Кадровая политика и управление персоналом на предприятии

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала предприятия. Для того чтобы достигнуть этой цели, необходима четко разработанная кадровая политика.

Под кадровой политикой понимается совокупность принципов, методов, форм и организационных механизмов по выработке целей и задач организации в области работы с персоналом. При этом эффективная кадровая политика должна быть направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития фирмы.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Главная цель кадровой политики – обеспечение функциональных подразделений предприятия работниками, требуемого профессионального, квалификационного, образовательного и психофизиологического состава.

Рассмотрим основные направления кадровой политики организации:

1. Управление персоналом организации. Должно осуществляться по принципу оптимального сочетания в достижении индивидуальных и организационных целей.

2. Подбор и расстановка персонала. Требует профессионально подготовленных работников с целью обеспечения организации оптимальной структурой и составом кадров.

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. Способствует увеличению уровня удовлетворенности трудом на предприятии и повышению производительности труда.

4. Оценка и аттестация персонала. Позволяет анализировать результативность деятельности персонала предприятия с целью обеспечения наиболее оптимального сочетания производительности труда и его оплатой (вознаграждением за труд).

5. Развитие персонала. Заключается в формировании системы непрерывного обучения персонала, т.е. его подготовки, переподготовки и повышения квалификации с целью повышения производительности труда на предприятии и возможности саморазвития работников.

6. Мотивация и стимулирование. Подразумевает определение побудительных факторов, влияющих на повышение эффективности труда, и формирование оптимальной системы оплаты труда на предприятии.

Таким образом, кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации.

Изучение особенностей управления персоналом имеет первостепенное значение в условиях российской экономики. Следует отметить, что термин «система управления персоналом» в нашей стране долгое время не применялся. В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии и США в середине ХХ в. – руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования.

Сегодня экономическая наука уделяет большое внимание вопросам управления персоналом, и дает следующее определение этого понятия: управлением персоналом предприятия - это совокупность принципов, методов и средств воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью максимального использования их интеллектуальных и физических возможностей при выполнении трудовых функций. Как непрерывный творческий процесс управление персоналом предполагает несколько условно взаимосвязанных стадий.

1. Формирование персонала (прогнозирование структуры, определение потребности в кадрах, привлечение, подбор и расстановка кадров, заключение трудовых договоров, контрактов).

На этой стадии осуществляется:

а) социально-демографическая политика (оказание помощи многодетным семьям, строительство детсадов, спортивных баз, жилищное строительство;

б) управление подготовкой (профориентация, подготовка на производстве, повышение квалификации, переподготовка, обучение смежным специальностям и профессиям);

в) управление комплектованием (первичное распределение, самостоятельный набор, плановое трудоустройство молодежи и набор через бюро трудоустройства и информацию населения).

2. Стабилизация персонала (совершенствование процедур планирования, закрепления за рабочими местами и их перемещения по признакам профессиональной пригодности и личных качеств, организации внутрипроизводственного перемещения, профессионально-квалификационного движения, должностного продвижения руководящих работников, ИТР и служащих и управления профессиональной адаптацией).

3. Использование персонала и стимулирования труда – создание нормальных условий труда, сокращение ручного, тяжелого и непривлекательного труда, НОТ, внедрение передовых методов и приемов труда, внедрение прогрессивных систем оплаты труда, обеспечение опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты.

Различные предприятия предъявляют свои требования к системе управления персоналом, в зависимости от своей специфики. Важнейшее и основное условие эффективного функционирования любого предприятия – формирование комплексного подхода к системе управления персоналом, которая исходит из необходимости объединения функциональных составляющих системы управления персоналом по трем основным направлениям: экономико-организационному, социально-психологическому и нормативно-правовому.

Теперь рассмотрим отдельные подсистемы управления персоналом организации, использующие различные методы и процессы целенаправленного воздействия.

Экономико-организационная подсистема управления персоналом включает следующие направления кадровой деятельности предприятия:

− формирование системы развития организационной структуры предприятия;

− формирование системы мотивации труда, включая систему стимулирования и оплаты труда;

− формирование системы планирования и оценки эффективности работы персонала, включая систему планирования и прогнозирования потребности в персонале, систему ведения учета статистики персонала, систему оценки работы персонала, эффективности работы всей системы управления персоналом;

− формирование системы организации и нормирования труда и тарификации трудовых процессов.

Социально-психологическая подсистема управления персоналом должна обеспечивать эффективное функционирование следующих направлений (подсистем) кадровой деятельности предприятия:

− эргономической подсистемы с целью создания оптимальных условий труда и организации трудовых процессов на предприятии;

− системы развития персонала, направленной на постоянное повышение квалификации работников, которое наряду с подготовкой новых рабочих кадров является одной из форм совершенствования организации производства и увеличения его эффективности, эта работа с кадрами должна вестись планово, продуманно и систематически;

− системы социального развития и социально-трудовых отношений, направленной на формирование здорового морально-психологического климата в коллективе, оптимального стиля руководства и т.п.;

− системы найма персонала, обеспечивающей предприятие наиболее ценными кадрами с точки зрения их профессиональных, квалификационных, половозрастных и психофизиологических характеристик;

− дисциплинарной системы.

Нормативно-правовая подсистема управления персоналом должна обеспечивать соответствие системы управления персоналом требованиям действующего законодательства по следующим направлениям:

− оформление найма, учета перемещения и увольнения работников;

− соответствие принципов построения трудовых отношений на предприятии его организационно-правовой форме;

− формирование системы информационного обеспечения трудового коллектива предприятия.

Эффективность функционирования любой системы управления предприятием определяется ее вкладом в достижение целей организации. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности предприятия и влияющего на эффективность работы всей организации. Эффективность системы управления персоналом зависит от ее гибкости, от того, насколько слажено работают и взаимодействуют все составляющие ее элементы.

Общий подход к оценке эффективности функционирования системы управления персоналом схематически представлена на рис. 7.2.