Обучение персонала. Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении труда и требовании технологии

Стимулирование персонала

Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении труда и требовании технологии. Существенные проблемы – опережение темпов роста заработной платы над темпами роста труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации и обеспечивать процесс воспроизводства рабочей силы. Структура заработной платы включает в себя: базовые ставки, премиальные (дополнительные) выплаты, затраты на социальные программы. Базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70–90% от величины общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно осуществляться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни рассматривается в качестве основы для определения базового уровня заработной платы. Размер базовой ставки для работника должен быть связан с уровнем его ответственности и его эффективностью. Дополнительные выплаты на предприятие могут производиться, исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда, стимулирование инноваций, оплата за квалификацию и т.д. В качестве формы оплаты труда может применяться участие работников прибыли, социальные программы, нетрадиционные способы мотивации.

В настоящее время технологии развиваются на столько быстро, что количество информации удваивается. Поэтому невозможно в процессе трудовой жизни (30-40 лет) пользоваться знаниями, которые были приобретены в специализированных школах или ВУЗе. Среди основных факторов, определяющих важность непрерывного образования, выделяют следующее:

- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ;

- образование или развитие глобальной рыночной системы с высоким уровнем конкуренции между отдельными странами;

- высокая эффективность использования сотрудников, проходящих постоянную переподготовку.

Цели обучения, с точки зрения работодателя и работника, существенно отличаются.

Планирование программы переподготовки – это составная часть общего планирования трудовых ресурсов, на виду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора и планированием карьеры. В целях определения потребности в обучении и планирования обучения персонала целесообразно:

1) использовать результаты оценки труда персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

2) анализировать план технического обновления производства;

3) оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящие на работу в организацию;

4) постоянно отслеживать средний уровень подготовки новых сотрудников (выделяют 2 основных модели подготовки рабочих кадров: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от производства специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров).