Управление конфликтами и стрессами

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации и конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В настоящее время ученые признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации — условие не только невозможное, но и нежелательное.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами (конкретными лицами или группами). Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Существуют четыре основных типа конфликта:

1) Внутриличностный конфликт может принимать различные формы

· ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы;

· может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями;

· может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

2) Межличностный конфликт. Это распространенный тип конфликта. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей (люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом).

3) Конфликт между личностью и группой. Конфликт может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы на почве должностных обязанностей руководителя (между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации).

4) Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Причины возникновения конфликта: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте.

Четыре структурных метода разрешения конфликта

1) Разъяснение требований к работе. Это лучший метод управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделения.

2) Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов этого метода — цепь команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

3) Общеорганизационные комплексные цели. Это структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

4) Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.