Лекция №7. Тема: Общие правила ведения переговоров

Тема: Общие правила ведения переговоров

Американский исследователь Кеннеди, сделала следующие выводы о принципах работы с представителями различных культур:

1) Вы должны признать, что является иностранцем в чужой стране. Это следует понимать так, что в вашей стране и лично вам, никто не чем не обязан. И всё зависит от того, что вы можете предложить. Если этого покажется им недостаточно, они обязательно получат то, что хотят в какой-то другой стране.

2) Вы должны быть готовы к постоянным международным перелётам, те кто хочет быть успешным участником переговоров летают первым или бизнес-классом, останавливаются в хороших отелях. Не рассматривают перелёт как повод для крепкой выпивки. И серьёзно относятся к проблеме разных часовых поясов, то есть ложатся спать или отдыхать, как э то следует в этой стране.

3) Вы должны узнать, что-то о манерах и обычаях страны с которой вы хотите вести бизнес. Ни в коем случае нельзя считать, что то, что приемлемо в вашей культуре, так же приемлемо и в другой. Постарайтесь начать с освоения языка. Следует так же помнить, что английский язык отличается в разных странах, и если вы хотите добиться успехов на переговорах, вы должны знать особенности английского языка в этой стране.

4) Вы должны приспособить ваш привычный темп переговоров к темпу той страны, которую вы посетите.

5) Вы должны развить у себя те навыки переговоров, которые одинаковы во всём мире. Начиная с подготовки для того, чтобы обладать знаниями чем ваши конкуренты, вы должны знать, как: слушать, и реагировать на то, что слышите, находить альтернативные решения.

6) Вы должны помнить, что где бы ни проходили переговоры, вы всегда можете сказать «нет», если вас не устраивают решения и условия сделки.

7) Вы должны развить в себе привычку – никогда не включатся в дискуссии по поводу политики, религии, манеры жизни, деловой этики, расовых проблем, законов, способов выбора лидеров страны, частной или общественной морали, коррупции, манере одеваться, свободы прессы и гражданских прав. В этом плане, может быть стоит пересмотреть свои жизненные позиции.

8) Не зависимо от хода переговоров, вы должны обращаться с любым из участников с максимальным личным уважением. Это относится к коллегам, как с вашей стороны, так и с противоположной.

9) Делать всё возможное, чтобы выполнить условия контракта, который вы обсуждали и подписывали. Каждая сделка должна быть, так же и вашим личным обязательством.

10) Вы должны лично принимать решения по поводу того, что является правильным в различных ситуациях в разных странах.

11) Одно из правил гласит, что всё поддаётся переговорам. Это правило позволит добиться успеха даже в самых безнадёжных ситуациях.

Тема: Характеристики глобального менеджера

Всё большую актуальность приобретает поиск глобальных менеджеров, то есть руководителей, которые могли бы эффективно работать, в различных деловых культурах. Для того чтобы мыслить глобально, требуется значительно расширить рамки традиционного мышления.

Быстрый темп изменений социально политического и технологического порядка, заставил менеджеров изучать закономерности управления изменениями, без которых немыслимо представление о развитии современной организации. Глобализация рынков привела к необходимости готовить менеджеров различных уровней к работе в разнородной культурной среде. Подготовка может быть различной по интенсивности и продолжительности.

Существуют различные взгляды на то, каким навыками должен обладать глобальный менеджер. Эрнест Г. считает, что таких навыков должно быть двенадцать, он также полагает, что лучшие книги на эту тему основаны на интервью с лидерами бизнеса, где они пытаются определить то, что ведёт к успеху на мировой арене. Очень полезными, по мнению Эрнста, которые содержат советы что следует и не следует делать в разных странах.

1) установление атмосферы доверия

2) получение и предоставление обратной связи

3) сбор информации

4) оценка людей

5) налаживание глобальной работы в глобальном масштабе

6) обучение и развитие персонала

7) продажи в различном культурном контексте

8) ведение переговоров

9) стратегическое планирование

10) передача знаний

11) внедрение инноваций в различных культурах

12) управление изменениями

Если для работы за рубежом приходится нанимать сотрудников не из местного населения, то необходим тщательный отбор. Эффективные менеджеры, нанимаемые для работы за границей, должны обладать особыми чертами и способностями:

1) способность хорошо ладить с людьми

2) знание культурных отличий

3) открытое мышление

4) толерантность к чужим культурам

5) способность адаптироваться к новым культурам, идеям, сложным ситуациям

6) способность быстро настраиваться на новые условия

7) интерес к фактам, а не к необоснованным предположениям

8) опыт в бизнесе

9) опыт работы в иностранной культурной среде

10) способность к изучению иностранных языков

Характеристики, способствующие кросс-культурной компетентности, и её ступени развития. Томас Д. и Кэр И., считают необходимым развитие следующих качеств:

1) Целостность – ощущение собственной значимости, и возможности быть независимым от окружающих, а с другой стороны находится в взаимодействии с ними то, что мы думаем о себе влияет на отношение к окружающим. Тогда поступки и мнения других людей не будут представлять угрозу для нашей собственной самооценки.

