Лекция4. l Управление производственным персоналом

Лекция3

l Управление производственным персоналом

l Нормативное и документационное обеспечение

l Формы по учету кадров

l Приказ о приеме на работу (Т-1)

l Личная карточка работника (Т-2)

l Штатное расписание (Т-3)

l Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (Т-4)

l Приказ о переводе работника на другую работу (Т-5)

l Приказ о предоставлении отпуска работнику (Т-6)

l График отпусков (Т-7)

l Приказ о прекращении действия трудового договора с работником (Т-8)

l Приказ о направлении работника в командировку (Т-9)

l Командировочное удостоверение (Т-10)

l Служебное задание для направления в командировку (Т-10а)

l Приказ о поощрении работника (Т-11)

l Формы по учету использования рабочего времени

l Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (Т-12)

l Табель учета использования рабочего времени (Т-13), при автоматизации

l Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (Т-60)

l Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (Т-61)

l Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (Т-73)

l Воинский учет

Воинскому учету подлежат:

l Мужчины от 16 до 60 лет, годные к службе

l Женщины от 18 лет, годные к службе и имеющие специальность специального перечня – до 50 лет для офицеров, до 45 лет – для прочих

Воинскому учету не подлежат

l Женщины, не имеющие военных специальностей

l Граждане, проходящие военную службу

l Сотрудники органов внутренних дел

l Отбывающие уголовное наказание в виде лишения свободы

l Достигшие предельного возраста пребывания в запасе

l Убывшие на ПМЖ за границу

l Трудовая книжка

l ФИО, дата рождения

l Образование, профессия, специальность

l Сведения о работе

l Сведения о награждении

Трудовую книжку с записью об увольнении необходимо выдать в день увольнения

l Основные законы, необходимые специалисту по УП

l Трудовой кодекс

l Закон РФ от 19.04.91 №1032-1 «О занятости населения в РФ» (ред 27.07.10)

l Закон РФ от 10.07.92 №3266-1 «Об образовании» (ред. 02.02.11)

l Закон РФ от 27.07.06 №152-ФЗ «О персональных данных» (ред. 23.12.10)

l Гражданский кодекс

l Налоговый кодекс

l Федеральный закон РФ от 27.07.06 №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» (ред. 27.07.10)

l Федеральный закон РФ от 25.07.02 №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» (ред. 29.12.10)

l Федеральный закон РФ от 21.11.96 №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (ред. 28.09.10)

l Федеральный закон РФ от 22.10.04 №125-ФЗ «Об архивном деле в РФ» (ред. 27.07.10)

l Особые случаи

l Прием на работу иностранных граждан

l Декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком

l Увольнение «по статье»

Управление производственным персоналом

Привлечение и отбор персонала

Рынок труда

Это сфера, где предприниматели и работники совместно ведут переговоры относительной заработной платы и условий труда (определение МОТ)

Особености рынка труда

Неотделимость права собственности на товар «рабочая сила» от владельца

Значительная продолжительность контакта продавца и покупателя

Широкий круг неденежных аспектов сделки

Наличие сложной институциональной среды на рассматриваемом рынке

Высокая степень индивидуализации сделок

Персонал и бизнес

Собирается группа людей и выбирает бизнес: от выбора людей – к выбору идей (Dell, Google, HP и т.д.)

Предприниматель выбирает бизнес и затем подбирает людей: от выбор идей к выбору людей (Intel, IBM, Apple и т.д.)

Скажите, а вы наймете этих людей?
Почему?

Привлечение персонала

1. Определение потребности в персонале
2. Получение точной информации о требованиях к претенденту на должность
3. Установление квалификационных требований к кандидату
4. Определение требуемых личных и деловых качеств кандидата
5. Поиск источников кадрового пополнения и выбор метода привлечения кандидатов
6. Определение подходящих методов отбора кадров
7. Обеспечение наилучших условий адаптации нанятых работников

Как принимать на работу?

