Тема 6. Оценка персонала в современной организации

Аттестация является одним из видов комплексной оцен­ки персонала, предпринимаемой периодически.

Под аттестацией обычно понимают осуществляемое на основе решения специальной комиссии с учетом анализа результатов работы и уровня квалификации а) подтвержде­ние соответствия работника занимаемой должности; б) рас­пределение работников по различным категориям и уров­ням оплаты труда; в) подтверждение права осуществления работником определенного вида деятельности.

Процесс аттестации можно разделить на следующие этапы.

1. Подготовительный. На этом этапе подготавливается приказ о проведении аттестации, утверждается состав атте­стационной комиссии, подготавливается необходимая в процессе аттестации документация (положение об аттеста­ции, список аттестуемого персонала, оценочные и аттеста­ционные листы), трудовой коллектив информируется о сро­ках, целях, порядке проведения аттестации — не менее чем за месяц до ее начала.

2. Этап оценки работника. В подразделениях создаются экспертные группы в следующем составе: непосредствен­ный руководитель аттестуемого, специалисты подразделе­ния (1-2 человека), работники службы управления персо­налом. На каждого аттестуемого заполняются оценочные листы, включающие показатели его знаний, умений, навы­ков и результатов труда.

3. Проведение аттестации. В аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемых (за две недели до аттестации). На заседание аттестационной комиссии при­глашаются аттестуемые и их непосредственные руководи­тели, рассматриваются все представленные материалы, за­слушиваются аттестуемые и их руководители. По результа­там аттестации заполняется аттестационный лист, который предъявляется аттестуемому после открытого голосования по следующим позициям: соответствует занимаемой долж­ности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и по­вторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Заседание аттестационной комиссии оформляется про­токолом, который подписывают председатель и секретарь комиссии.

Выводы аттестационной комиссии используются как ре­комендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, увеличению заработной платы, переводу на дру­гую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, про­межуточную и специальную. Итоговая аттестация подразу­мевает полную и разностороннюю оценку деятельности ра­ботника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оцени­вается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять определенную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравни­тельно короткие периоды, причем каждая последующая ат­тестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация проводится в связи с особыми обстоятельствами: направление на учебу, утверждение в

новой должности и т. д. перед принятием соответствующе­го решения.

Аттестация работников является одним из условий из­менения трудового договора и имеет целью улучшение рас­становки и подбора персонала. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный кон­троль за соблюдением прав человека, его социальных га­рантий, и снижается в период экономических и социальных потрясений. Кроме того, результаты аттестации в опреде­ленной мере бывают субъективными. К типичным ошиб­кам при оценке деятельности работника можно отнести:

• общее впечатление, производимое работником, кото­рое переносится на оценку отдельных.сторон его деятель­ности;

• завышение оценок лицам, обладающим приятной ма­нерой поведения;

• завышение оценок лицам, добивающимся значитель­ных успехов непосредственно перед проведением деловой оценки;

• необнаружение тех недостатков, которые свойственны оценивающему;

• подмена оценки тактической деятельности работника (т. е. действующего по обстановке) оценкой потенциальных возможностей;

• занижение оценок лицам, склонным к проявлению не­довольства, несогласия;

• предпочтительное использование оценивающим ли­цом высоких, или наоборот, низких оценок («добрый» или «злой»);

• стремление дать средние оценки;

• занижение оценок лицам, занятым в подразделениях непрестижных, не пользующихся авторитетом (вспомога­тельные службы);

• завышение оценок лицам, близким оценивающему сво­ими взглядами, образованием, происхождением и т. п.;

• занижение оценок лицам, потерпевшим неудачу при выполнении конкретных задач непосредственно перед про­ведением деловой оценки;

• недооценка женщин.

Тема 7. Традиционные и «нетрадиционные» системы компенсации

Заработная плата характеризует оценку вклада работника в ре­зультаты деятельности фирмы. В экономике различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - вознаграждение за труд в виде определенной суммы де­нег.

