Прекращение деятельности называется ее захоронением и означает прекращение процесса производства

Процесс производства, рассматриваемый вместе с процессом воспроизводства деятельности, являющейся механизмом производства, образует процесс функционирования. Процесс функционирования имеет многомерную природу: его продуктами являются одновременно продукт производства и все ресурсы, необходимые для повторения производства в следующем цикле воспроизводства, в том числе, и кадры, обладающие всеми необходимыми нормами и способностями. Соответственно, акт деятельности, продуцирующий этот процесс, должен включать задачи, средства и методы, действия по созданию как продукта производства, так и ресурсов для следующего акта.

Для государственного и муниципального управления это, соответственно, означает, что императивные нормы, принимаемые властью, будут исполняться только в том случае, если они не противоречат нормам культуры, ассимилированным обществом, его ценностным ориентациям и тем старым нормативным актам, выполнение которых «оестествилось» для населения.

В правовом отношении описанное различие естественных и искусственных факторов может трактоваться как различие между правосознанием и официальным правом. При правовом регулировании деятельности правосознание будет иметь преобладающее значение по сравнению с официальными актами. Если официальное право не фиксирует нормы, сложившиеся в правосознании, а пытается «переломить» их, то субъекты деятельности будут искать пути не выполнить такой нормативный акт, а «обойти» его.

Если принятые силой власти новые императивные нормы предписывают новое назначение деятельности, то различие естественных и искусственных факторов породит различие целей, которые ставят для себя субъекты деятельности, и предписываемого назначения. Последствие расхождения цели деятельности и извне заданного назначения – невыполнение назначения.

В целом следует сделать вывод, что основной из обычно рассматриваемых инструментов власти – принуждение – имеет ограниченную эффективность. Более эффективными для изменения протекающих в социальных системах процессов, для осуществления их развития оказываются те инструменты: стимулирование, убеждение и авторитет – которые направлены на сознание человека, на формирование новых социокультурных норм и ценностных ориентаций.

Помимо выделения искусственных и естественных процессов, для управленческой практики желательно построить такую систему базовых процессов, которая охватила бы все возможные процессы; изучив свойства этих базовых процессов, можно было бы в дальнейшем эффективно строить любые процессы и управлять ими. Так как такая система должна охватить все возможные процессы (универсум процессов), указанные базовые процессы получили название универсумальных.

Структура системы универсумальных процессов прежде всего опирается на различение процессов и механизмов. Так как механизмом процессов является деятельность, но деятельность может быть и объектом процессов (а именно, процессов создания, преобразования и захоронения деятельности), то процессы, изменяющие деятельность, очевидно, играют особую роль в числе прочих процессов: они позволяют, воздействуя на механизм, изменять любой процесс. Поэтому в системе универсумальных процессов, прежде всего, выделяются процессы с произвольным объектом и процессы, объектом которых является деятельность.

Процессы с произвольным объектом порождаются актами деятельности, преобразующими некоторый материал в некоторый продукт, и независимо от материала, продукта и вида преобразования именуются процессами производства. Помимо преобразования производство может включать и перемещение, создание или захоронение объекта.

Процессы, объектом которых являются деятельность, подразделяются, прежде всего, на процессы, создающие деятельность – процесс организации, сохраняющие деятельность – процесс воспроизводства, и процессы, изменяющие деятельность. При этом (в отличие от экономики, где рассматривается «простое» и «расширенное» воспроизводство) в методологии управления под воспроизводством понимается процесс, при котором акты деятельности точно повторяются от цикла к циклу.

Процесс организации состоит в том, чтобы из разрозненных элементов создать целое (систему), обладающее возможностью осуществлять деятельность. Как рассматривалось выше (раздел 1.1.2), «сборке» системы должны предшествовать ее представление как целого и дальнейшая декомпозиция в мышлении. Это осуществляется в процессе проектирования (разновидность процесса производства), предваряющего организацию.

