Тема 8. Экспертиза инновационных проектов

Конкретные приоритетные направления развития науки и техники детализируютcя в перечне критических технологий. Приоритетные направления развития науки и техники, перечень кри­тических технологий федерального уровня yтверждают­ся Правительственной комиссией по научно-техничес­кой политике.

Приоритетными в России являютcя информационные технологии и электpoника, производственныe технологии (лазерные, робототехника, гибкие производственные системы и др.); новые материалы и химические продукты, технологии жи­вых систем (например биотехнологии), транспорт, топли­во и энергетика; экология и рациональное природопользо­вание. Выделены 77 критиче­ских технологий.

Финансирование работ по развитию исследований в области физики высоких энергий, ядерной физики, управляемого термоядерного синтеза, высокотемпературной сверхпроводимости, космоса, мирового океана, генетики осуществляется целевым назначением Государственным комитетом РФ по науке и технологиям.

Действующие государственные научно-технические программы представляются для утверждения в Прави­тельство РФ в виде: самостоятельной программы феде­рального уровня; подпрограмм в составе федеральной научно-технической программы, сформированной на базе нескольких государственных научно-технических программ; подпрограмм в составе федеральной целевой программы.

Особым объектом науки федерального значения яв­ляется Государственный научный центр. Присвоение организации статуса Государственногo научного центра не означает изменения ее организационно-правовой формы.

Центры освобождаются от уплаты налога на добавленную стоимость при приобре­тении материалов, оборудования, покупных изделий.

К началу 1996г. в России было свыше 60 Государст­венных научных центров.

Государственная научно-техническая программапредставляет собой Комплекс взаимосвязанных по ре­сурсам, срокам и исполнителям мероприятий, обеспе­чивающих эффективное решение важнейших научно-технических проблем развития науки и техники. ­

Одним из видов целевых программ, утверждаемых Правительством РФ, является федеральная научно-техническая программа, которая содержит увязанный по ресурсам, исполнителям и срокам выпол­нения комплекс научных исследований и разработок, а также мероприятий по их осуществлению.

Программы должны обладать:

- существенной значимостью для формирования нового технологического уклада;

- принципиальной новизной и взаимоувязанностью программных мероприятий.

В качестве государственного заказчика выступает Министерство науки и технологий РФ.

Руководство программой осуществляет научный со­вет, который отвечает за выбор научно-технических решений, уровень их реализации. Научный совет организует конкурсный отбор исполни­телей и экспертизу полученных результатов.

Разраба­тывaютcя на среднесрочный (пятилетний) период в соот­ветствии с Федеральным законом «О государственном прогнозировании и про граммах социально-экономичес­кого развития Российской Федерации».

Программа отнесена к федеральному уровню, если:

- соответствие программы и входящих в ее состав проектов перечню критических технологий;

- значимость (существенная) решаемой проблемы для экономики, социальной сферы, экспорта, развития науки и техники;

- принципиальная новизна и технологическая прогрессивность;

- достаточность (полнота и взаимоувязанностъ) системы программных мероприятий для решения пocтaвленных задач;

- реальность решения проблемы исходя из воз­можностей имеющегося задела, наличия кадров, базы и дрyгиx необходимых ресурсов.

Между рабочей группой и всей организацией долж­на бьпь устойчивая связь, так как реализация проекта должна осуществляться в сотрудничестве с существую­щими подразделениями и результат должен бытъ интег­рирован в имеющуюся структуру.

Каждый член рабочей группы имеет, как правило, двух руководителей (руководителя группы и руководи­теля функционального подразделения). Для управления проектом может бьпь выделен специальный руководи­тель. Структура группы по проекту зависит от сложности проекта.

В составе группы могут быть выделены: технический ("рабо­чий") руководитель, решающий, что и когда должны де­лать сотрудники; научный ("профессиональный") руково­дитeль, отвечающий за качество выполнения работы; руководиreль-организатор, обеспечивающий личные интересы сотрудников (заработная плата и т.п.).

Руководители образуют координационную группу, в задачи которой входит:

- определение цели проекта;

- назначение руководителей рабочих групп;

- создание рабочих групп;

- постановка задачи;

- контроль за реализацией проекта (качество, Вре­мя, расходы);

- принятие решения о продолжении работ по Про­екту;

- роспуск рабочих групп.

При отборе кандидатур в рабочую группу руково­дствуются следующими критериями:

- компетентность и опыт;

- наличие специальных знаний в проблемной об­ласти;

- возможность Привлечения к работе;

- власть и авторитет в организации;

- способность разрешать конфликтные ситуации;

- отношение к делу;

- личный интерес и мотивация.

