2014-02-02
671
Они производятся на подготовку и освоение новой продукции
Qбп = Qнп + Нпл – Нсеб;
где Qнп – остаток расходов будущего периода на начало года, грн.;
Нпл – расходы будущих периодов, предусмотренные в плановом году, грн.;
Нсеб – расходы будущих периодов, возмещаемые в себестоимости
Продукции, грн.
4. Готовая продукция на складе.
Норматив оборотных средств на складе (Nгот.с) устанавливается каждым предприятием индивидуально, в зависимости от наличия заказов (спроса) на продукцию.
Nгот.с = Вср.сут. * Сп * Пгот.;
где Пгот. – количество дней, необходимых для подготовки продукции к реализации (упаковка, комплектование, сдача в банк платежных документов).
Вопросы для контроля
(по вариантам)
1. Экономическая сущность оборотных средств.
2. Состав и структура оборотных производственных фондов.
3. Состав и структура фондов обращения.
4. Сущность и стадии оборачиваемости оборотных средств предприятия.
5. Показатели и методы оценки оборачиваемости оборотных средств.
6. Абсолютное и относительное высвобождение оборотных средств и методы их количественной оценки.
|
|
|
7. Признаки классификации методов нормирования оборотных средств.
8. Виды производственных запасов. Особенности их нормирования.
9. Способы нормирования полуфабрикатов и незавершенного производства.
10. Методы нормирования расходов будущих периодов и готовой продукции на складах.
5.1.Система трудовых отношений в рыночной экономике.
Переход к рыночным методам хозяйствования в корне меняет трудовые отношения в производстве. Взамен плановым вводятся рыночные условия формирования трудовых ресурсов и их функционирования на предприятии.
Формирование трудового коллектива осуществляется на принципах менеджмента. В функции менеджера любого звена входит подбор состава своего подразделения по двум основным критериям:
- высокая профессиональная квалификация и способность к постоянному обучению, (специальные знания быстро стареют);
- коммуникабельность (общительность) и готовность работника к сотрудничеству.
Стратегию трудовых отношений на предприятии определяет выбранный руководством тип трудовых отношений. В мировой практике сложились две модели трудовых отношений:
1.РЫНОЧНЫЙ ТИП ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (АМЕР.)
а) Гибкость в отношении численности работников (в случае изменений в технологии спада производства, связанного с падением спроса на продукцию, лишние работники увольняются, и, наоборот, при росте объемов выпуска коллектив пополняется дополнительной рабочей силой).
б) Фирма не заинтересована вкладывать средства в специальную подготовку работников у себя. Она ориентируется на рынок труда не только в своей стране, но и дешевый зарубежный рынок.
|
|
|
в) Трудовая политика фирмы ограничивается следующим:
- выплата заработной платы;
- надзор за дисциплиной;
- обеспечение нормальных условий труда.
2.ИНСЕТИЦИОННЫЙ ТИП ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (ЯПОНСК.)
Его основные принципы:
а) Труд – это объект капитальных вложений (инвестиций).
Вкладывая средства в подготовку кадров, в здравоохранение, в социальную сферу, японцы ожидают от этого рост прибыли, когда результат превышает затраты. Обученного работника фирма считает своим капиталом и связывает его будущее с карьерой фирмы.
б) Ориентация на внутренние трудовые ресурсы. При этом устанавливаются фирменные правила продвижения по службе, дающие преимущество работникам фирмы.
в) Поддержание атмосферы преданности фирме. Для этого используются следующие методы:
- рост квалификации работника оценивается добавкой к заработной плате;
- преимущества при трудоустройстве для родственников работников. В последний год работник обязан найти себе замену (подготовить).
- об успехах работника сообщает по внутренним коммуникациям, доске почета, «почетные обеды, ужины» у хозяина фирмы.
- культивирование имиджа фирмы. Работникам выдаются: фирменная одежда, значки, часы, плакаты
- сохранение тайны выплаты заработной платы (выдача в конвертах).
В Украине государство взяло на себя ряд функций по регулированию трудовых отношений: это – платежи по бюджету на нужды рынка труда; социальные выплаты пенсионерам, по безработице; установление минимальной зарплаты и прожиточного минимума; заключение тарифных соглашений и другое.
В тоже время в рыночных условиях сохраняются также элементы государственного регулирования трудовых отношений в соответствии с Конституцией Украины. Основные формы государственного регулирования трудовых отношений:
а) разработка законодательно нормативной базы (КЗОТ) и контроль за соблюдением законодательства;
б) влияние на рынок труда через платежи в бюджет и его распределение;
в) в бюджетной сфере (гос. предприятия) регулирование тарифной системы, содействие занятости населения и регулирование параметров рынка труда. Тема о рынке труда рассматривается в курсе лекций по «Экономике труда»;
г) осуществление социальных выплат по безработице, организация общественных работ и др.
