Показатели, характеризующие состояние, обеспеченность и эффективность использования труда на предприятии

Выполнение производственной программы и финансовое состояние предприятия находится в прямой зависимости от наличия и использования трудовых ресурсов. Поэтому при изучении отчётности предприятия необходимо определить состояние, обеспеченность рабочей силой и степень их использования.

Эти данные можно определить на основе финансовой отчётности: форма №5 «Приложение к бухгалтерскому балансу» в разделе 6 «Расходы по обычным видам деятельности» и разделе 7 «Социальные показатели». В статистической отчетности: “Отчёт по труду” с приложениями, “Отчёт о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции”, материалов отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведений о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т.п.

Основными показателями, характеризующими состояние и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях, являются численность работников на определенную дату, среднегодовая численность работников, структура работников предприятия, производительность труда работников, фонд оплаты труда, уровень расходов по оплате труда, средняя сумма оплаты труда на одного работника, соотношение темпов роста оплаты труда с темпом роста объёма выпущенной продукции и с производительностью труда, коэффициенты оборота по приёму, увольнению и текучести кадров, абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям, экономия или перерасход по оплате труда.

Рассмотрим методику определения и экономическую характеристику каждого из этих показателей.

Численность работников на определенную дату характеризует списочный состав работников предприятия. По основной деятельности в списочный состав включаются работники, принятые на работу на срок свыше одного года. Сведения о списочной численности работников на определенную дату берутся из статистической отчётности “Отчёт по труду”, строка “Списочная численность работников (без совместителей) на начало отчётного периода”. На основании этих показателей дается характеристика абсолютных размеров и темпов изменения численности работников. Для исчисления качественных показателей использования работников (производительность труда, средняя сумма оплаты труда и др.) необходимо рассчитать показатели среднесписочной численности, которая определяется за месяц, квартал и год.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования числа работников по списку за все рабочие дни месяца и деления полученной суммы на число рабочих дней в данном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы квартала и делением полученной суммы на число месяцев в квартале-3, а если за полугодие – на 6 месяцев.

Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц и делением полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность работников показывается в статистической отчётности «Отчёт по труду»..

Структура работников предприятия характеризует долю различных категорий в общей численности списочного состава работников, которая исчисляется в зависимости от целей исследования. Например, доля производственных рабочих в общей численности работников, доля женщин, доля работников с высшими или средним специальным образованием, структура работников по стажу работы и т.п.

На основании показателей структуры работников делаются выводы о социальных изменениях происходящих в предприятии. Так, увеличение удельного веса работников с высшим специальным образованием характеризует повышение уровня квалификации работников, увеличение удельного веса работников с большим стажем работы по этой специальности – повышение уровня опытных работников и т.д. Всё это влияет на производительность труда работников, качество продукции, фонд оплаты труда и другие количественные и качественные показатели работы предприятия.

Производительность труда работников характеризует количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, и определяется как отношение выпуска продукции (в стоимостном или натуральном измерении) на среднесписочную численность работников. Этот показатель является одним из важнейших показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов и хозяйственную деятельность предприятия. Следует различать среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции (производительность труда).

Среднечасовая выработка продукции определяется делением количества выработанной продукции за какой-либо период (месяц, квартал, год) на число отработанных рабочими за этот период человеко-часов. Остальные показатели средней выработки определяются также делением количества выработанной продукции на среднюю численность работников за каждый из этих периодов.

Производительность труда – это один из основных показателей эффективности работы предприятия, влияющим на все количественные и качественные показатели работы предприятия: объём произведенной и реализованной продукции, численность работников, фонд оплаты труда, себестоимость продукции, сумму прибыли и уровень рентабельности.

Как правило, увеличение производительности труда приводит к экономии по фонду оплаты труда и снижению себестоимости продукции.

Темп роста производительности труда, согласно объективному экономическому закону эффективности труда, должен быть выше роста фонда оплаты труда, численности работников и роста производственных затрат.

Фонд оплаты труда – общая сумма денежных средств, предназначенная или начисленная для выплаты работникам за определенное время (месяц, квартал, год). Налоги и прочие удержания при определении фонда оплаты труда не исключаются.

Следует различать фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непроизводственной сфере предприятия (в жилищных, коммунальных службах, детских садах и т.д.).

При изучении фонда оплаты труда промышленного персонала выделяют оплату труда рабочих, ИТР, служащих, учеников, младщего обслуживающего персонала и работников охраны. По этим же категориям работников определяют и изучают их структуру, т.е. долю оплаты труда работников по категориям в общей сумме фонда оплаты труда.

Данные берутся из статистической отчётности “Отчёт по труду”.

В структуре оплаты труда должен превышать удельный вес, а также темп роста оплаты труда производственных работников. Темп роста оплаты труда также необходимо сравнить с темпом роста объёма производства, реализации продукции и производственных затрат. Так, превышение объёма производства и реализации продукции является основным фактором экономии по оплате труда и снижения себестоимости продукции.

Средняя сумма оплаты труда на одного работника определяется путем деления суммы фонда оплаты труда за определенный период на среднесписочную численность работников. Такой расчёт производится как по всем работникам, так и по отдельным категориям. На основании этого показателя делаются выводы, например, об изменении социально-экономического уровня работников и пр.

Среднюю сумму оплаты труда и темп её изменения следует сравнить со средней суммой оплаты труда по народному хозяйству в целом, по данной отрасли, других предприятий данного региона, а также со средним уровнем прожиточного минимума, установленного на данный момент.

Кроме того, средняя сумма оплаты труда является одним из факторов стимулирующих рост производительности труда, улучшение качества продукции, привлечение в производство высококвалифицированных работников и их стабильность.

Важными показателями, характеризующими использование трудовых ресурсов, являются коэффициенты оборота по приёму, увольнению и текучести кадров.

Коэффициент оборота по приёму определяется как отношение числа принятых на работу за отчётный период к среднесписочной численности работников по формуле: К_об.пр. = Ч_р.пр.: Ч_о

где К_{об.пр. –} коэффициент оборота по приёму;

Ч_р.пр. – количество работников, приятых за отчётный период;

Ч_о - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приёму характеризует уровень вновь принятых на работу работников в отчётном периоде. Увеличение этого показателя положительным следует считать, в том случае, если предприятие расширяет объём производства. Кроме того необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчётном году и уровень их отбора, был ли организован конкурсный отбор на работу специалистов.

Коэффициент оборота по приёму следует сравнить с коэффициентом оборота по увольнению.

Коэффициент оборота по увольнению ( К_об.ув.)определяется как отношение числа уволенных по различным причинам (Ч_р.ув.) за отчётный период к среднесписочному числу работников (Ч_ср) по формуле:

К_об.ув. = Ч_р.ув. : Ч_ср

Коэффициент оборота по увольнению характеризует уровень уволенных работников по различным причинам за отчётный период. Рост этого показателя может быть результатом сокращения производства, плохой организации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоставить с коэффициентом оборота по приёму. Высокий коэффициент оборота по приёму по сравнению с коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчётный год и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу работников по формуле:

Ктек. = Тек.кадр.: Ч_ср.

где Ктек. – коэффициент текучести кадров;

Тек.кад. – число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, т.е. текучесть кадров.

Увеличение коэффициентов оборота по приёму, по увольнению и текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.

1. Руководству предприятия необходимо проводить работу по подготовке высококвалифицированных кадров, повышению их квалификационного уровня, добиваться стабильности кадров, иметь перспективный план подготовки и выдвижения молодых способных специалистов. Эти затраты являются инвестицией в трудовые ресурсы, т.е. интеллектуальной собственностью, которые в дальнейшем окупятся за счёт повышения эффективности производства.