Тема 10. Оплата труда: организация и регулирование

Ен.

Однако приведенный порядок расчетов не учитывает фактор времени, а именно: затраты на мероприятие могут быть растянуты во времени, доходы от его реализации получены только после осуществления затрат; доход, полученный в более ранние сроки, может стать дополнительным источником инвестиций и дать дополнительную отдачу; возможно инфляционное обесценение полученного в более поздние сроки дохода; не исключено увеличение факторов риска и неопределенности при увеличении сроков от осуществления затрат до получения дохода.

Поэтому осуществляется процедура приведения разновременных затрат и доходов от реализации мероприятий к базовому измерению — дисконтирование. Для этого применяется коэффициент дисконтирования:

а _I = 1 / (1 + Е) ^I

где а — коэффициент дисконтирования;

_I — период времени от начала осуществления затрат — горизонт расчета (в год начала внедрения проекта принимается равным нулю);

Е — норма дисконта (ставка дисконтирования) — приемлемая для инвестора норма дохода на капитал, при выборе которой ориентируются на текущую процентную ставку, усредненные показатели доходности акций или субъективные оценки фирмы.

Например:

если Е= 0,24, то в год осуществления капитальных затрат

а° = 1 / (1 + 0,24) ⁰ = 1,

в следующий год а = 1 / (1 + 0,24)¹ = 0,806

Расчет показателя эффективности — чистого дисконтированного дохода(ЧДД) — осуществляется раздельно по годам, по формуле

ЧДД₁ = (R₁ - ∆Зтек.) × а – К₁ × а

где ЧДД₁ — чистый дисконтированный доход, полученный в 1-й год от начала внедрения проекта, руб.;

R₁ — результат (экономия), полученный в _I-м году, руб.;

∆Зтек — увеличение текущих расходов в _I-м году, руб.;

К1 — дополнительные капиталовложения в _I-м году, руб.;

а — коэффициент дисконтирования для _I-го года.

ЧДД за ряд лет определяется как сумма ЧДД, рассчитанного по годам. Фактический срок окупаемости капитальных вложений определяется как момент, когда суммарный ЧДД окажется равным сумме инвестиций.

Существенным моментом в расчетах экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда является сопоставление ожидаемого (расчетного) и фактически достигнутого экономического эффекта и анализ факторов, определивших их различия.

Главное экономическое значение совершенствования организации труда состоит в повышении его производительности, которая является неисчерпаемым источником роста эффективности производства, а социальное значение — в улучшении условий труда и возможностей для формирования всесторонне развитой личности.

Таким образом, рассматривая организацию труда как самостоятельное направление экономической работы предприятия, ее нельзя изолировать от остальных элементов организации производства. Причем наибольший эффект от внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда их разработка и внедрение осуществляются в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.

Оплата труда - это система взаимоотношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно статье 129 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ) заработная плата – этовознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Условия оплаты труда - размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты - являются существенными условиями трудового договора.

Для работника заработная плата - это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников.

В промышленно развитых странах обычно различают такие понятия, как заработная плата и жалованье. Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. В связи с расширением социальных условий оба этих термина постепенно сближаются. Но также они имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обуславливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.

Заработная плата выполняет несколько функций: воспроизводственная; стимулирующая; статусная; регулирующая (распределительная); производственно-долевая.

Основными государственными гарантиями по оплате труда работников в Российской Федерации, обозначенными в Конституции Российской Федерации и Трудовом Кодексе РФ, являются:

1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации. Величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (статья 133 ТК РФ). Практически это требование не выполняется, т.к. уровень величины минимального размера оплаты труда долгие годы был значительно ниже величины прожиточного минимума. С сентября 2009 г. величина МРОТ была повышена до 4900 руб., что составляло около 65% прожиточного минимума. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже величины минимального размера оплаты труда.

2. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Данные меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

3.Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя. Согласно статье 137 Трудового Кодекса РФ удержания из заработной. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику.

4.Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от ее общей суммы.

5. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатёжеспособности.

6. Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

7. Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым Кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Работодатель или уполномоченные им представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами, регулирующими данные взаимоотношения.

8. Ограничение размеров налогообложения доходов от заработной платы. В соответствии с действующим законодательством осуществляемые в пользу физических лиц выплаты по оплате труда подлежат обложению:

- налогом на доходы физических лиц,

- единым социальным налогом,

- страховым взносам на обязательное пенсионное страхование

- страховыми взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Размер заработной платы работников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а так же в сфере социальных отношений. Основные факторы: величина стоимости рабочей силы; уровень квалификации работников, Национальные различия между странами, спрос и предложение на рынке труда. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.

В основе организации оплаты труда в РФ лежит тарифная (тарифно-окладная) система оплаты труда. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из 5 основных элементов:

1. Тарифная сетка, представляет собой совокупность тарифных разрядов работ. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифная сетка позволяет устанавливать дифференциацию в оплате труда работников с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Тарифный коэффициент низшего первого разряда принимается равный единице, а тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Информация в сетке представлена в виде матрицы (поэтому называется «сеткой»).

2. Тарифные ставки. Они определяют абсолютный размер оплаты простого труда в единицу времени. Величина тарифной ставки рассчитывается умножением минимальной тарифной ставки на тарифный коэффициент, присвоенный рабочему с учетом его квалификации и разряда сложности работ.

3. Тарифно-квалификационные справочники. Они формируются по отраслям и помогают установить соотношение между уровнем оплаты труда с учетом квалификации работника и его тарифного разряда. В данных справочниках представлены перечни всех профессий и должностей на предприятиях РФ с учетом отраслевых особенностей.

4. Районные коэффициенты к заработной плате. Данные коэффициенты призваны компенсировать различия в стоимости жизни в различных регионах в зависимости от природно-климатических условий и других особенностей.

5. Данная система призвана учитывать 3 группы факторов: 1) стаж работы: общий или по специальности, в отрасли или на данном предприятии; 2) вредность работы, опасность для жизни и здоровья условий труда; 3) особые качественно-количественные характеристики труда. Все доплаты и надбавки устанавливаются в процентном отношении к тарифной ставке работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тари­фикации. Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разря­дам или квалификационным категориям в зависимости от сложнос­ти труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного спра­вочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справоч­ника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.