Циклическая модель непрерывного обучения

состоит из:

- определения потребностей;

- распределения ресурсов;

- составления плана обучения;

- составления учебной программы;.

- реализации учебной программы;

- обоснования обучения;

- оценки процесса обучения.

Инструменты непрерывного обучения:

- использование результатов оценки труда и персонала, выявляющее проблемы, с которыми сталкиваются работники;

- анализ плана технического обновления;

- оценка специфики общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;

- диагностика среднего уровня подготовленности новых сотрудников.

1) пополнение недостающих знаний; 2) исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей; 3) доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

В организациях существует потребность в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение квалификации работников. Обучение кадров отображается в документах, как то:

планы по подготовке кадров;

программы обучения;

годовой отчет по обучению кадров;

хозяйственные договоры на обучение кадров;

личные дела работников;

дипломные (выпускные) работы;

отчеты о стажировках работников.

технологии процесса управления адаптацией;

информационного обеспечения этого процесса.

И линейные менеджеры и кадровики являются руководителями того или иного уровня, уполномоченными представлять людям работу и обеспечивать ее исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит в том, что линейным менеджерам поручается управление основными отделами (производственными, бытовыми и т.д.), а служба УП уполномочена консультировать и помогать им в достижении этих целей.

В области обучения менеджер службы управления персоналом отвечает за проведение научных исследований, с целью разработки всеобъемлющих планов, направлений обучения и потребностей в нем; налаживание внешних контактов; сбор и анализ соответствующей информации. Также в его обязанности входит помощь президенту фирмы в целях удовлетворения растущих потребностей компании путем разработки и координации программ обучения; консультирование по вопросам обучения подразделений фирмы, занимающихся разработкой новых идей и продуктов; определение целей, подготовка планов обучения, основанных на последних научных исследованиях в области образования. И, в конечном результате, обеспечение менеджеров итоговыми материалами по экономической эффективности системы обучения.

Если УП–менеджер занят вопросами такого планирования, то линейный менеджер решает проблемы обучения на своем уровне. Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности и необходимую корректировку.

В обязанности линейного менеджера входят следующие функции:

1. выявлять и способствовать реализации потребностей в обучении лиц, работающих в подразделении; проводить консультации с менеджером по УП относительно целенаправленного обучения;

2. привлекать специалистов по обучению персонала к разработке программ, рассчитанных на разные категории работников персонала;

3. принимать решение о наиболее перспективных для подразделения направлениях обучения.

4. проводить консультации с менеджером по управлению персоналом относительно целенаправленного обучения;

5. осуществлять анализ эффективности используемых обучающих программ.

В организациях обучение или переобучение регламентируется такими видами документов, как:

внешние - законодательное закрепление повышения квалификации, методические отраслевые указания;

внутренние - программы профессионального обучения организации, приказы по предприятию.

Отдел обучения персонала выполняет важную задачу повышения квалификации персонала организации. Его сотрудники должны отражать в личных делах лиц, прошедших обучение в той или иной форме, результаты обучения и осуществлять анализ результатов данного обучения. Современным направлением деятельности отдела обучения является организация программ по обмену опытом собственного персонала с другими предприятиями, подготовка стажировок.

Одной из важных современных функций службы персонала является поиск внешних источников обучения персонала - организаций, которые предлагают обучающие программы по курсам разных специальностей. Таким образом, необходимо правильно оценить целесообразность использования подобного источника и определить его эффективность.

Методы обучения классифицируются на:

а) пассивные и активные;

б) индивидуальные и групповые;

в) с отрывом от производства (в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров_.

и без отрыва от производства (теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.)

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции.

По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение.

По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

Все методы обучения можно разделить на две большие группы: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.

К пассивным (традиционным) относятся:

- Лекции,

- Семинары,

- Учебные видеофильмы и другие.

Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены:

- Тренинги,

- Программированное обучение,

- Групповые обсуждения,

- Деловые и ролевые игры и другие.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся:

- Наставничество,

- Метод усложняющихся заданий,

- Смена рабочего места,

- Направленное приобретение опыта,

- Производственный инструктаж,

- Метод делегирования ответственности и другие методы.

К основным методам обучения вне рабочего места относятся:

- Чтение лекций,

- Проведение деловых игр,

- Разбор конкретных производственных ситуаций,

- Проведение конференций и семинаров,

- Формирование групп по обмену опытом,

- Создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Существует множество методов обучения персонала, и каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо помнить при построении системы обучения персонала. Главным критерием при выборе того или иного метода должна являться его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.