Планирование карьеры. Управление карьерой персонала

Управление карьерой персонала

Оценка трудовой деятельности персонала

Оценка труда – это мероприятие по определению соответствия количества и качества труда к требованиям технологии производства. Оценка труда дает возможность решать следующие кадровые задачи:

1) оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2) снизить затраты на обучение персонала;

3) повышать трудовую мотивацию у работников;

4) разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда необходимо:

- установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерий её оценки;

- выработать на предприятии систему проведения оценок результативности труда (когда? как часто? кому? проводить оценку);

- доводить до работников и обсуждать с ними оценку их труда.

Для конкретного рабочего места выделяют следующие этапы оценки труда:

1) описание функций;

2) определение требований;

3) оценку по факторам для конкретного исполнителя;

4) расчет общей оценки;

5) сопоставление результатов оценки со стандартом;

6) общая оценка уровня сотрудника;

7) доведение результатов оценки до сотрудника.

Карьера – это результат осознанной позиции в поведении человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, как траекторию своего служебного роста, человек строит сам в соответствии с особенностями организационной структуры предприятия, на котором он работает, макроэкономической, институциональной и социальной структурой общества и в соответствие со своими личными целями, желаниями и установками. Можно выделить 2 типа карьеры: профессиональная тренировка и внутриорганизационная карьера. Следует разделять понятия этап карьеры (временной этап развития личности) и понятие фаза развития профессионала (период овладения деятельностью). Выделяют следующие фазы развития профессионала:

1) оптант (человек, занятый проблемами выбора профессии);

2) адепт (человек, выбравший профессию и осваивающий её);

3) адаптант (фаза соответствует адаптации работника, попавшего после обучения на производства);

4) интернал (опытный работник, который качественно справляется со всеми возложенными на него функциями, что признается коллегами по работе);

5) мастер (работник, который может решать любые профессиональные задачи);

6) наставник (мастер своего дела, вокруг которого группируются единомышленники и ученики).

Одним из важнейших направлений работников, ориентированной на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, - это планирование карьеры. Процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами её развития, выражающейся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне её), фиксирующей оптимальное развитие работника для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму. По сути это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, для того чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Продвижение работника по службе определяется не только его личными качествами (образования, квалификации, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями.