2014-02-05
351
l Управление производственным персоналом
l Оценка персонала
l Характерное отношение
l Сотрудников оценивали три года назад, когда пришел новый директор. Результатов не знаем, но никого не уволили
l У нас оценка проводится ежегодно, с помощью тестов. Все ее жутко боятся, поскольку тесты составлены кое-как, и на них вообще невозможно ответить
l Аттестацию проводят ежегодно, все ее проходят, а решения по изменению зарплат, повышениям, ротации руководство принимает независимо от оценки
l Аттестация персонала
Это процедура проверки квалификации, уровня знаний, практических умений и навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установление их соответствия (несоответствия) занимаемой должности
l Цели аттестации (некорректные)
l «Просто оценить персонал»
l Избавится от неугодного работника (ст. 81 п.3 ТК РФ)
l Цели аттестации
l Аудит кадровых ресурсов (2-3 раза в год, наиболее широкое понятие)
l Мотивирование персонала
l Создание кадрового резерва в организации
|
|
|
l Определение потребности в обучении персонала
l Сокращение персонала
l Результаты аудита персонала
l Соответствие занимаемой должности
l Целесообразность повышения оплаты труда (грейда)
l Несоответствие должности (необходимость замены)
l Целесообразность обучения, повышения квалификации
l Необходимость ротации
l Включение в резерв выдвижения
l Оценка персонала
l Performance appraisal – «оценка исполнения». По результатам периода непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника заполняет специальную анкету (performance review) по принятой в компании форме
l 360 градусов – оценку персонала по принятой в компании форме проводят руководители работника, подчиненные и равные по должности, а иногда также внешние контрагенты + социометрия
l Управление по целям – руководитель и работник совместно определяют его цели на квартал (полгода, год), включая не только непосредственно показатели работы, но и освоение новых участков, повышение квалификации, развитие
l Оценка персонала: метод assessment
- Цели: предсказание успешности оцениваемого в различных видах деятельности
- Проводится оценка компетенций, личных и деловых качеств работника (на основе матрицы и профиля компетенций)
- Материалом оценки служит решение задач и кейсов, выполнение практических упражнений
- Оценку проводит группа независимых экспертов
l Ключевые показатели эффективности (KPI)
l Рентабельность продаж
l Совокупные затраты
l Доля рынка
l Процент автоматизации процессов
l Скорость выполнения заказа
l Производительность труда
l Доля брака
l Число новых клиентов
|
|
|
l Индекс удовлетворенности клиентов и т.д.
l Пример оценочного листа
- ФИО
- Год рождения
- Образование (учебное заведение, год окончания)
- Специальность и квалификация по диплому
- Общий трудовой стаж, в том числе по специальности
- Занимаемая на момент оценки должность
- Выполнение рекомендаций по итогам прошлой оценки
- Общая оценка деятельности
- Оценка эффективности работника (по критериям)
- Оценка качества работы (по критериям)
- Оценка профессионализма (по критериям)
- Результаты психодиагностики (по критериям)
- Рекомендации аттестационной комиссии
- Подписи, дата
l Требования к оценочным критериям
l Формулировка вопросов в терминах наблюдаемого поведения (например, «выполняет большой объем работы без ущерба для результатов и качества» вместо «работоспособный)
l Однозначность толкования (иногда требует семинара для оценщиков)
l Релевантность к работе и целям оценки (так, если работник также кандидат в резерв, целесообразно включить параметры, соответствующие новой работе)
l Разумная достаточность (принцип 80/20)
l Обеспечение эффективности оценки персонала
- Целесообразность оценки (четкая формулировка целей и критериев их достижения)
- Результативность (претворение в жизнь решений по итогам оценки)
- Эффективность оценки по затратам
- Позитивное влияние на организационную культуру предприятия
- Гибкость, преемственность и развитие
l Причины неудачной оценки персонала
l Отсутствие ясного понимания целей оценки и ожидаемых результатов
l Бездействие менеджмента по результатам оценки персонала
l Сопротивление внедрению оценки персонала
l Неэффективный внутренний PR, подозрения и слухи среди сотрудников
l Непродуманная методическая база
l Нарушение прав оцениваемых лиц (несоблюдение трудового законодательства)
l Как определить цель? Необходимо ответить на следующие вопросы
- Чего мы хотим достичь в результате оценки?
- В каком случае мы будем считать, что оценка удачна?
- Кто является заказчиком оценки персонала?
- В чьих интересах и по чьему заданию проводится оценка?
- Какие управленческие решения должны быть приняты по результатам оценки?
l Технология и методы оценки
l Выбор объекта оценки (результаты, навыки, компетенции)
l Список оцениваемых показателей
l Выбор методик, порядок их адаптации к предприятию
l Выбор технологии обобщения и анализа результатов
l Выбор детализации анализа результатов (по людям, по подразделениям и т.д.)
l Формат отчета руководству по результатам оценки
l Управленческие решения по результатам оценки
- Кому, в каком порядке и какие именно результаты оценки представить (результат оценки интересен всем!)
- Кто и какие выводы должен сделать? Кто и в каком порядке будет принимать решения?
- Как будут реализовываться результаты оценки?
l Обратная связь и обеспечение прав оцениваемых
l Обеспечение легитимности оценки с точки зрения трудового законодательства
l Обязательное доведение результатов до сведения сотрудников, проходивших оценку
l Обеспечение возможности и установление порядка апелляции
l И в заключение: сложнейший вопрос оценки…
Работать с друзьями How_Do_You_Find_Soul_Mates_
Гай Кавасаки