Элементы, из которых создается деятельность, включают субъектов, обладающих необходимыми социокультурными нормами (в том числе, профессиональной квалификацией), средства деятельности и императивные нормы. Кроме того, в процессе организации должны быть установлены внешние связи создаваемой деятельности с другими видами деятельности для получения материала, обслуживания субъектов и средств, изменения норм.

Что касается воспроизводства деятельности, то как отмечалось в предыдущем разделе, воспроизводство деятельности не предполагает неизменности ее конкретного субъекта, наоборот, смена субъекта (рассматриваемого не как функционально-деятельностная позиция, а как конкретная социальная организованность – индивид или организация) со временем является неизбежной. Следовательно, воспроизводство деятельности требует выполнения определенных условий. Это условие, сформулированное школой системомыследеятельностной методологии, состоит в неизменности норм культуры, определяющих деятельность. Воспроизводство деятельности определяется схемой, приведенной на рис. 1.1.15.

Рис.1.1.15. Воспроизводство деятельности через трансляцию культуры
(по Г.П.Щедровицкому)

Схема воспроизводства предполагает мысленное разделение пространства социально-производственных ситуаций, в котором действуют люди, и пространства культуры, в котором передаются во времени (транслируются) образцы и нормы культуры. В каждом цикле воспроизводства эти образцы и нормы должны «проникать» в пространство социально-производственных ситуаций и определять деятельность тех конкретных индивидов и организаций, которые в данном цикле будут выполнять роль субъектов деятельности.

Можно задать вопрос: если деятельность, как было показано в предыдущей теме, регулируется не только нормами культуры, но и императивными нормами, то почему в данную схему включены только нормы культуры? На этот вопрос может быть дано два ответа: один – методологический, а второй – утилитарный.

Методологический ответ состоит в том, что императивные нормы не появляются «сами собой», это тоже продукт человеческой деятельности, хотя и специфический (как, впрочем, и все другие продукты), а поэтому воспроизводство деятельности обеспечит воспроизводство в качестве одного из продуктов и императивных норм деятельности. Точно так же, в отличие от экономики, методология управления не рассматривает «воспроизводства основных фондов», «воспроизводства оборотного капитала» и т.п., так как все эти «воспроизводимые» объекты являются продуктами соответствующих процессов производства и воспроизводство деятельности обеспечивает «воспроизводство» соответствующих объектов.

Итак, с методологической точки зрения, процесс воспроизводства рассматривается только по отношению к деятельности, и условием осуществления этого процесса является трансляция норм культуры и их проникновение в слой социально-производственных ситуаций. Все остальные объекты любого рода: императивные нормы, капитал и т.д. – являются продуктами процессов производства и их воспроизводство «автоматически» обеспечивается при воспроизводстве деятельности.

Утилитарный ответ на поставленный выше вопрос заключается в том, что нормативное обеспечение деятельности (императивные нормы) во времени сохраняется само собой, как бы «перетекая» из одного временного периода в другой, а для сохранения социокультурного нормирования необходимо, во-первых, обеспечить трансляцию норм культуры и их проникновение в социум с помощью специальных систем образования и воспитания (социализации), во-вторых, обеспечить отбор кадров, способности которых позволяют усвоить и освоить эти нормы и реализовать их в деятельности.

Из рассматриваемой схемы вытекает еще один важнейший вывод: любое изменение деятельности, т.е. нарушение процесса воспроизводства, требует прежде всего, изменения норм культуры.

Наряду с воспроизводством и захоронением в число универсумальных процессов входят изменения деятельности.

Изменения могут быть количественными или качественными, основанными на естественных или искусственных процессах. По этим основаниям можно выделить 4 типа процессов изменений деятельности.

1-й тип – рост, количественные изменения без качественных трансформаций. Рост может быть как положительным, так и отрицательным (сокращение). Структура связей и функции актов изменяемой деятельности сохраняются, остаются неизменными методы и средства деятельности, основные императивные и социокультурные нормы, определяющие ее, но осуществляются изменения, позволяющие увеличить или уменьшить количество производимого продукта.

