Вклад в современную науку управления различных школ и научных направлений 20 века

Классическая (административная) школа управления (1920—1950).

Представления школы развивали А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейли. Целью школы было создание универсальных принципов успешного управления работой организации в целом. Она сформировала теорию управления всей организацией.

Были выработаны две группы принципов:

1. Рациональная система управления организацией. Школа рекомендовала разделять организации на подразделения по функциональному принципу и рассматривать управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, например, как планирование и организация.

2. Структура организации и управление работниками. Примером может служить принцип единоначалия, по которому человек должен получать приказы только от одного начальника.

Это направление связано с именем выдающимся французским инженером Анри Файоля. (1841–1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Специалисты такого направления исследовали эффективность работы всей организации.

В деятельности любой организации Файоль выделял следующие основные стороны: • техническую, т. е. осуществление производственного процесса; • коммерческую (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции); • финансовую, связанную с привлечением, сохранением и эффективным использованием денежных средств; • бухгалтерскую, заключающуюся в статистических наблюдениях, инвентаризациях, составлении балансов и т. п.; • административную, призванную оказывать воздействие на работников; • защитную (жизни, личности и собственности людей). Каждая из них нуждалась в управлении, предполагавшем осуществление функций: планирования, организации, координации, контроля, мотивации

Итогом многих работ и проведенных исследований А. Файоля является создание принципов управления всей организацией.

По мысли Файоля, оно осуществлялось в соответствии с 14 принципами, которые сохраняют свое значение и по сей день. 1. Разделение труда. Цель разделения труда - увеличивать объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий. 2. Власть - ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т. е. без санкции - награды или кары, сопровождающей ее действия... Всюду, где действует власть, возникает и ответственность. 3. Дисциплина - это, по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению... Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании всецело зависит от его руководителей. 4. Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник... Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства... Ввиду того, что это правило нельзя не признавать фундаментальным, я его включаю в число принципов. 5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. 6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что интересы служащих или группы служащих не должны становиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления. 7. Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего. 8. Централизация. Централизация не является системой управления, хорошей или плохой сама по себе: она может быть принята или отвергнута в зависимости от взглядов руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации – вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия. 9. Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с низших и кончая высшими. 10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. 11. Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием. 12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам принцип текучести рабочего состава имеет свою меру. 13. Инициатива. Инициативой называется возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы. 14. Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, - дело искусное; но разделять собственные силы на предприятии - тяжкая ошибка.

Наследие Файоля было сохранено и распространено благодаря его ученику Л. Урвику. В 1946 г. он издал книгу «Основы администрирования», где выдвинул принцип общей цели у всех субъектов деятельности, которая является основой их

кооперации.

В близком направлении формулировал свои взгляды на проблемы организации управления Г. Форд Первый, родившийся в семье небогатого фермера и ставший автомобильным королем начала XX столетия.

Форд был прежде всего практиком, создавшим уникальную производственную систему, основанную на движущемся конвейере. Ее социально-экономическая роль в тот период была примерно такой же, какую сегодня играют компьютеризация и информационные технологии.

Эта система характеризовалась: 1) выпуском однородной стандартной продукции на основе использования са­мых эффективных машин и механизмов, максимальной экономией времени и материальных ресурсов, обеспечивающей минимальную стоимость, удовлетво­ряющей массового покупателя и максимально прибыльной; 2) непрерывностью технологического процесса на основе конвейера, связывающего всех участников производства, являющегося основой размещения оборудования, сокращения пути движения предметов труда, обеспечения равномерности, темпа и ритма осуществления операций; 3) концентрацией и рассредоточением производства на основе углубления разделения труда и его специализации; 4) гибкостью производства за счет замещаемости деталей и узлов, точности на всех ступенях технологии; 5) развитием стандартизации, повышающей качество и позволяющей быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции; 6) проектированием и подготовкой производства (разработкой технологий на основе точных расчетов; планированием всего процесса в целом, его ступеней, узлов, связей с учетом всех механизмов, транспортных средств, сырья, материалов); 7) обеспечением наиболее благоприятного состояния используемого оборудования.

Логическим завершением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной бюрократии» крупного немецкого ученого — юриста, экономиста, социолога, историка М. Вебера, о которой мы поговорим отдельно. В немалой степени она сформировалась под влиянием прусского военного порядка, наглядно продемонстрировавшего роль четкой организации управ­ления войсками и обеспечения их надежного взаимодействия.