Реальная заработная плата представляет собой сумму жизнен­ных благ, которую работник может приобрести за номинальную зара­ботную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

Номинальная заработная плата работника фирмы определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достиже­ний в труде и формируется на следующих принципах:

- конкурентоспособности материального вознаграждения работ­ников фирмы по сравнению с другими аналогичными фирмами;

- справедливости, т.е. равной оплаты за равный труд;

- стимулирование за качество труда и добросовестное к нему от­ношение;

- обеспечение социальной защищенности работника фирмы с по­мощью государственных и внутрифирменных гарантий;

- дифференциация оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и условий работы;

- повышение реальной заработной платы (т.е. темп роста номи­нальной заработной платы должен превышать темп инфляции);

- темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы различают следующие системы оплаты труда:

1) тарифные системы оплаты труда, строящиеся на основе совокупности нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы рабочих и служащих;

2) бестарифные системы оплаты труда, строящиеся на основе определения доли каждого работника в заработанном всем коллективов фонде оплаты труда.

Тарифная система позволяет устанавливать размер оплаты труда в соответствии с профессией, квалификацией, длительностью рабо­ты, условиями труда и местонахождения предприятия. Тарифную си­стему составляют следующие элементы:

1. Тарифная ставка - размеры оплаты труда работников за час или день. Согласно ст. 129 Трудового Кодекса РФ под тарифной став­кой понимается фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (ква­лификации) за единицу времени. Тарифная ставка первого разряда определяет абсолютный размер оплаты простого труда и является ис­ходной для определения уровня оплаты труда работников более вы­соких разрядов.

2. Тарифная сетка - шкала, определяющая отношение тарифных ставок работников второго, третьего и последующих разрядов (в зави­симости от уровня квалификации) к ставке первого разряда. Согласно ст. 129 Трудового Кодекса РФ тарифная сетка - совокупность тариф­ных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависи­мости от сложности работ и квалификационных характеристик работ­ников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка устанавливает дифференциацию в оплате труда в зависимости от раз­ряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Если извест­ны размеры ставки первого разряда и соответствующие тарифные ко­эффициенты, можно определить ставку работника любого разряда.

3. Тарифно-квалификационные справочники - нормативные до­кументы тарификации работ и присвоения работникам квалификаци­онных разрядов. Тарифно-квалификационные справочники подразде­ляют различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

4. Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирую­щие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (районы Крайнего Севера);

5. Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение про­фессий, сверхурочные работы, работу в выходные и праздничные дни, за вредность;

6. Минимальная оплата труда, устанавливаемая государством и гарантирующая социальную защищенность работника.

В рамках тарифной системы оплаты труда действуют различные формы оплаты труда, основные из которых - сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда заработок рабочих (звена, бригады) оп­ределяется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной рас­ценкой на единицу его измерения. Работник получает заработную пла­ту в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам. При этом выполненные и предъявленные к опла­те работы должны соответствовать проекту и требованиям к их качест­ву, предусмотренным строительными нормами и правилами. Исходны­ми являются производственные нормы.

При использовании сдельной оплаты труда применяются следую­щие параметры:

1) нормы времени - время, необходимое для выполнения единицы доброкачественной работы в нормальных условиях труда;

2) нормы выработки - количество доброкачественной работы, ко­торое должен выполнить (выработать) рабочий в течение определен­ного времени при нормальных условиях труда;

3) сдельная расценка - установленная ставка заработной платы за единицу доброкачественно выполненной работы.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей:

прямая или простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-про­грессивная, аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата начисляет­ся в зависимости от объема выполненной доброкачественной работы исходя из сдельных расценок за единицу.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнитель­но начисляется премия за выполнение условий и показателей преми­рования. Премия может быть установлена в процентах от тарифной ставки или в абсолютном размере.

При сдельно-прогрессивной оплате выработка в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным, причем дополняться премированием.