В отличие от роста, остальные типы процессов предполагают качественные изменения. Изменяемая деятельность рассматривается всегда как система. Качественное изменение – это изменение структуры связей либо функций элементов – отдельных актов деятельности; оно может быть выражено в изменении средств и методов, используемых в этих актах, в любом случае изменяются процессы, порождаемые выполнением элементами их функций. Однако главное, что необходимо для качественного изменения деятельности – фиксация структурных и функциональных изменений в социокультурных нормах деятельности. Без изменения этих норм субъекты деятельности не будут готовы к исполнению своих функций в новых структурах, в том числе, к освоению новых императивных норм, если это будет необходимо. Способ изменения социокультурных норм и лежит в основе различения трех типов качественного изменения деятельности, описанных ниже.

2-й тип – эволюция, качественные изменения, основанные исключительно на естественных процессах, т.е. происходящие без активного вмешательства менеджмента, под влиянием социокультурных норм и ценностных ориентаций, присущих данной организации.

Эволюция, как правило, бывает продуктивной только в небольших организациях на первых стадиях их существования, когда члены коллектива «заряжены» новыми идеями, реализуют их в собственной активности без прилагаемых извне усилий. Как только в организации нарабатываются определенные стереотипы деятельности, творческое стремление к новому уступает место консервации стереотипов. Коллектив вступает в стадию зрелости, и если на пути дальнейших эволюционных изменений не поставлена преграда активными управленческими действиями, стадия зрелости переходит в стадию упадка, поскольку наработанные и консервируемые стереотипы приходят в несоответствие с изменившейся внешней средой. Большие организации, имеющие, с одной стороны, более жестко нормированную деятельность, а с другой стороны – большее число социальных групп, обладающих разными и конфликтующими субкультурами, а зачастую имеющих и конфликтующие интересы, могут не проявлять продуктивных эволюционных изменений даже на ранних стадиях. В этом случае, в силу действия известного в кибернетике закона возрастания энтропии, эволюционные изменения будут стремиться разрушить существующие формальные структуры путем создания не совпадающих с ними и не предназначенных «для дела» неформальных структур; при отсутствии энергичного управленческого вмешательства такая эволюция быстро переходит в захоронение деятельности.

В числе причин, порождающих эволюционные процессы, можно также назвать физический и моральный износ основных фондов, инфляцию, изменения рыночной конъюнктуры и другие. Эти факторы будут изменять нормы деятельности, существующие в организации, в силу необходимости приспосабливаться к указанным явлениям; большинство их них порождает деструктивные изменения.

В отличие от употребления термина «эволюция» в политологии и других науках, где эволюцией именуются медленные качественные изменения, как естественные, так и искусственные, методология управления акцентирует внимание на механизме изменений (только естественные факторы!), но не на их темпах. Иначе говоря, возможна медленная или быстрая эволюция, но она должна происходить под влиянием внутренних, имманентных данной организации причин, а не в результате запланированного управленческого воздействия.

3-й тип – продуцированные изменения [48]. Этот тип изменений, в противоположность предыдущему, основан на искусственных качественных изменениях, не имеющих под собой базы естественных процессов. Для преодоления изложенного выше принципа, согласно которому искусственные процессы могут быть реализованы только на основе естественных и, как следствие, императивные нормы, принимаемые руководством, будут исполняться только в том случае, если они не противоречат ассимилированным персоналом нормам культуры, ценностным ориентациям и тем старым нормативным актам, выполнение которых «оестествилось» для работников, в случае продуцирования изменений применяется сильное давление на персонал, заставляющее его отказаться от привычных способов поведения. Выживание в такой среде становится большей и более трудно реализуемой ценностью, чем все другие ценности, а те люди, которые не готовы принять диктат руководства, устраняются из организации. В результате действий руководства, фактически представляющих собой насилие, работники отказываются от стереотипов, приобретают новые умения и включаются в новые виды деятельности.