Важную роль в регулировании трудовых отношений имеют генеральные, региональные, межотраслевые, тарифные, соглашения, заключаемые между государственными органами и профсоюзами. Они выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей.
На предприятиях трудовые отношения регулируются на основе коллективных договоров. Эти соглашения не должны противоречить законам в сфере трудовых отношений.
5.2. Состав и структура кадров на предприятии. Определение потребности в кадрах.
Кадры предприятия – это работники, которые постоянно заняты производством продукции и услуг, и которые получили соответствующую профессиональную подготовку и опыт практической работы.
По участию в производственном процессе кадры разделяются на:
- ППП – промышленно-производственный персонал, занятый производством, обслуживанием и управлением производства;
- персонал промышленных организаций (работники жилищно-коммунальных хозяйств, д/с, медицины, учебных заведений, принадлежащих данному предприятию).
ППП в зависимости от выполняемых функций производственного процесса делится:
РАБОЧИХ – работники, занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг. Они подразделяются на ОСНОВНЫХ и ВСПОМОГАТЕЛЬНЫХ.
Количество основных рабочих: Рсп=Ттр/(Fэф*Квн)
|
|
|
СПЕЦИАЛИСТОВ и РУКОВОДИТЕЛЕЙ (ИТР, конструкторы, технологи, руководители низших звеньев);
СЛУЖАЩИХ – работники, выполняющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и др. функции.
МОП – уборщики, гардеробщики, шоферы служебного транспорта, курьеры.
ОХРАНА – работники, несущие ответственность за сохранность материальных ценностей. Ученики проходят обучение на производстве.
Схема классификации признаков дифференциации групп работников.
- Работники:
1.Непромышленный персонал (6%).
2.Промышленно-производственный персонал (ППП – 94%)
Признаки классификации ППП:
а) по степени сложности выполняемых работ:
- руководители, специалисты (высококвалифицированные, специалист-практик), служащие;
- рабочие (высококвалифицированные, низкоквалифицированные, неквалифицированные);
б) по характеру выполняемых функций: рабочие, служащие, МОП, работники охраны, ученики;
в) по характеру участия в трудовом процессе (основной, вспомогательный персонал);
г) по степени расчленения на технологические процессы и трудовые операции (профессия, специальность);
д) по времени участия в трудовом процессе: постоянные, временные, сезонные.
Функциональное разделение труда является основой определения необходимой профессиональной специализации работников. В зависимости от выполняемых функций в подгруппах и определяется профессия:
ПРОФЕССИЯ – это определенный вид трудовой деятельности, возникающий в процессе разделения труда и относящийся к какой-либо производственной функции. Например, выполняющий функцию конструкторской подготовки производства – конструктор, ТПП – технолог, технико-экономического планирования – экономист, формообразования – литейщик, кузнец, штамповщик.
Вместе с тем, кадры предприятия классифицируются по квалификации выполняемых работ:
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ – конкретная область деятельности в пределах профессии, определяемая дальнейшим разделением труда.
КВАЛИФИКАЦИЯ – совокупность общего и специального образования, профессиональных знаний, навыков и умений, позволяющая выполнить работу определенной сложности, точности и ответственности в заданных организационно-технических условиях. Для рабочих это разряд, для ИТР – категории, для НИИ работников – степени, звания.
|
|
|
Структура кадров предприятия либо его подразделения характеризуется соотношением различных групп работников в их общей численности. Она может анализироваться и по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж работы, квалификация.
Нормативной основой для установления разряда работ и присвоения квалификации рабочему служит тарифно-квалификационный справочник для всех профессий рабочих, в которых определяется:
- производственно-технические условия труда
- объем необходимых профессиональных знаний,
- приводятся примеры работ, типичные для каждой профессии и квалификации.
В работе с кадрами на предприятии важную роль играет управление ими, которое представляет часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами и их эффективным использованием. Основными целями управления кадрами являются:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
- эффективное использование трудового потенциала.
Методом удовлетворения потребности в кадрах является его планирование. Численность работников предприятия в плановом периоде (Чпл) может быть определена по формуле:
(5.1),
где Чб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.
Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде
IИТР – индекс планируемого роста производительности труда
Пример расчета: Чб = 500 чел., Iq = 1,05; IИТР = 1,15
При Чб = 500 чел., Iq = 1,1; IИТР = 1,0
Следовательно, при росте объема производства и неизменной производительности труда численность работников возрастает пропорционально росту объема производства. При росте производительности труда установленный объем производства может быть выполнен с меньшей численностью работников.