Основная работа Вебера «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена проблеме лидерства и бюрократической структуре власти.

Немецкий социолог Макс Вебер(1864–1920) разработал теорию бюро­кратического построения организации. Он затраги­вал и проблему управления в организации, которая рассматривалась как единое целое. Вебер разрабо­тал определенные правила поведения работников, при этом оговорил права и обязанности каждого из них.

Бюрократическая система обеспечивает точ­ность, определенность и непрерывность деятельно­сти организации. Для достижения этих качеств, орга­низация должна сочетать в себе следующие элементы: 1) существование иерархии власти; 2) внутриорганизационные действия должны быть четко распи­саны; 3) карьерный рост может происходить только при достаточных знаниях и опыте работы; 4) специализация труда; 5) наем новых работников должен происходить только при необходимости; 6) существование норм и правил, которые оговаривают права и обязанности персонала.

Помимо Файоля, разработавшего функциональное направление классической (административной) школы менеджмента, и Вебера, занимавшегося институциональным направлением, а также Форда, к ней могут быть отнесены наши соотечест­венники Гастев и Керженцев, о которых речь также пойдет ниже.

Общими ошибками классиков считаются увлечение формальными моментами, отношение к людям, как к машинам, упор на рациональность, индивидуализм и экономизм поведения людей.

3. Школа человеческих отношений (1930—1950) и школа поведен­ческих наук (с на­чала 1950-х гг. до настоящего времени).

Основная цель этой школы — повышение эффективности работы организации за счет луч­шего использования человеческих ресурсов. Представители данной школы провели исследо­вания и эксперименты по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т.д. В результате этого были сделаны выводы о том, что система человече­ских отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

Элтон Мэйо (1880-1949) - основатель школы человеческих отношений, где центральное место в изуче­нии управления занимает человек как социальное существо. Для разработки такой концепции Мэйо провел Хоуторнский эксперимент.

Первоначально речь шла о самом обычном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияют освещенность рабочего места, длительность перерывов и т. п. на производительность труда отдельных рабочих

В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам: 1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы. 2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате. 3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда. 4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а эффективная информация представляет собой решающий фактор управления. 5. Главные проблемы не могут быть простыми.

В этом исследовании он доказал, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).

Эксперимент Мэйо также показал, что результаты работы зависят и от отношений между рабочими и менеджерами. Такие выводы абсолютно отличаются от положений научного менеджмента, поскольку все внимание уделяется системе взаимоотношений между людьми. Э. Мэйо обнаружил, что силы взаимодействия между людьми зачастую превосходят усилия руководителя и материальные стимулы.

Эксперимент в Хоторне, позволил выявить следующие закономерности

• четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда;

• силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя;

• давление со стороны коллег по группе часто оказывалось более действенным, чем желания руководства и материальные стимулы.

С точки зрения Школы человеческих отношений можно выделить следующие факторы эффективного руководства:

• Хорошее знание формальной и социальной структуры организации.

• Разработка общего для структуры языка общения.

• Такое развитие системы коммуникаций, при котором улавливались бы и взаимно учитывались мнения сторон.

• Разработка мер по предотвращению сопротивления нововведениям.

• Учет зависимого положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса.

• Учет эмоциональной стороны человеческой натуры.

Мэйо показал, что результаты работы зависят и от отношений между рабочими и менеджерами. Такие выводы абсолютно отличаются от положений научного менеджмента, поскольку все внимание уделяется системе взаимоотношений между людьми. Э. Мэйо обнаружил, что силы взаимодействия между людьми зачастую превосходят усилия руководителя и материальные стимулы.

Англичанка Мэри Фоллет(1868–1933) определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и ра­ционализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое начало. Поэтому менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.

М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в зна­ниях. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении; обосно­вала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуа­ционного лидерства.

Школа рекомендовала определенные приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия непосредственных начальников, предоставление работникам более широких возможностей общения на работе.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40–60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour – поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции Дугласа МакГрегора, Абрахама Маслоу и других иссле­дователей, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возмож­ностей и способностей каждого работника в отдельности, постановку их на службу интересов организации.

Поведенческие науки, такие, как психология и социология, сде­лали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Соци­альное взаимодействие, мотивации, характер власти и авторитет, организационная структура, коммуникации в организациях, ли­дерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни изучалось представителями школы поведенческих наук.

Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970).А. Маслоу определил, что мотивы поступков людей — это различные потребности.

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

Дуглас МакГрегор (1906-1964) - основатель теории «X» и теории «V», которые определяют типы управления организацией через оценку работников.

Организация типа «X» имеет следующий взгляд на работников:

1) для достижения целей организации люди должны затратить некие усилия при помощи принуждения (приказы, угрозы и т.д.), так как без это-го многие люди не хотят работать;

2) многим людям нравится, когда ими управляют, поэтому обычно не берут на себя никакой ответственности;

3) часть людей не любят работать, поэтому всеми способами стараются избегать работы.

Организация типа «Y» имеет несколько иное представление:

1) человек, который чувствует себя ча­стью организации, может самостоятельно осуществ­лять над собой контроль и быть ответственным;

2) все результаты труда работника должны быть оценены и вознаграждены;

3) многие люди ответст­венны или же стремятся к этому.

Организация типа «Y» ориентирована на интеллектуальный потенциал человека, таким образом, управление такого типа более эффективно, чем в ор­ганизации типа «X».

Развивая теории МакГрегора, Уильям Оучи сформулировал "теорию Z", основным положением которой является признание социального характера восприятия сотрудником своей организации.

1) работник в некоторой степени отождествляет себя с предприятием, а значит готов долго и напряженно трудиться для достижения не только индивидуальных, но и групповых целей.

Важно отметить, что эти теории носят описательный, а не нормативный характер, они не говорят что делать, а лишь раскрывают некоторые культурные архетипы.

В реальной практике управления организациями часто встречается сложное сочетание всех трех позиций. Руководителю следует знать о них, чтобы эффективно управлять своим персоналом.

Здесь надо обратить внимание на необходимость рассмотрения фактически трех взаимосвязанных систем вознаграждения:

• Экономической системы стимулирования.

• Психологической системы мотивации.

• Социальной системы компенсаций.

Ренсис Лайкерт (1903-1981),

4. Современная система взглядов на менеджмент. Школа «науки управления» — количественный подход (с 1950 до настоящего времени).

Она сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). Математика, кибернетика, статистика внесли вклад в теорию уп­равления. Математические методы и модели позволяют объективно сравнить и описать различные факторы, переменные и отношения между ними.

В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ.

Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент.

Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».

Распространение количественного подхода. Влияние науки уп­равления или количественного подхода, сначала было небольшим. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как школы, колледжи и университеты предлагают курсы количествен­ных методов и применения компьютеров.

Разные школы управления стремились сосредоточить внимание на одной из подсистем организации.

Бихевиористская школа в ос­новном занималась социальной подсистемой, школы «научного управления» науки управления — главным образом, техническими подсистемами.

Стили организационного поведения. Одна из первых концепций стратегического управления базировалась на пред­ставлении о том, что различные типы поведения организации требуют существенно различных организационных структур и управления.

Приростный стиль поведения отличается постановкой, «от достигнутого», направлен на минимизацию отклонений от тра­диционного поведения как внутри организации, так и в ее взаи­моотношениях с окружающей средой. Организации, придержи­вающиеся этого стиля поведения, стремятся избежать изменений, ограничить их и минимизировать. Активные действия предпринимаются в том случае, если необходимость изменений стала настоятельной. Поиск альтернативных решений ведется последовательно, и принимается первое удовлетворительное ре­шение.

Предпринимательский стиль поведения отличается стремле­нием к изменениям, к предвосхищению будущих опасностей и но­вых возможностей. Ведется широкий поиск управленческих ре­шений, разрабатываются многочисленные альтернативы, и из них выбирается оптимальная.

Стратегиче­ское управление требует предпринимательского поведения. Конечным результатом стратегического управления является си­стемный потенциал для достижения целей организации и ее внутренняя структура, обеспечивающая чувствительность к пе­ременам во внешней среде.

Задачи руководителя, занимающегося стратегическими про­блемами, состоят в том, чтобы:

• выявить необходимость и провести стратегические измене­ния;

• создать потенциал, способствующий стратегическим изменениям;

• отобрать и воспитать кадры, способные провести стратегические изменения.

В связи с наличием различных подходов к менеджменту актуальна проблема их оценки. Прежде всего возникает вопрос: могут ли существовать различные теории менеджмента, по-разному трактующие сущность и содержание процесса менеджмента, или речь идет об отдельных разделах единой теории менеджмента, решающих определенные проблемы и применяющих разные методы исследований.