Руководитель проекта играет решающую роль в организации работы, он должен иметь авторитет в глазах руководителей функциональных подразделений.

Применяются различные методики управления рабочей группой например, пла­нирование бюджета и контроля за затратами; управле­ние информационными потоками и т.п. Универсальной является и процедура организации со­вещаний по проекту, принятия решений и т.п.

К специфическим инструментам управления проектом относятся:

1. Определение проблемы и постановка задачи.

2. Установление промежyтoчных этапов.

Четкая формулировка проблемы и постановка зада­чи важна для:

- осмысления проекта и установления этапов вы­полнения;

- выделения наиболее важных проблем;

- создания модели обмена информацией;

- определения ожидаемых результатов;

- разработки рекомендаций после завершения работ.

Наглядно этапы прохожде­ния проекта представлены на схеме рисунке 5:

		Наблюдение после реализации			Программа наблюдения после реализации
			Поддержание (сопровождение)

Основной персонал научных организаций составля­ют научные работники.

Научные работники- это лица, занимающиеся на­учными исследованиями и разработками. Научные работники могут быть занятыI в различных отраслях науки, секторах науки и типах ор­ганизаций.

В составе персонала выделяют четыре категории: ис­следователи, техники, вспомогательный и прочий пер­сонал. ­

Особые требования предъявляютcя и к работникам кадровых служб научных учреждений. Функ­ции кадровых: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие. Учет и делопроизводство не должны занимать бо­лее 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. В настоящее время в кадро­вых службах возрастает численность психологов, спе­циалистов в области методов оценки и обучения, кон­сультантов по планированию карьеры и т.д.

Вопросы мотивации для лиц, занятых научной дея­тельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников.

Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также процесс контроля этих работников.

Мотивация- это побуждение, предрасполагающее человека действовать специфическим, целенаправлен­ным образом.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герц­берга, предложенная во второй половине 1950-х гг., выделяет две группы факторов:

- гигиенические (внешние по отношению к рабо­те), которые снимают неудовлетворенность работой;

- мотивационные (внутренние, присущие работе).

К первой группе относят усло­вия труда, заработную плату, отношение начальника и т.д. Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

В 1940-е гг. американским психологом Абрахамом Маслоу предложена теория человеческих потребностей.

Самовыражение

(реализация заложенных

способностей)

Потребности в признании

(власть, право принимать решения)

Социальные потребности

(в контактах, принятиеопределенной группой, любовь)

Потребности в безопасности и защищенности

Физиологические потребности (питание, квартира, одежда)

Рис. 5.1. Иерархия потребностей по Маслоу

Так, В. А. Ядов выделяет несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации:

Одну образуют подлинные энтузиасты, для которых сам процесс позна­ния представляет самoценность и способ реализа­ции.

Вторая - профессиональные и компетентные ра­ботники, которые реалистичны и стремятся сочетать науч­ное творчество с заслуженными материальными благами.

Третья "фракция" научного сообщества образу­ется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной струк­туре.

Современные теории мотивации подразделяются на две катеории: содержательны е и процессуальные.

Содержательные основываются на том, что сущест­вуют внутренние побуждения, которые заставляют че­ловека действовать.

В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями. Она является также функцией восприятия и ожидания лич­ности, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.

Наиболее известны из процессуальных теорий тео­рия ожиданий, теория подкрепления, теория справед­ливости, модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданийпредставле­на работами американского философа и социолога Вик­тора Врума Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтер­нативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, ПРИВОДИТ к нужным ДЛЯ НИХ результатам. Эта теория включает три главные переменные:

- Ожидание варьирует от 0 до 1. Если у человека нет определенного представле­ния о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1.;

- Валентность ("результат" - "вознаграждение"). За любой достигнутый резуль­тат человек хочет получить определенное вознагражде­ние;

- Инструментальность ("исполнение" - "результат") - предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).

Теория подкрепления базируется на принципe – можно изменитъ поведение пyтeм подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъ­ективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих анало­гичную работу.

Модель Портера-Лоулера представляет собой ком­плексную процессуальную теорию мотивации, вклю­чающую элементы теории ожиданий и теорию справед­ливости.

Кадровое планирование должно дать ответы на сле­дующие вопросы:

- Сколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы?

- Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты?

- Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями?

- Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполне­ния квалифицированных видов работы?

- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?