По показателю нормированной трудоемкости продукции плановая численность основных работников может быть рассчитана по следующей формуле:
(5.2)
где n – количество видов продукции;
Т т.н.i – нормированная технологическая трудоемкость выполнения всего объема работ по i-му виду, чел.-час;
Ф р.в.i – реальный годовой фонд времени по плановому балансу одного рабочего за год, час;
I н.т.i – индекс планируемого уровня выполнения норм труда по i-му виду работ
Пример расчета: n=1; Т т.н.i = 120000чел-час; Ф р.в.i = 2100 час; I н.т.i = 1,05
Плановая численность вспомогательных рабочих Чпл рассчитывается по формуле:
где Нчi – нормативная численность i-й группы рабочих с учетом факторов, определяющих трудоемкость обслуживания на предприятии, чел;
Кспi – коэффициент среднесписочного состава по i-й профессии (коэффициент превышения списочного состава над явочным)
Пример расчета:
Нчi = 50чел; Кспi = 1,1; I н.т.i = 1,05; n=1
Численность непромышленного персонала определяется по штатным расписаниям, нормам обслуживания. Учитывается потребность в кадрах также с учетом восполнения убыли (уход на пенсию, учебу, армию и т.д.)
Численность работников в управлении производством определяется по нормативам численности по каждой функции управления.
Подготовка кадров производится по двум направлениям:
- подготовка квалифицированных кадров с учетом перспективного развития техники и технологии;
- повышение квалификации уже работающих сотрудников.
Для подготовки рабочих кадров на производстве используются: индивидуальная групповая и курсовая формы. Повышение квалификации осуществляется на производственно-технических курсах, в школах передового опыта и др.
5.3. Производительность труда. Показатели измерения и методы расчета. Факторы и резервы роста.
Производительность индивидуального труда рассчитывается тремя основными способами: натуральным, стоимостным и трудовым.
Натуральный метод измерения производительности труда (Птр) показывает уровень выработки (Q) в единицу рабочего времени (t)
(5.4)
где Q – объем выпущенной продукции в натуральных показателях;
t – суммарные затраты рабочего времени за анализируемый период (час, смену, месяц, год)
Пример расчета: Выработка одного рабочего составляет Q=100 шт.,
t=7,0 чел-час
Для оценки производительности труда в масштабе предприятия, выпускающего многономенклатурную продукцию, в расчет принимается выпуск товарной и реализованной продукции за определенный отрезок времени (в денежной оценке) (Qтов), а также среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ЧППП);
(5.5)
Пример расчета: Предприятие за год выпустило 10000 шт. изделий «А», по цене 280 грн/шт; 79000 изделий «Б» по цене 380 грн/шт.; и 70000 шт. изделий «В» по цене 12,2 грн/шт. Среднесписочная численность работников ППП составила 380чел.
Для оценки производительности труда трудовым методом используется показатель трудоемкости продукции (tшт):
(5.6)
где Тр – рабочее время, затраченное на выработанную продукцию, чел-час;
Qнат – выпуск продукции в натуральных показателях.
Пример расчета: Тр = 1240 чел-час; Qнат = 1100шт
Методика расчета рассмотрена в контрольной работе №3
Например, изменение фактического уровня производительности труда по отношению к уровню базисного периода (ΔПтрфакт) определяется по формуле:
(5.7)
ΔВп.факт – изменение фактического уровня выпуска продукции, %
ΔR.факт – изменение фактической численности работающих, %
(5.8)
где Вп.факт – фактический выпуск продукции в отчетном периоде (в принятых единицах измерения)
Вп.баз –тоже, в базисном периоде
(5.9)
где R.факт - среднесписочная фактическая численность работающих, чел;
R.баз – тоже, в базисном периоде, чел.
Пример расчета: Вп.факт =6630 тыс.грн.; Вп.баз = 5600 тыс. грн.; R.факт – 885 чел; R.баз = 900 чел.
ΔВп.факт
ΔR.факт
ΔПтр
Факторами повышения производительности труда являются объективные условия производства, определяющие его уровень. Они относительно стабильны и не зависят от трудовых усилий работающих. К ним относятся:
а) природные условия (климатические условия, характер месторождения и физико-механические свойства полезных ископаемых и др.)
б) географическое положение предприятия;
в) производственная мощность, структура, комбинация и масштабы производства;
г) характер и глубина отраслевого и межотраслевого разделения и кооперации труда;
д) условия труда;
е) технологическое применение научных достижений в производстве.
К субъективным факторам производства относятся:
- образовательный и культурный уровень работающих;
- опыт и профессиональные навыки;
- уровень специальной подготовки т квалификации;
В отличие от факторов резервы повышения производительности труда представляют собой возможности экономии рабочего времени в производстве на основе трудовых усилий коллектива предприятия.
Опыт в промышленности выявил 3 группы резервов роста производительности труда, используемых в планировании:
а) резервы снижения трудоемкости продукции (резервы технологического процесса);
б) резервы улучшения использования рабочего времени, заключающиеся в увеличении доли полезных затрат рабочего времени в течение рабочего дня, месяца, года;
в) резервы совершенствования структуры кадров.