2) Восприимчивость – уважение и хорошее отношение к окружающим. Вторая форма восприимчивости – активна, так как стремится к изучению всего нового и непривычного.

3) Стойкость – это мужество и способность преодолевать трудности, она необходима для преодоления непривычных условий и обстоятельств столкновений с непонятными условиями, в целом это способность преодолевать кросс-культурный шок.

Кросс-культурная компетентность не приходит сама собой и требует осознание тех этапов, через которые обычно проходит человек на пути к ней. Развитие кросс-культурной компетентности проходит через следующие этапы:

1) Реакция на внешний стимул – это стремление придерживаться собственных правил и норм поведения. Эта ступень характерна для людей которые очень мало соприкасаются с чужими культурами. Для них свойственно восприятие непривычного поведения, как случайного отклонения от нормы.

2) Признание существования норм другой культуры и желание о них. Приходящее с опытом понимание различий способствует новому восприятию кросс-культурных различий. Характерно найти общие правила, объясняющие поведения партнёра.

3) Интеграция чужих норм и правил поведения в собственный менталитет. На этом этапе исчезает абсолютная уверенность в собственной правоте и развивается понимание альтернативных норм поведения. То есть решения о поведении принимаются в каждом конкретном случае.

4) Ассимиляция других культурных норм и их интеграция в собственное поведение. Адаптация к новым условиям уже не представляет трудности, у человека на этой стадии уже создан собственный репертуар моделей поведения, из которого он может выбирать модель адекватную для поведения в конкретной ситуации. Человек чувствует себя почти как в привычных условиях. А носители другой культуры воспринимают его совершенно комфортно.

5) Проактивность в кросс-культурном поведение – основана, на не заметном для окружающих восприятии небольших изменений в поведении носителей другой культуры. Человек легко воспринимает нюансы изменений в культурном контексте и действительно интуитивно предвосхищает ожидаемое поведение. Это достаточно редкая ступень компетентности, к которой необходимо стремится.

Менеджеры, обладающие кросс-культурной компетентностью, способны находить связи между, как будто бы не связанными поступками с представителями другой культуры. Видеть их в контексте культуры, истории и преобладающей в обществе ценностей. Только понимание исторических корней, национального мироощущения, религиозных воззрений и философского наследия страны, даёт возможность полноценного делового и личного общения с зарубежными партнёрами.

Необходимо так же учитывать трудности глобального менеджмента, что может быть следствием отсутствия кросс-культурной компетентности:

1) в коммуникации затруднены из языковых и культурных барьеров

2) трудности различать разрыв между ожиданиями и предположениями участников процесса

3) обратная связь может поступать с опозданием или быть не прямой

4) затрудняется отслеживание прогресса и результатом деятельности и из-за увеличения расстояний

5) обычно уверенные в себе бизнесмены теряют баланс из-за реалий действительности или непривычных способов ведения бизнеса

6) принципиальные различия между организациями и практикой бизнеса видны не сразу

7) культурные различия могут использоваться как уловка для сокрытия плохой продуктивности

8) непонимание между ключевыми игроками становится источником дальнейших проблем

9) риски и их последствия возрастают, если проблемы остаются неразрешёнными

10) стоимость потерянных возможностей сглаживается за счёт отдалённости от корпоративного центра

Таким образом, кросс-культурная компетентность означает очень многое для руководства фирм, она способствует созданию глобальных фирменных марок через сети международных партнёров. Позволяет экономить время на глобальных рынках. Обеспечивать индивидуальное обслуживание массовых потребителей и преодолевать межкультурные барьеры, возникающие при продвижении идей и продуктов на мировой уровень. Свободное перемещение концепций из одной культуры в другую, глобальный поиск и подбор наиболее квалифицированных людей, занятых улучшением качества товаров и услуг, позволяет создавать мировые центры выпуска продукции высочайшего качества.