Challenges of hiring good people

Процесс принятия на работу

Составление заявки на вакантную должность (кто именно нужен и зачем)

Учет количественной потребности в кадрах

Учет качественной потребности в кадрах

Учет ограничений

Наем персонала

Внутренние источники

Неформальный поиск

Списки квалифицированных сотрудников (кадровый резерв)

Распространение объявлений о вакансии

Учебные заведения (практика)

Внешние источники

Службы занятости

Кадровые агентства

Рекомендации работников предприятия

Распространение объявлений

Ярмарки вакансий

Процесс отбора персонала

Резюме

Интервью: одно или серия

Тестирование

Изучение письменных источников информации (мотивационное письмо, рекомендации)

Использование комплексной оценки

Адаптация: испытательный срок

Критерии отбора

Образование

Опыт

Физиологические характеристики

Личностные характеристики

Культурное наследие

Образование

Качество образования (репутация учебного заведения)

Профиль образования

Оценки как показатель качества полученного образования

Уровень образования

Опыт работы

Наличие опыта свидетельствует об определенной квалификации (+ рекомендации с предыдущих мест работы)

Наличие опыта также говорит о наличии определенных клише рабочего поведения, что может прийти в противоречие с организационной культурой

Физиологические требования

Состояние здоровья

Выносливость

Сила

В ряде случаев – рост, вес, внешние данные

Личные качества

Семейное положение (опыт кризиса)

Возраст

Интраверт/экстраверт

Коммуникабельность

Тип личности: производитель, администратор, предприниматель или интегратор

Общий уровень культуры

Культурная принадлежность

Факторы, определяющие решение при отборе персонала

Внутреннее и внешнее окружение соискателя

Квалификационные требования

Соответствие организационной культуре

Социальная активность

Отношение руководителя к лидерам/обычным работникам

Наиболее распространенные методы отбора персонала

1. Проверка рекомендаций и/или послужного списка
2. Тест на качество работы и навыки
3. Медицинский осмотр
4. Беседа по заданной схеме
5. Изучение альтернативных кандидатур, сравнение
6. Тест на знание специфики работы
7. Тест на умственные способности
8. Заполнение бланка заявления (иногда с легкостью заменяет этап 7)
9. Тест на личные качества
10. Изучение кандидатур в центре оценки персонала
11. Тест на физические способности
12. Тест на полиграфе

Интервью – ключевой этап отбора

План интервью

Поощрение рассказа соискателя о себе

Панельное интервью (проводит комиссия)

Разнообразие вопросов – открытые, закрытые, наводящие

Эффективное слушание

Предотвращение ошибок понимания

Оценка невербального поведения

Оценка результатов интервью

Запись интервью

Тестирование

Тесты на интеллектуальные способности

Тесты на умения и навыки

Тесты на восприятие

Опросники

Эстетические тесты

Ситуационные тесты

Деловые игры

Физиологические тесты

Проективные тесты (интерпретация размытых картинок)

Центр оценки кадров: сумма процедур

Ситуативные упражнения по работе с бумагами

Задания на решение профессиональных проблем

Свободная групповая дискуссия соискателей

Проведение оценочного интервью

Демонстрация навыков публичного выступления

прочие

Какими мы хотим видеть сотрудников?

Наши сотрудники - элита. Мы берем лучших, много платим, и работать у нас – это честь.

Мы – обычные. Мы набираем обычных людей, платим обычное вознаграждение за обычные обязанности

С нашей работой справится кто угодно. Наша цель – экономия на персонале, мы берем самых «дешевых» сотрудников на рынке труда

Организационные стандарты и личностный фактор

У нас четко отлажена организационная структура, система должностных обязанностей и требований к персоналу. Поэтому наш кандидат должен строго соответствовать требованиям, а работник – строго выполнять свои обязанности

Мы приветствуем людей с идеями и «багажом», рады творчеству и инициативе, и готовы гибко подходить к управлению людьми

Политика вознаграждения

Мы платим столько, сколько считаем нужным. Кому это не нравится – может искать другое место

Мы жестко привязываем вознаграждение к результатам работы, у нас каждый может заработать много, точнее столько, сколько сможет

Политика найма

Мы берем только своих, по рекомендации. Люди с улицы нам не нужны

Мы берем людей только с рынка труда. От «своих», как правило, приходят слабые и ленивые

Политика в области развития персонала и карьеры

Мы предпочитаем растить менеджмент из своих, проверенных сотрудников

Мы обычно берем новых руководителей со стороны: наши сотрудники достигли своего «потолка»

Мы стараемся брать опытных и обученных людей

Мы берем новичков и учим сами, потому что в других местах учат не так и не тому

Политика стабилизации кадрового состава

Для нас важно минимизировать текучесть. К нам трудно попасть, но еще сложнее – вылететь.

Мы никого не держим: не нравится – ищите другую работу, ее сейчас в избытке

Политика оценки достижений

Наша компания развивается динамично и не нуждается в медленно развивающихся сотрудниках. Если сотрудник в течение полугода не прогрессирует, мы с ним расстаемся

Нас устраивает, когда сотрудники выполняют свои обязанности и вовремя приходят на работу. Других достижений нам не нужно

От решения этих вопросов политика найма зависит больше, чем от квалификационных характеристик