует фонд оплаты труда, исходя из имеющихся в наличии и планируемых денежных поступлений с учетом нало-говых отчислений.

Финансовые средства организаций здравоохранения распределяются на две составляю-щие: фонд оплаты труда с начислениями во внебюджетные государственные фонды, средства, направляемые на содержание и развитие организаций здравоохранения. В последующем эти средства подлежат распределению между подразделениями организации здравоохранения, а в рамках подразделений – между сотрудниками с учетом квалификационных групп и достигну-тых показателей объема и качества выполненной работы.

Фонд оплаты труда – суммарные денежные средства организации здравоохранения, из-расходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, а также компенсирующие выплаты.

На первом этапе планирования фонда оплаты труда определяется число должностей ме-дицинского персонала. Причем, здесь возможно два подхода: первый – в соответствии со штат-ными нормативами, которые в настоящее время носят рекомендательный характер, второй – исходя из объема работы организации здравоохранения и ее подразделений. На практике, как правило, встречается сочетание того и другого подходов.

Штаты административно-хозяйственного и прочего персонала устанавливаются в соот-ветствии с типовыми штатами, утвержденными для данного типа организаций с учетом особен-ностей и объема работы. На основании штатного расписания составляются тарификационные списки должностей работников, которые являются основными документами для определения должностных окладов работников здравоохранения.

Наименование должностей из числа врачебного, фармацевтического и среднего медицин-ского персонала должно соответствовать Номенклатуре специалистов с высшим и средним ме-дицинским и фармацевтическим образованием, которая утверждается МЗиСР РФ.

Должностные оклады и другие виды оплаты медицинских работников определяются ис-ходя из занимаемой должности, стажа непрерывной работы, образования, квалификации и дру-гих условий, предусмотренных в соответствии с приказом, определяющим порядок оплаты со-ответствующих должностей.

Основными формами оплаты труда медицинских работников являются:

 повременная:

 сдельная:

 контрактная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработан-ного времени независимо от объема выполненной работы.

Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зави-симости от объема выполненной работы за определенный период времени (чаще – за месяц).

Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, который измеряется объемом вы-полненной работы.

Однако в здравоохранении трудно измерить объем выполненных работ, услуг в натураль-ном исчислении. К тому же, если выполненная работа носит коллективный характер, то прихо-дится либо выделять долю объема работ, выполненных каждым работником, либо исчислять

сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив, а затем делить ее между членами кол-лектива в соответствии с мерой их участия в труде, определяемой так называемым коэффици-ентом трудового участия (КТУ).

Контрактная форма оплаты труда позволяет достаточно объективно учесть объем и ка-чество выполненной работы. В настоящее время данная форма является наиболее прогрессив-ной.

С 1 декабря 2008 г. осуществлен переход на новую систему оплаты труда работников бюджетной сферы, в том числе здравоохранения. Введение данной системы позволит отказать-ся от ранее существовавшего директивного подхода к формированию заработной платы работ-ников здравоохранения (на основе Единой тарифной сетки) и учитывать специфику медицин-ского труда. Эта система оплаты труда предусматривает следующие составляющие, которые должны учитываться при исчислении заработной платы конкретного медицинского работника:

 базовый должностной оклад;

 компенсационные выплаты;

 стимулирующие выплаты.

Базовый должностной оклад (базовая ставка заработной платы) – минимальный должностной оклад работника государственного или муниципального учреждения, входящего в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Профессиональная квалификационная группа устанавливается в соответствии с методиче-скими рекомендациями органа управления здравоохранением.

Компенсационные выплаты – доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, за работу в особых кли-матических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (например, выплаты за интенсивность и высокие результаты ра-боты, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы).

Механизмом реализации этой системы оплаты труда состоит в заключении трудовых до-говоров с каждым работником организации здравоохранения.

Конкуренция – состязание между экономическими субъектами, борьба за рынки сбыта товаров и услуг с целью получения более высоких доходов, других выгод.

Конкурентная борьба за экономическое выживание и процветание — закон рыночной экономики. На рынке товаров и услуг здравоохранения конкурентными участниками могут быть:

 государственные, муниципальные учреждения здравоохранения — по реализации госу-дарственного (муниципального) задания на конкурсной основе;

 организации, производящие аналогичные товары и услуги для нужд здравоохранения;

 частнопрактикующие врачи и фармацевтические работники, предоставляющие анало-гичные медицинские товары или услуги медицинского назначения.

Изучение конкурентов, выделение их сильных и слабых сторон крайне важно для завое-вания определенной доли рынка медицинских услуг. Сравнив свои услуги с услугами конку-рентов, можно определить свои конкурентные преимущества, позиции на рынке.

Конкурентные преимущества – уникальные, особенные черты медицинских организа-ций, которые отличают их от других. Именно они помогают получить прибыль выше, чем дру-гие, производящие и оказывающие одинаковые медицинские товары и услуги. Определяя кон-курентные преимущества, важно ориентироваться на пациентов, на их потребности и быть уве-ренным, что эти преимущества воспринимаются ими как таковые. Можно выделить следующие конкурентные преимущества:

 высокая репутация организации здравоохранения;

 высокое качество оказываемых медицинских товаров и услуг;

 ориентация на пациента, его запросы и пожелания;

 достаточная материально-техническая база, высококвалифицированный персонал, совре-менное оборудование, устойчивое финансовое обеспечение;

 уникальность предлагаемых медицинских товаров и услуг;

 приемлемые для пациентов цены, не превышающие или ниже цен на аналогичные меди-цинские товары и услуги других участников рынка.

Конкурентные преимущества следует рассматривать как основу стратегии поведения уча-стников на рынке медицинских товаров и услуг, что особенно важно в условиях развития обя-зательного и добровольного медицинского страхования