Государственное регулирование трудовых отношений

Рис. 7.2. Алгоритм расчета показателей эффективности СУП

Система управления персоналом (СУП) будет функционировать эффективно только в том случае, если рационально и целесообразно будут работать все три составляющие ее подсистемы: экономико-организационная, социально-психологическая и нормативно-правовая. Таким образом, эффективность СУП можно выразить интегральной формулой, основанной на расчете и анализе эффективности каждой из трех составляющих СУП.

При оценке эффективности системы управления персоналом на предприятии необходимо использовать самый широкий перечень методов оценки. Выбор того или иного метода оценки эффективности системы управления персоналом будет зависеть от специфики исследуемого предприятия, объемов его производства, численности работников, финансового состояния предприятия и многих других факторов. Для оценки экономической эффективности СУП можно использовать следующие основные (наиболее универсальные) методы оценки, учитывая специфику их применения для различных предприятий.

Во-первых, это количественная оценка эффективности, т.е. устанавливается система коэффициентов и баллов, которыми в совокупности количественно выражается суммарный коэффициент качества системы управления персоналом. В эту систему включаются следующие показатели эффективности:

− показатели выполнения планируемых предприятием объемов выпуска продукции по важнейшей номенклатуре и ассортименту;

− показатели выполнения плана по производительности труда;

− показатели соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы;

− показатели динамики или выполнения плана по снижению себестоимости и трудоемкости продукции, качеству продукции.

С помощью экспертных оценок определяется весомость каждого коэффициента, характеризующего специфику работы конкретного предприятия. На основании экспертных оценок все показатели, посредством которых рассчитывается интегральный коэффициент эффективности системы управления персоналом, подразделяются на две группы: основные и учитываемые. По ним можно устанавливать коэффициенты весомости, например от 0,1 до 1. На основе принятых коэффициентов весомости оценочные показатели можно рассчитать и методом балльной оценки при выполнении каждого из них с оценкой «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично» и т.п.

Основными общими показателями экономической эффективности кадровых мероприятий службы управления персоналом являются:

− рост производительности труда;

− годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие (частные) показатели, в том числе:

− снижение трудоемкости продукции;

− относительная экономия (высвобождение) численности работников;

− прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

− экономия рабочего времени.

При этом прирост производительности труда определяется через показатели:

− выработки продукции на одного работающего;

− экономии численности работников;

− снижения трудоемкости продукции.

Рассмотрим подробнее некоторые показатели расчета экономической эффективности кадровых мероприятий.

1. Годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат) (Э_т) в рублях рассчитывается по формуле

Э_т = (С₁ – С₂) В₂ – Е_н × З_ед, (7.13)

где С₁ и С₂ – себестоимость единицы продукции до и после внедрения кадровых мероприятий, р.; В₂ – годовой объем продукции после внедрения кадровых мероприятий в натуральном выражении; Е_н – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости Т_н); З_ед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением кадровых мероприятий, р.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Е_н) кадровых мероприятий равен 0,15, нормативный срок окупаемости (Т_н) – 6,2 года.

2. Срок окупаемости единовременных затрат на кадровые мероприятия (Т_ед) определяется по формуле

Т_ед = З_ед / (С₁ – С₂) В₂ (7.14)

3. Коэффициент эффективности единовременных затрат на кадровые мероприятия (Е) равен 1 / Т_ед.

4. Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников вследствие внедрения кадровых мероприятий (П) рассчитывается по формуле

П = Э_ч × 100 / (Ч_ср – Э_ч), (7.15)

где Э_ч – относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятий, чел.; Ч_ср – расчетная среднесписочная численность работающих, исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода.

5. Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется по формулам

П = 100 × Т / (100 – Т), (7.16)

или

П = (Т₁ / Т₂ – 1) 100, (7.17)

где Т – процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в результате внедрения кадровых мероприятий; Т₁ и Т₂ – трудоемкость продукции до и после внедрения кадровых мероприятий, чел.×ч.

Таким образом, научное решение вопросов определения эффективности требует учета множества как экономических, так и социальных критериев. Систему управления персоналом можно признать эффективной только в том случае, если она, являясь средством увеличения экономического потенциала предприятия, одновременно способствует сохранению здоровья, удовлетворению физических и других потребностей человека, выявлению и развитию способностей работников.

Среди многообразия внутренних регуляторов рынка труда со стороны государства в странах с развитой экономикой важное место занимает экономическое воспроизводство настроя рабочего на высокоэффективный труд. На фирмах в развитых странах применяются системы пожизненного найма, предполагающие постоянное увеличение заработной платы по мере роста стажа работы в данной фирме, гарантии от увольнения при ухудшении конъюнктуры рынка, удерживание рабочей силы на одном предприятии.

В качестве основного функционального направления государственного регулирования рынка труда можно выделить разработку программ по:

1) стимулированию занятости и увеличению количества рабочих мест в государственном секторе;

2) подготовке и переподготовке рабочей силы;

3) содействию найму рабочей силы;

4) социальному страхованию безработицы, выделению пособий безработным.

Косвенное регулирование рынком труда государство осуществляет с помощью экономической стратегии: налоговой, денежно-кредитной и амортизационной политики, через государственные службы занятости, биржи труда, частные посреднические фирмы.

Важный элемент регулирования рабочей силы – кадровая работа на фирме, в компании с помощью специальных социологических кадровых служб. Служба состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров учету и делопроизводству и др. В составе службы работают квалифицированные специалисты: социологи, психологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям и др.

Трудовые отношения наемного работника и работодателя (порядок приема, стимулирование, условия труда и увольнения) регулируются Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации и должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

− избрания (выборов) работника на определенную должность;

− избрания работника по конкурсу на замещение соответствующей должности;

− назначения или утверждения работника в должности.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работодатель – это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником и наделенное правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, или органами управления юридического лица, а также его учредителями (собственниками).

К основным правам работодателя относится:

1) заключение, изменение и расторжение с работниками трудовых договоров;

2) заключение коллективных договоров;

3) требование от работников исполнения ими трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

4) привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

При этом работодатель обязан:

− предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия труда, соответствующие требованиям охраны и гигиены труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, документацией и т.п.;

− выплачивать работникам в полном размере и своевременно заработную плату, обеспечивая равную оплату за равный труд;

− осуществлять обязательное социальное страхование работников;

− соблюдать законы и иные, нормативно-правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Но не только работодатель наделен правами и обязанностями в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Так, работник имеет следующие основные права:

− заключать, изменять и расторгать трудовые договора;

− выполнять работу, оговоренную в трудовом договоре, на рабочем месте, отвечающем требованиям безопасной организации труда;

− своевременно и в полном объеме получать заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

− право на отдых, обеспечиваемое установлением нормальной продолжительности рабочего времени;

− право на обязательное социальное страхование и возмещение вреда, причиненного ему в связи с выполнением трудовых обязанностей (и компенсацию морального вреда).

При этом работник обязан:

− добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину, выполнять установленные нормы труда;

− бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

− соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Трудовые отношения между работником и работодателем оформляются трудовым договором.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, права и обязанности работника и работодателя, характеристика условий труда, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования, условия оплаты труда. В трудовом договоре могут содержаться и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями Трудового кодекса и других нормативно-правовых актов в области труда и занятости. Условия договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовой договор может заключаться:

– на неопределенный срок (если в договоре не определен срок);

– на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом ТК РФ четко предусматривает основания заключения срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии к этому достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Среди главных оснований прекращения трудового договора можно назвать следующие:

− соглашение сторон;

− истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

− расторжение трудового договора по инициативе работодателя (несоответствие работка занимаемой должности, однократное грубое нарушение работником своих обязанностей, дисциплины, прогул, разглашение коммерческой, служебной тайны, сокращение численности, смена собственника организации, нанесение работником ущерба работодателю и т.п.);

− расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), при этом работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели;

− отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности либо ее реорганизацией;

− обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу, осуждение работника к наказанию в соответствии с приговором суда, неизбрание на должность, признание работника полностью нетрудоспособным, смерть работника, чрезвычайные обстоятельства – военные действия, стихийные бедствия и т.п.).

Важное значение с точки зрения регулирования трудовых отношений играет дисциплина труда и трудовой распорядок организации.

Дисциплина труда как один из элементов трудовых отношений – это обязательное для всех работников предприятия подчинение правилам поведения, определенным законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации.

Порядок (правила) поведения работников закрепляются правовыми и социальными нормами, договором, уставом, предписаниями, приказами в рамках конституционных требований закона, Трудового кодекса, ГОСТа.

Выделяют следующие виды дисциплины:

– государственная;

– трудовая (личная, коллективная);

– технологическая.

Дисциплина труда обеспечивается нормами и требованиями:

1) социально-экономическими, обусловленными системой трудовых, производственных и социально-бытовых отношений;

2) организационно-техническими, обеспечивающими нормальный ход производственного процесса с учетом специфики технологии и организации данного производства;

3) нормативно-правовыми, предусматривающими соблюдение конституционных прав работников и требований норм Трудового кодекса РФ, локальных нормативных актов, стимулов и санкций, вводимых на предприятии.

Дисциплина на любом уровне управления обязательна для всех членов коллектива (общества), предусматривает подчинение твердо установленным правилам, строгому порядку, без которых невозможно реализовать качественные параметры труда, достичь его максимальной плодотворности.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые являются локальным нормативным актом организации, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Таким образом, государство регулирует социально-трудовые отношения посредством федеральных, региональных и местных законодательных актов в области занятости населения, трудовых отношений, социальной политики, условий труда, миграционной и демографической политики и т.п.