Школа человеческих отношений и поведений

Это научное направление, сформировавшееся в 30—50-е годы XX в., подвергло критике концепцию «экономического человека» (учение Тейлора—Файоля) как центрального объекта стимулирования полезной деятельности и обосновало необходимость анализа в процессе труда психологической деятельности индивидов.

Первые широкие исследования психологических факторов в процессе производства связывают с работами Гуго Мюнстерберга (1863—1916), которого считают основоположником промышленной психологии, психотехники (тестирование, отбор кадров и др.). В наиболее полном виде концепция использования человеческих отношений в формировании коллективов и мотивации их деятельности получила отражение в работах Джорджа Элтона Мэйо (1880-1949).

На основании многолетних (1927—1939) исследований психофизических процессов в многотысячном коллективе завода телеграфных аппаратов в г. Хоторне (штат Иллинойс) Дж. Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер и другие сформировали специальную философию менеджмента — «систему человеческих отношений». Эксперименты показали, что на трудовую деятельность сильно влияют отношения в небольших неформальных группах. Применительно к антикризисному управлению идеи Мэйо и Ретлисбергера формулируются следующим образом:

1) с каждым работником надо обращаться как с индивидуальной личностью (в условиях организационного стресса чрезвычайно необходим индивидуальный подход к каждому члену коллектива, с тем чтобы придать ему устойчивость и определить функции по стабилизации обстановки);

2) на трудовую активность сильно влияют личные проблемы, которые не могут быть простыми (это требует от менеджеров разного уровня, в условиях кризиса повышенного внимания к личным проблемам подчиненных и непременной помощи);

3) отношение к труду сильно зависит от отношений в небольших неформальных группах (такие группы могут создать невыносимые условия для производительной работы не только отдельных членов, но и организации в целом; поэтому нейтрализация неформальных групп в условиях кризиса должна быть возложена лично На руководителей соответствующих подразделений со строгой отчетностью);

4) эффективная информация может быть решающим фактором производства (стройная система внутрифирменной информации особенно необходима организациям, находящимся в неустойчивом состоянии, когда от ее достоверности, полноты и оперативности нередко в решающей степени зависят четкость действий персонала и судьба фирмы);

5) самым сильным фактором в трудовых отношениях является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе (этот момент важно использовать при формировании корпоративного духа организации, единого стремления к ее защите от распада и расформирования);

6) главным критерием отбора управляющих, особенно нижнего звена, является владение искусством общения с людьми (неустойчивое экономическое состояние организации отражается и на благополучии персонала; это требует от менеджеров высокого искусства общения с подчиненными, снятия острых проблем и т.п., с тем чтобы удержать людей от акций неповиновения).

Приведенные положения концепции человеческих отношений характеризуют выход проблемы мотивации персонала за рамки чисто товарно-денежных (экономических) отношений и существенное возвышение психологической составляющей. В условиях рынка именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческим отношениям, является наиболее оптимальной.

В экономической литературе получил довольно широкое применение термин «человеческий фактор». Под этим обычно понимают личность, группу лиц, коллектив, общество, включенные в систему управления. В данном контексте человеческий фактор рассматривается как субъективно-психологический аспект управленческой программы. В зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации (спокойная, неспокойная, уравновешенная, возмущенная, инерционная, быстро меняющаяся, кризисная и т.п.) роль человеческого фактора изменяется. Особенно она возрастает в кризисных организациях, где осуществление стабилизационных мероприятий (реконструкции, реструктуризации, диверсификации, замены производимой продукции и т.п.) предполагает заинтересованную работу каждого члена коллектива, более глубокое использование личностных достоинств.

В современном антикризисном менеджменте могут найти творческое применение выводы и рекомендации на основе «теории X и V» Дугласа Макгрегора (1906—1964), которого считают одним из основоположников поведенческой доктрины. В экстремальных оценках через призму «теории X и Y» управление кризисной организацией может быть построено по одному из следующих диаметральных типов: |

Управление типа X. Основывается на том, что человек избегает работу, не желает брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы им управляли. В таких оценках персонала антикризисный менеджмент должен базироваться на жестком принуждении к работе и назначении авторитарных руководителей на разных этажах Управленческой структуры.

Управление типа Y. Строится на том, что выполняемая работа представляет для человека естественную потребность, он способен к самоконтролю и его ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения.

Естественно, что в реальном менеджменте нет в чистом виде ни системы типа X, ни системы типа У. Однако в зависимости от качественного свойства фирмы, степени ее кризисности может оказаться предпочтительной одна из этих систем. Попытки их комбинирования привели к возникновению объединительных концепций. Однако несмотря на ортодоксальность «Теории X и У», для антикризисного управления она представляется более предпочтительной. Это объясняется тем, что в неустойчивом состоянии организации приобретают повышенную значимость четкость организационных структур, категоричность решений и неукоснительность их исполнения. Причем для промышленных фирм, находящихся в состоянии глубокого организационного стресса, оказываются более эффективными подходы к менеджменту по системе типа X. Напротив, для фирм, осуществляющих антикризисные меры в условиях относительной стабильности, предпочтительна система управления типа У.

Значительный вклад в развитие теории мотивации на основе поведенческой концепции внес Абрахам Маслоу (1908—1970). Предложенная им «пирамида потребностей» (Пирамида Маслоу) базируется на следующих трех постулатах:

1) люди постоянно нуждаются, и их потребности никогда не могут быть удовлетворены;

2) неудовлетворенность потребностей побуждает к действию;

3) существует определенная иерархия потребностей, обусловленная объективными и личностными факторами.

Потребности двух нижних уровней А. Маслоу называл дефицитными, а трех верхних — роста (рис. 2). Через Пирамиду Маслоу кризисную организацию можно представить в двух основных состояниях: 1) выживание; 2) развитие.

Невозможно эффективно решать задачи развития организации не достигнув определенной ее стабилизации. Это, однако, не исключает возможности и необходимости разработки и поэтапного осуществления некоторых мер развития параллельно с основными стабилизационными действиями. Что касается потребностей в коллективе, то методика их ранжирования по Маслоу может быть весьма полезной для дифференцированной мотивации конкретных групп работников. Такой подход может быть эффективен в условиях острого дефицита денежных средств, характерного для кризисных организаций, когда необходимо отобрать ключевые группы работников и четко их простимулировать для выполнения стабилизационных функций.