Пример. Интерпретация ответов (на примере оптимального коллектива и идеального места работы)

Интерпретация ответов (на примере оптимального коллектива и идеального места работы):

Стремление: «с общей целью», «дружный», «профессиональный», «взаимовыручка» (в отношении коллектива); «интересная», «хорошо оплачиваемая», «в приятном коллективе» (в отношении работы)

Избегание: «неконфликтный» (в отношении коллектива); «нерутинная», «недалеко от дома», «не задерживают выплаты», «нет переработок», «нормально оплачиваемая» (в отношении работы).

Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориен­тированы на поиск ошибок и/или негатива. Девиз избегающего: «Не зная броду, не суйся в воду». Они весьма успешны при осуществлении контролирующих функций, склонны мно­гократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, такие люди испытывают значительные трудности при общении с людь­ми, особенно если оно является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно непри­емлемо для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды.

Девиз человека достиженческого типа: «Бороться и искать, найти и не сдаваться».. Самый естественный способ посмотреть направленность кандидата – это рекомендовать ему новую задачу, что-то такое, чем он еще не занимался. Ориентированный на достижения кандидат будет говорить, как это интересно, на ходу предложит ряд возможных подходов к решению задачи. Напротив, человек избегающего типа скажет: «Я этого никогда не делал, сначала нужно все тщательно проанализировать».

Самый сложный для определения тип личности тот, в котором сочетание этих качеств распределено поровну («глаза боятся, а руки делают» – это про них). Многие руководители охотятся собственно за людьми «стремления». Но бывают ситуации, когда необходимой оказывается и противоположная модель поведения.

Если в речи кандидата встречается избегание, но при этом оно проявляется заметно реже, чем стремление, в большинстве слу­чаев это указывает на:

· наличие реального негативного опыта;

· повышенную критичность данного фактора.

Запомните, где проявилось избегание, и вернитесь к этой теме через некоторое время; уточните, какой именно негативный опыт имелся у кандидата в прошлом. Если мы видим, что избегание связано исключительно с реальным негативным опытом, а у нас такие ситуации маловероятны, мы можем проигнорировать этот факт. Если же избегание указы­вает на постоянную проблемную зону кандидата или зону стой­кой демотивации, нам стоит принять это к сведению. Приведу реальный ПРИМЕР из своей практики: с интервалом в один день я проводила интервью с двумя кандидатками на должность бухгалтера. Во время беседы у обеих было выявлено одинаковое избегание: «нормальный график работы». На уточняющий воп­рос о прошлом месте работы одна из них ответила, что ей при­ходилось работать до 21-22 часов, включая почти все субботы. Вторая же сообщила, что иногда ей приходилось задерживаться до семи вечера. Поскольку я знала, что у нас не придется сидеть до 22 часов и работать по субботам, первая кандидатка показа­лась мне вполне подходящей. Вторую же я рассматривать не стала, поскольку задерживаться до семи вечера и у нас придется довольно часто. Так зачем приглашать на работу человека, за­ранее зная о его будущей демотивации? Причем сказанное вто­рой претенденткой вовсе не характеризует ее с плохой стороны, а лишь свидетельствует о том, что ей не подходит это конкрет­ное место.

Как применить на практике:

· Людей стремления гораздо эффективнее мотивировать различными формами поощрения, а также установкой более высокой планки цел и, для людей же избегания более действенными будут порицание или возможность избе­жать неприятностей (формулировка стремления — «для того, чтобы…»; формулировка избегания — «для того, что­бы не…»).

· Следует помнить, что избегание в целом менее эффектив­ная жизненная позиция, поэтому к мотиваторам людей избегания нужно добавлять и формулировки стремления, но делать это постепенно, чередуя с более близкими им формулировками избегания.

· Для людей, у которых доминирует стремление, более эф­фективна высокая планка целей. Для людей избеганияза­вышенная планка целей неприемлема: они начинают избе­гать ситуаций, в которых не способны добиться успеха.

· В отношении людей, у которых избегание проявляется точечно, очень важно не завышать планку целей и по воз­можности избегать критики и наказания, поскольку для того, чтобы избавиться от этого недостатка, потребуется некоторое время.

· Руководителю важно помнить о том, что абсолютное стрем­ление часто подразумевает неумение видеть и обходить опасные моменты, так что при управлении таким сотрудником следует больше внимания уделять «подводным камням».

· Если у руководителя и подчиненного ярко выражены чер­ты двух противоположных типов, это может оказывать негативное влияние на эффективность управления и тре­бует коррекции со стороны руководителя. Представьте себе, что у одного из ваших сотрудников домини­рует стремление, однако в сферах, связанных с оценкой его руко­водством, проявляется избегание. Каковы будут ваши действия по мотивации сотрудника и коррекции его поведения в дальней­шем?