2014-02-02
2818
Совершенствование механизма мотивации труда
Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами, должен существовать мотив поведения человека в его интересах.
Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере низшего порядка, удовлетворяется с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда – одна из важнейших задач менеджмента.
В условиях рыночной экономики изменяются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда (тарифная система, контрактная, комиссионная и т.д.) выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.). Однако менеджер должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.
Руководство фирм и предприятий может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда, к чему относятся продвижения по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.
Материальные и моральные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.
Стимулом называется такое событие или благо, заинтересовывающее человека или группу людей в совершении некоторого действия либо в изменении своего поведения. Стимулирование труда является внешним по отношению к работнику воздействием, при восприятии которого как блага и ценности у работника, по предложению руководства, сформируется мотив к труду и достижению ожидаемого руководством результата.
Разные люди на разные стимулы реагируют по-разному, поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки ценности блага, предоставляемого стимулом, и иных благ и издержек разного вида. Может оказаться, что повышенная оплата за сверхурочную работу ценится работником меньше, чем возможность приятного времяпрепровождения или поправки здоровья. Отсюда вытекает необходимость по возможности индивидуализировать стимулирование и увязать его с внутренними мотивами работника и порождающими их факторами. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом и предлагаемых работникам.
В системе мотивации трудовой деятельности персонала (табл. 8) различают два уровня результативности.
Таблица 9
Перечень возможных стимулирующих систем в организации
| Форма стимулирования | Основное содержание |
| 1. Заработная плата (номинальная) | Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавка за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату |
| Продолжение табл. 9 | |
| 2. Заработная плата (реальная) | Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы в соответствии с инфляцией |
| 3. Участие в прибылях | Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате) |
| 4. Участие в акционерном капитале | Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
| 5. Планы дополнительных выплат | Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловыми командировками). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные |
| 6. Стимулирование свободным временем | Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбора времени отпуска и т.д. 2) организация гибкого графика работы; 3) сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда |
| 7. Трудовое, или организационное, стимулирование | Регулирует поведение работника на основе чувства его удовлетворенности трудом и предполагает наличие в нем творческих элементов, возможности участия в управлении, продвижении по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки |
| 8. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания | Вручение грамот, значков, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, общественные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется модель оценки по заслугам. Создаются кружки |
| Продолжение табл. 9 | |
| 9. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом | Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием, б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами |
| 10. Сберегательные фонды | Организация сберегательных фондов для работников предприятия в выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Личные режимы накопления средств |
| 11. Организация питания | Выделение средств на организацию питания в фирме; выплата субсидий на питание |
| 12. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру | Выделение средств на скидку при продаже этих товаров |
| 13. Стипендиальные программы | Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) |
| 14. Программы обучения персонала | Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) |
| 15. Программы медицинского обслуживания | Организация медицинского обслуживания при заключении договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели |
| 16. Консультативные службы | Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели |
| 17. Программы жилищного строительства | Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях |
| 18. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей | Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников фирмы; привилегированные стипендии |
| 19. Гибкие социальные выплаты | Компании устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот или услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. Иногда этот подход к стимулированию называют «принципом кафе» |
| 20. Страхование жизни | Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае со смертельным исходом выплачиваемая сумма удваивается |
| Продолжение табл. 9 | |
| 21. Программы выплат по временной нетрудоспособности | Покрытие по временной нетрудоспособности |
| 22. Медицинское страхование | Медицинское страхование как сотрудников, так и членов их семей |
| 23. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) | Выплаты, формально не связанные с достижениями определенных результатов (компенсация перехода на службу из других компаний) – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением). Подчеркивают высокий, по сравнению с другими, статус работника |
| 24. Отчисления в ПФ | Альтернативный государственный фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне |
| 25. Ассоциации получения кредита | Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д. |
