Лекция №6. Тема: Конфуцианский динамизм – степень осознания людьми важности таких ценностей, как настойчивость

Тема: Конфуцианский динамизм – степень осознания людьми важности таких ценностей, как настойчивость, статус, бережливость и незначительности таких ценночтей, как личная стойкость, сохранение репутации, уважение традиций взаимность предоставления услуг и подарков.

Высокая степень конфуцианского динамизма означает:

1) принятие существования одновременно нескольких верных точек зрения, возможность множественной истины и правды в разные периоды и при различном контексте происходящего;

2) прагматичный, в отличии от традиционного, подход к событиям и явлениям

3) долгосрочная ориентация;

4) готовность к переменам и результатам, причём как положительным, так и отрицательным, которые они принесут;

5) готовность участвовать в проектах, завершающихся в отдалённом будущем, даже при жизни следующего поколения;

6) готовность жить во имя будущего, в том числе инвестировать средства за счёт перекладывания сегодняшних затрат или удовлетворение потребностей.

Французский исследователь Эндрю Лоран изучил философию поведения менеджеров в 9 странах западной Европы, США, Японии и Индонезии. Он выделил 60 производственных проблем и пришёл к выводу, что национальность менеджеров существенно влияет на их взгляды и стиль управления. Понимание между различными культурами возникает лишь в том случае, если менеджеры и исследователи, будут готовы, в большее степени ориентироваться на глобальный подход. Таким образом, глобальные подходы к управлению поведением, структурой и процессами, в конечном счёте, приобретают первостепенное значение во всём мире.

Классификация Р. Льюиса, модели Льюиса базовой характеристикой является отношение ко времени. Сравнивая разные культуры, Льюис выделяет три основных типа:

1) моноактивные культуры – линейно-организованные и ориентированные на задачу;

2) полеактивные культуры – свободнообращающиеся со временем и ориентированные на людей;

3) реактивные культуры – сгущающие и ориентированные на сохранение уважения.

Проанализировав культуры более чем 40 стран, Льюис сформировал национальные культурные профили, разместив все страны по определённым сторонам треугольника.

Строго моноактивным культурам относятся такие страны, как Германия, Швейцария, Англия, США. Моноактивные культуры ориентированные на формализованную информацию – это значит, что представители этих культур выполняют любую работу, по заранее составленному и организованному плану, и в конкретный промежуток времени, делая только одно дело, считая такой способ эффективным.

Такие страны как Голландия, Норвегия, Чехия, Австралия, Дания близки к моноактивным, но в их культуре уже присутствуют элементы сближающих их с полеактивными культурами, в отличии, например, от Швеции, Финляндии и Канады, которые считаются моноактивными, но ближе к культурам реактивным. Самыми полеактивными являются культуры Бразилии, Аргентины, Чили, Мексики. Полеактивные культуры ориентированы, прежде всего, на диалог и для представителей этих культур важным являются межличностные отношения, они легко перестраиваются, и, как правило, делают одновременно несколько дел.

Реактивным культурам свойственно выполнение работ в зависимости от контекста, который может меняться в процессе работы, предпочтительно предварительное выслушивание и выяснение обстоятельств и позиций других. Для них так же не характерно следование строгому, неизменному графику. Наиболее типичными реактивными культурами являются страны Япония, Вьетнам и Китай.

Специально разработанная компьютерная методика, позволили Льюису определить, личный культурный профиль каждого человека, который в дальнейшем сопоставляется с объединением профилем моноактивных, полеактивных и реактивных культур.

Например, человеку с персональным профилем 4 будет значительно легче и эффективнее взаимодействовать с культурной средой России, Италии, Испании, чем Финляндии и Японии. А так же с людьми, чей личный культурный профиль является близким к национальным культурам стран, относящихся к полеактивному типу. Таким образом, в моноактивных культурах принято планировать свою жизнь, составлять расписание, организовывать деятельность в определённой последовательности, и заниматься только одним делом в данный момент. Полеактивные культуры подвижные, общительные, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости мероприятия в данный момент. Реактивные культуры наибольшее значение придают вежливости, уважению и предпочитают, молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируют на предложение другой стороны.

Такой метод может быть использован, так же для анализа и определения персональной необходимости проведения тренингов для восполнения знаний и навыков при взаимодействии с различными национальными культурами, что является необходимым при подготовке руководителей международных компаний.

Классификация Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Гернер, в основу моделирования было положено отношение различных деловых культур, таким параметрам организации как:

1) степень централизации управления и дистанция власти (иерархичность и эгалитаризм);

2) степень формализации, управленческих функций (формальные и неформальные структуры);

3) целевая направленность деятельности (ориентация на личность и межличностные отношения, ориентация на решение задач и достижение целей).

В зависимости от предпочтения решения проблем, были выделены 4 основные модели организационной культуры:

1) управляемая ракета;

2) инкубатор;

3) эльфевая башня;

4)семья.

Модели культуры инкубатор управляемая ракета относятся к эгалитарным культурам, где расстояние между верхними и нижними этажами управления не велико, следовательно, дистанция и централизация власти низки.

Степень формализации низкая, в семь и инкубаторе и наоборот высокая в управляемой ракеты и эльфевой башне. С точки зрения целевой направленности, модель культуры - инкубатор в наибольшее степени ориентировано на развитие личности следовательно, важнейшим аспектом мотивации для работника выступает возможность профессионального роста, совершенствования и самореализации.

Управляемая ракета ориентируется не столько на развитие личности сотрудников, сколько на достижение конкретной цели результата. Причём достижение результата происходит за счёт объединения группы экспертов-специалистов в одной команде. Именно из терминологии деловой культуры управляемая ракета пришли термины: миссия компания, стратегическое видение, позиционирование по отношению к лидеру.

Культура, управляемая ракета после определения целей и задач, подразумевает широкое делегирование функций, развитие матричных систем управления, формирования проектных групп, то есть ориентированных на достижение конкретного результата временных рабочих коллективов. Наиболее эффективно действующей моделью мотивации является плата за результат.