Первоначальные теории мотивации

Классификация и характеристика современных теорий мотивации

Схема стимулирования труда

В настоящее время в результате смены формы собственности, приведшей к смене приоритетов общественных потребностей на личные, требуется четкое определение системы трудовой мотивации для того, чтобы иметь возможность их использовать в экономической жизни.

Ниже приводится система стимулирования труда работников, которая может быть использована на практике.

Материальные стимулы:

1. Повышение должностного оклада:

• за увеличение объема работ;

• за повышение квалификации;

• за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;

• за увеличение объема продаж.

2. Премирование:

• за внедрение новых разработок и новой техники;

• за изготовление продукции на экспорт;

• за повышение качества продукции;

• по итогам работы за год;

• за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т.д. Моральные стимулы:

1) корпоративные;

2) муниципального, городского, регионального значения;

3) республиканского значения:

4) государственного значения:

5) межгосударственного значения;

6) международные моральные стимулы. Стимулы социальной карьеры:

1) стремление быть признанным в своем коллективе;

2) повышение своих знаний после окончания учебного заведения;

3) долгосрочное обеспечение денежного дохода;

4) расширение области полномочий в принятии решений;

5) полная реализация творческого потенциала;

6) неуклонное продвижение по службе;

7) избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые);

8) избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху):

9) участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий;

10) избрание руководителе!! предприятия в государственные органы у [травления.

Дополнительные стимулы:

1) стимулирование за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений;

2) разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия;

3) за участие в создании акционерного капитала;

4) разовые выплаты из сберегательных фондов;

5) льготная продажа акций и облигаций своим работникам;

6) разовые выплаты по итогам года;

7) выплата дивидендов по акциям. Социально-натуральные стимулы:

1) выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием;

2) покупка для работников продукции широкого спроса (машины, телевизоры и другая бытовая техника);

3) строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.п.;

4) льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания;

5) выделение льготных кредитов;

6) предоставление отсрочки платежей на определенный период. Социальные стимулы:

1) бесплатное пользование дошкольными учреждениями;

2) бесплатное питание на работе;

3) бесплатное медицинское обслуживание;

4) кредитование бесплатного получения образования;

5) оплата транспортных расходов;

6) бесплатное пользование спортивными сооружениями;

7) досрочный выход на пенсию за счет предприятия;

8) повышение квалификации за счет предприятия;

9) материальные гарантии по безработице;

10) покупка для работников жилья;

11) снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья;

12) скидка на покупку товаров;

13) выделение беспроцентных кредитов.

В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:

• первоначальные,

• содержательные,

• процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников.

Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «X» и «Y» Д. Мак Грегора. Эта теория включает две противоположные концепции (см. табл. 1).

Таблица 1. Теория мотивации Д. Мак Грегора

«X»	«Y»
• В мотивах преобладают биологические потребности; • Человек не любит работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе; • Человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации; • Качество работы низкое, поэтому нужен постоянный строгий контроль.	• В мотивах преобладают социальные потребности и желание хороню работать; • Для человека работа может быть источником удовольствия, а может был, наказанием в зависимости от условий; • Обычно человек готов брать на себя ответственность; • Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности; • Внешние контакты и угроза наказания не являются главными стимулами; • Наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.
↓ Главный стимул: принуждение. ↓ Вспомогательный стимул: материальное поощрение	↓Главные стимулы: • самоутверждение; • моральное и материальное поощрение. ↓ Вспомогательный стимулы: • принуждение.

Согласно теории «X» и «Y» при мотивации сотрудников необходимо учитывать состояние уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y».

Теория «Y» получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах В. Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации «Z» В. Оучи являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.

Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, как правило, представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.