При продуцировании изменений создаются новые структуры, перепрофилируется деятельность, закладываются новые нормативные основы и новые стереотипы (в частности, путем интенсивного обучения персонала) – тем самым запускается новый процесс функционирования, эффективный в тех условиях, в которых он был спроектирован и запущен, и до тех пор, пока эти условия сохраняются. После изменения условий необходимо продуцирование новых изменений, т.е. вновь перепроектирование деятельности, переобучение персонала и запуск нового функционирования на очередной период квази-стабильности.

Продуцирование изменений связано с сильными социальными конфликтами, не создает мотивации персонала к работе по новым правилам, и поэтому не обеспечивает высокой эффективности деятельности.

4-й тип – развитие, качественные изменения, происходящие в форме искусственных процессов, основанных на естественных.

Тот факт, что развитие основано на естественных процессах, означает, что движущим механизмом развития являются определенные ценностные ориентации и культурные нормы работников организации. С другой стороны, то, что развитие является искусственным процессом, означает, что этот процесс проектируется, планируется и реализуется согласно принимаемым управленческим решениям. Совмещение этих условий требует, чтобы управленческие решения, относящиеся к развитию, формировались внутри организации, в той социокультурной среде, которая характерна для нее в начальный момент развития.

Существует точка зрения, встречающаяся как у российских, так и у американских авторов, что развитие возникает в ситуации нехватки ресурсов и преодолевает эту ситуацию. «Ограниченные ресурсы ставят нам пределы только тогда, когда мы хотим делать что-то такое, для чего требуется больше, чем доступно, именно этих ресурсов и нет в достаточном количестве подходящих заменителей. Ограниченный ресурс перестает быть таковым, если наша потребность в нем уменьшается или мы научаемся использовать его все более и более эффективно, т.е. если мы развиваемся. Чем более развиты личность или система, тем меньше они ограничены ресурсами»[49]. «...ресурсы – это отнюдь не природный материал (которым так богата Россия), а материал, для которого разработаны различные способы употребления в деятельности (условно говоря, технологии). Сто лет назад нефть и уран не были ресурсами, хотя были теми же минералами, которыми являются сегодня. Ресурсы – не естественные, а искусственные образования. Развитие при этом предполагает не привычное нам деление ресурсов, а их умножение посредством выработки новых способов употребления наличного материала в деятельности. Богатство и благосостояние, короче говоря, являются не начальным условием, а побочным продуктом, очередной превращенной формой развития.»[50] «... в условиях ничем не ограничиваемого и не сдерживаемого роста (производства, потребления, качества жизни) нет и не может быть никакого развития. Если у нас есть все необходимое или мы можем без проблем все это произвести, то надобности в развитии просто не возникает. И наоборот, пределы роста, дефицит ресурсов вынуждают нас именно к развитию».

Процесс развития обычно представляется в виде последовательной совокупности шагов, каждый из которых ведет из прошлого в будущее параллельно двумя путями: с помощью естественных и искусственных процессов (рис.1.1.16). Каждый шаг развития будет изменять структуры деятельности, назначение отдельных ее актов и внутреннюю структуру самих актов (например, структуру задач, действий и т.д.). Эти изменения определенным образом зафиксируются в социокультурных нормах субъектов деятельности. Изменение социокультурных норм на каждом шаге подготавливает следующий шаг, задавая новые естественные процессы в системе, а следующий шаг приводит к очередной перестройке структур и норм и, тем самым, подготавливает очередной шаг.

Рис. 1.1.16. Схема шага развития.

Е – естественный процесс; И – искусственный процесс.

Однако, в отличие от эволюции, это не происходит «само собой». На каждом шаге в структуре организации выделяется субъект, осуществляющий «рефлексивный выход», т.е. мысленно рассматривающий организацию и осуществляемую в ней деятельность «извне», выполняющий на этой основе анализ ситуации и подготавливающий управленческое решение относительно очередного шага развития, т.е. выполняющий по отношению к искусственной составляющей процесса развития функции организации, управления и руководства.