Аккордная и аккордно-премиальная оплата труда как разновид­ность сдельной формы оплаты устанавливается при выполнении укрупненных объемов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом. Сущность этой разновидности сдельной оплаты труда заключа­ется в том, что расценка устанавливается на весь объем работ с указанием срока их выполнения. Наряд выдается не на расчетный период, а на весь срок выполнения работ. Заработная плата начисляется бригаде по расчетным периодам в виде аванса, а окончательный расчет произво­дится после выполнения всего задания. Аккордная оплата заинтересо­вывает работников в лучшем использовании рабочего времени, усили­вая зависимость между заработком бригады и объемом изготовленной в срок продукции. Аккордная оплата может дополняться премией за выполнение аккордных заданий в срок или досрочно, за обеспечение высо­кого качества строительства (аккордно-премиальная оплата).

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисля­ется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда в строительстве применяют в тех случаях, когда заработок рабочего не может быть определен в зависимости от конкретного объема работ: управле­ние подъемно-транспортными машинами, машинами и механизмами при выполнении отдельных видов работ с периодически повторяющи­мися, но не стабильными объемами работ (катки, компрессоры и т.п.), а также для оплаты труда рабочих, занятых на подсобно-вспомога­тельных работах (транспортные работы на строительной площадке, ремонт и техническое обслуживание строительных машин, монтаж и обслуживание электросетей и т.п.);

Повременная форма оплаты труда может быть простой повременной или повременно-премиальной.

При простой повременной оплате заработная плата работнику за определенный период времени определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки ра­бочего соответствующего разряда на фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной оплате - допол­няется премией за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Бестарифные системы оплаты труда предполагают зависимость за­работка работника или группы работников (звенья, бригады, участки) от конечного результата работы всего коллектива. Индивидуальная зара­ботная плата каждого работника в данном случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

В рамках бестарифных систем оплаты труда существует наиболее тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда зара­ботной платы, начисляемой по коллективным результатам работы и в этом качестве бестарифные системы оплаты труда принадлежат к кол­лективным системам оплаты труда. В строительстве они применяются при коллективном и арендном подряде, когда оплата труда и премиро­вание основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно-монтажных работ. Эти нормативы диф­ференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п.

При распределении коллективного заработка между участниками производства применяются коэффициенты трудового вклада - КТВ (для звеньев, бригад, участков) и коэффициенты трудового участия - КТУ (для отдельных работников в составе производственного коллек­тива, звена, бригады). Так, каждому работнику присваиваются отно­сительно постоянные коэффициенты, которые характеризуют его квалификационный уровень и определяют его вклад в общие резуль­таты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый КТУ.

Базовые значения КТУ и КТВ могут корректироваться в сторону по­вышения или понижения, и таким образом определяются текущие КТУ и КТВ (коэффициент трудового участия или трудового вклада в текущих результатах работы конкретного работника или звена, бригады). Так, числовые значения текущих КТВ определяются по набору критериев:

- повышающих КТВ (сокращение сроков производства и затрат по сравнению с заданием, сдача выполненных работ с первого предъяв­ления, снижение плановой себестоимости работ и т.д.);

- понижающих КТВ (срыв сроков производства и превышение затрат по сравнению с заданием, нарушение правил охраны труда и техники безопасности, нарушения трудовой дисциплины, невыполнение задания по снижения себестоимости работ и т.д.).

К бестарифным системам оплаты труда можно отнести и контрактную систему, при которой работодатель при найме работника договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. При контрактной оплате труда достаточно полно отражаются интересы и работодателя, и работника. Она нацеливает на достижение высоких конкретных результатов и повышение ответственности помогает решить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора. В контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения, различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за высо­кую квалификацию, за классность, за отклонение от нормальных условий работы и т.п.).

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с окладом, установленным им в штатном расписании и в соответствии с действующей на предприятии системой премирования. Она идентична. повременно-премиальной системе, но вместо тарифной ставки здесь используется месячный или годовой оклад.

Применяемые тарифные и бестарифные системы оплаты труда в целом должны стимулировать повышение производительности труда и качество работы, что соответствует целевой функции любого предприятия в условиях рынка - максимизации дохода.