Причины индивидуального сопротивления

Виды и причины сопротивления

- индивидуальное сопротивление, которое исходит от отдельных людей или групп;

- системное сопротивление, имеющее своим источником некомпетентность организации.

1. Сама неопределенность ситуации – человек отрицательно относится к изменениям, потому что не знает, каковы будут последствия, подозревает угрозу своей защищенности.

2. Ощущение, что перемены приведут к личным потерям (работа, формальный или неформальный статус, установившиеся социальные отношения, свои полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации, автономию или привлекательность выполняемой работы).

3. Убеждение, что для организации изменения не являются необходимыми или желательными, что они не решат проблемы, а только увеличат их число

Возможные причины сопротивления руководителя - потеря ощущения безопасности, когда руководитель не уверен в результатах и последствиях изменений:

¨ вынужден рисковать, а это противоречит его натуре;

¨ чувствует, что в результате изменения он может оказаться лишним;

¨ не способен выполнять новую роль, отведенную ему в результате изменения;

¨ чувствует, что он потеряет «лицо» в глазах руководителя;

¨ не способен/не желает обучаться новому ремеслу и осваивать новый стиль поведения;

¨ в опасности оказываются его позиции в системе организационной власти

Групповое сопротивление связано с тем, что возникающие изменения нарушают признанные в группе ценности и нормы, а также разрушают «модель реальности», которой придерживается данная группа.

Наиболее чувствительные для работников моменты, связанные с изменениями:

· работникам не ясна цель изменений; это вызывает тревогу и подозрения;

· сотрудники не видят необходимости в переменах;

· они не принимают участие в планировании перемен;

· те, кого перемены затрагивают, считают слишком высокими связанные с ними издержки и незначительными потенциальные выгоды;

· что изменения не совместимы с имеющимися организационными ценностями;

· начальство и другие ключевые фигуры в организации не оказывают поддержки изменениям, не выделяют достаточно времени и ресурсов для этих целей;

· изменения проводятся слишком медленно или слишком быстро;

· сотрудники считают, что в результате изменений они утрачивают независимость, снижается уровень их инициативы, получаемая обратная связь или значимость их работы;

· в организации уже имеется негативный опыт плохо продуманных изменений;

· имеется страх перед неудачей, стремление вернуться к безопасному прошлому, когда работа была не такой сложной;

· работники считают, что у них не хватает знаний и умений, и не верят, что необходимое обучение будет проведено организацией;

· нет достаточного доверия и симпатии к руководству и тем, кто проводит изменения;

· дополнительная нагрузка, связанная с изменениями, воспринимается как чрезмерное давление;

· изменение затрагивает такие интересы работников как зарплата и престиж;

· изменения помешают их личным целям, успеху и продвижению в будущем;

· изменение заставит некоторых работников признать прошлые ошибки, поставит под сомнение их решения, суждения и поступки.