Необходимость основывать изменения на естественных процессах, а следовательно, на культуре организации, приводит к тому, что процессы развития «запускаются» только изнутри, но не извне организации. Инициаторы и проектировщики таких процессов должны сами принадлежать к той же культуре, что и остальные исполнители.

В силу этого «ядро», инициирующее развитие, создается на добровольных началах внутри развивающейся организации и состоит из управленцев – не только руководителей, но управленцев в самом широком смысле – людей, желающих, умеющих и имеющих возможность влиять на ситуацию в организации любым способом: убеждением, в том числе убеждением руководителей, авторитетом и т.д. Это «ядро» разрабатывает и реализует воздействия на осуществляемые деятельности, исходя из анализа ситуаций, наличия ресурсов и других факторов реализуемости принимаемых решений. Организация процессов развития – наиболее сложный путь проведения изменений, требующий особого сочетания формальных и неформальных структур в системе управления и привлечения консультантов особого рода – так называемых консультантов по процессу, но приводящий к созданию организации наиболее динамичной, приспосабливающейся к изменчивой ситуации и экономной по использованию ресурсов.

Группа развития может включать в себя представителей любых должностных уровней. Включение в нее «по должности» недопустимо, за единственным исключением – в группу должен входить первый руководитель. Работа группы осуществляется в «клубном» режиме, когда проводится свободное обсуждение любых вопросов, поднимаемых членами группы. Соблюдается принцип равенства всех членов, независимо от должностей, возраста и иных характеристик. Первый руководитель должен входить в группу не для руководства, не для «продавливания» своей позиции, а для «подхватывания» и реализации уже силами формальных структур всего ценного, что нарабатывает группа; в группе он является рядовым членом.

В составе группы должны быть люди, выполняющие особые роли, не совпадающие с их профессиональной направленностью: генератор идей, разработчик идей, выдвинутых генератором, методолог, аналитик, критик и др. Что касается профессионального состава, то желательно присутствие специалистов по основным аспектам деятельности организации, например, для производственной организации это специалисты по маркетингу, экономике, финансовому менеджменту, технологии производства. По вопросам, требующим профессиональной проработки, руководитель дает соответствующие поручения специальным службам или заказы сторонним организациям.

Особого рода риск создается тем обстоятельством, что процесс развития, охватывая всю организацию, трансформирует и инициирующее его «ядро»; в результате такой трансформации сам процесс непрерывно изменяется – и в случае недостаточности управленческого профессионализма членов «ядра» этот процесс может разрушить сам себя. Поэтому необходимо специальное обучение членов «ядра» управленческим технологиям. Если исследования ситуации и проектирование в финансовой, маркетинговой, технологической и других специальных областях выполняют специалисты, то такие процедуры, как формулирование проблем, поиск решений, определение критериев, стратегических ориентиров и т.п., члены группы выполняют самостоятельно, для чего им нужна достаточно высокая управленческая квалификация.

«Ядро» развития не должно быть штатным формированием, частью оргструктуры, но должно объединять на добровольных началах тех сотрудников (и, возможно, сторонних лиц, например, консультантов), кому небезразлично состояние организации и кто способен реально осуществлять управленческие разработки и организовывать их внедрение. Будучи введена в оргструктуру, группа развития мгновенно «обюрокрачивается», перестает заниматься развитием и, имитируя эту деятельность, делает все возможное для самосохранения и, следовательно, для консервации деятельности в организации.

Производство, воспроизводство, объединяющее их функционирование, захоронение и изменения деятельности в совокупности составляют управляемые процессы..

Для анализа рассматриваемой системы целесообразно использовать системный подход того типа (см. рис. 1.1.10), который предполагает многомерную декомпозицию в планах процессов (теперь каждый процесс в системе можно отнести к определенному типу универсумальных процессов), функций (механизмы всех процессов), «организационной структуры», материала системы (люди, средства производства) и организованности материала (как материал распределен по структурным подразделениям; здесь будут, в частности представлены все неформальные отношения между работниками разных подразделений, инфраструктурные процессы, направленные на обеспечение материала: людей, машин и т.д.).