Различные подходы к менеджменту не являются самостоятельными, независимыми теориями, а представляют собой результат интеллектуального разделения труда при изучении и разработке процесса управления и поэтому в своей совокупности составляют логически упорядоченную теорию. Для комплексного понимания и наилучшей реализации менеджмента необходимы разнообразные знания, получаемые при использовании всех известных подходов. Каждый из них в определенной мере способствует объяснению и совершенствованию управления. Только интеграция, синтез достижений отдельных научных дисциплин в сочетании с практическим опытом могут дать целостное представление о менеджменте и помочь при разработке его теории.

Научные направления и ключевые положения концепций	Основные идеи, используемые современным менеджментом
Научное управление(1) и классическая (административная)(2) школа (1920-е годы)
· Научные принципы организации тру­да · Рационализация трудовых операций · Разделение труда в управлении · Процессный подход к управлению	· Научный подход к менеджменту и его · принципам · Анализ способов выполнения работ · Управление как серия непрерывных · взаимосвязанных действий
(3)Школы человеческих отношений (1930-е годы) и поведенческих наук (1950-е годы)
· Коллектив как особая социальная группа · Межличностные отношения как фак­тор роста эффективности и потенциа­ла каждого работника	· Использование факторов коммуника­ции, групповой динамики, мотивации и лидерства · Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам
(4)Теория принятия решений и количественный подход (1950—60-е годы)
· Разделение процесса разработки ре­шений на стадии и серию шагов · Применение методов количественных измерений	· Субъективный подход к оценке ра­циональности решений · Использование количественных моде­лей, методов и измерителей при при­нятии решений
Системный (1950-е годы) и ситуационный (1960-е годы) подходы
· Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации · Учет воздействия факторов окружаю­щей среды · Анализ ситуационных переменных	· Рассмотрение организации как цело­стной системы · Значение анализа внешней среды для организации · Принятие решений с учетом сложив­шейся ситуации
Теории стратегии (1960-е годы), инноваций и лидерства (1980—90-е годы)
· Непрерывность взаимодействия орга­низации с окружающей средой и раз­работка стратегии развития организа­ции · Инновации как основа конкуренто­ способности · Лидерство	· Разработка стратегии организации как метод конкурентной борьбы · Инновационный подход к изменени­ям в организации · Радикальное изменение взаимоотно­шений между персоналом и руковод­ством

Тема 3. Инфраструктура менеджмента. Организационные отношения в системе менеджмента

1. Организация – как объект управления. Основные признаки организации. Параметры описания организации.

2. Внешняя и внутренняя среда организации. Основные элементы делового и фонового окружения организации.Организация как система процессов.

3. Интеграционные процессы в менеджменте. Понятие управленческого взаимодействия.

4. Характеристики системы коммуникационных связей. Уровни иерархии в менеджменте. Горизонтальное и вертикальное связи.

5. Понятие организационной структуры. Проектирование организаций, факторы, определяющие выбор организационных структур.

Инфраструктура (от лат. infra - ниже, под и structura - строение, расположение) – комплекс взаимосвязанных, обслуживающих структур, составляющих и/или обеспечивающих основу для решения проблемы (задачи).

Система менеджмента – это целостный комплекс взаимосвязанных и регулярно выполняемых действий, позволяющий результативно управлять компанией и осуществлять долгосрочный предпринимательский успех с максимальной прибылью для конкретного бизнеса за счёт обеспечения конкурентоспособности продукции и коммерческого предприятия в целом.

Инфраструктура менеджмента (структура системы менеджмента) – это совокупность научных подходов, принципов и методов, а также целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем

1. Понятие управленческой структуры

Понятие управленческого взаимодействия

Характеристики системы коммуникационных связей в менеджменте

Коммуникационные каналы

Разновидности коммуникационных структур

2. Организационные отношения в системе менеджмента. Формы организации системы менеджмента. Факторы, влияющие на управленческую структуру

3. Организационная структура предприятия.

4. Структура управления и ее элементы

5. Виды управленческих структур

1. Линейные и функциональные структуры управления

2. Линейно-функциональные структуры управления

3. Сетевые и кольцевые управленческие структуры

4. Дивизиональная структура управления

6. Организационно - правовые формы хозяйствования и формы соб­ственности в условиях рыночной экономики.

1. Организация – как объект управления. Основные признаки организации. Параметры описания организации.