double arrow

Тема 5.3. Методы управления персоналом

2

1. Персонал предприятия. Количественная и качественная характеристика персонала.

2. Процесс отбора персонала

Кадры (персонал) предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, входящих в его списочный состав. Кадры, занятые производственной деятельностью (основной, вспомогательной и управленческой), относят к промышленно-производственному персоналу: это рабочие, руководители, специалисты, другие служащие. Непромышленный персонал производственного предприятия занят в сфере здравоохранения, общественного питания и т.п.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность за год - путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Основные показатели движения кадров на предприятии.

Коэффициент оборота кадров (Ко.к.):

Ко.к. =( Чпр. + Чув.): Чср. , где (5.1)

Чпр. – численность принятых работников за отчетный период;

Чув. – число уволенных работников за отчетный период.

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение списочной численности работников к среднесписочной численности работающих на предприятии.

Переход к рыночным отношениям, сделавший приоритетными вопросы качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности, ужесточил требования к административно-управленческим работникам, усилил значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Люди самый ценный ресурс организации. Подбор и оценка кадров – одна из важнейших задач руководителя. Кадровая политика в области отбора состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении личности.

Проанализируем данные различных источников информации при отборе кадров.

Сведения о кандидате, получаемые руководителем
из разных источников информации

Таблица 5.1

Источник Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме Помогает составить первое впечатление о кандидате
Фотография Дает представление о внешности
Автобиография Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета Содержит и систематизирует самую важную информацию о кандидате

Продолжение табл. 5.1

Источник Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме Помогает составить первое впечатление о кандидате
Фотография Дает представление о внешности
Автобиография Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета Содержит и систематизирует самую важную информацию о кандидате
Аттестат зрелости Дает сведения об успеваемости в школе, что может свидетельствовать о профессиональной квалификации кандидата
Трудовая книжка Подтверждает сведения, приведенные в автобиографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда содержит квалификационную характеристику
Рекомендация Освещает все аспекты профпригодности, сопровождается дополнительными выписками из других документов
Разговор с поступающим Дает возможность заполнить пробелы информации, полученной с помощью других источников, помогает сформировать личное представление о поступающем
Пробная работа Выявляет наличие способности выполнять определенную работу (например, обладание профессиональными навыками и умение овладевать ими)
Медосмотр Позволяет определить профпригодность
Психологические тесты Выявляют интеллект, эрудицию, профессиональные качества, черты характера
Графологическое заключение Дает сведения о характере, однако информативность спорна; допустимо только с согласия претендента. Для кандидата на руководящую должность необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению

Привлечение и отбор персонала представляют собой сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий от руково­дителя максимальной ответственности. Процесс отбора персонала представлен на рис 5.5.


Рис. 5.5

Проведя кампанию по привлечению работников, по поступив­шим заявлениям необходимо определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место.

Оценка претендентов производится по следующим критериям:

1) образование и производственный опыт;

2) поведение (манера держаться) - внешний вид, уравновешен­ность, контактность, уверенность в своих силах и т. д.;

3) целеустремленность - стремление к повышению по службе (карьеризм), инициатива, готовность к выполнению заданий, даль­нейшему образованию, усердие;

4) интеллектуальные способности - сообразительность, внима­тельность, реакция на действия, уровень суждений, умение вести переговоры;

5) манера разговора - многословность, ясность изложения мыс­лей;

6) профессиональная пригодность (специальная, личная).

На практике широкое распространение получил метод оценки кадров с помощью экспертных групп (кадровых комиссий). В чис­ло экспертов обычно входят вышестоящие работники, коллеги, авторитетные подчиненные. Отдельные качества претендентов оцениваются в баллах по системе критериев и коэффициентов. Используются следующие приемы оценки:

а) сравнение кандидата на должность с реальным работником, взя­тым в качестве эталона; б) попарное сравнение кандидатов и по­степенный отбор лучшего по системе выбывания.

По целевому назначению методы оценки кадров можно разде­лить на две группы: прогностические и практические. К прогно­стическим методам относятся способы оценки кандидата на долж­ность на основе имеющейся информации о нем для построе­ния модели-гипотезы его будущей деятельности в данной долж­ности.

К практическим методам относятся различные способы и прие­мы проверки пригодности кандидата к выполнению тех или иных функций. С этой целью ему даются отдельные поручения, тре­бующие принятия конкретных решений; на претендента на руко­водящую должность временно возлагается выполнение обязанно­стей руководителя в периоды его отсутствия; проводится стажи­ровка при временном замещении вакансии.

Промежуточное положение между прогностическими и практи­ческими методами занимают анализ конкретных ситуаций и дело­вые игры. Основное назначение этих методов - обучение повы­шающих свою квалификацию практическому применению приоб­ретенных знаний, умению переходить от теории к практической управленческой деятельности.

Функции подбора кадров на предприятии (фирме) возлагаются на профессиональных специалистов-менеджеров - управляющих персоналом. Главными целями их деятельности являются:

- повышение производительности, творческой активности и от­дачи персонала;

- сокращение доли и численности производственных и управ­ленческих работников;

- разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала;

- выработка правил приема и увольнения персонала;

- решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

В задачи менеджера по персоналу входит следующее: сделать работников способными к совместным действиям, придать их уси­лиям эффективность и результативность, сгладить присущие лю­дям индивидуальные различия.

Управление персоналом предполагает принятие различных мер, в частности:

- представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненном решении и о планах на бу­дущее;

- проведение еженедельно оперативных совещаний с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб;

- организация мероприятий, связанных с отчетностью каждого работника.

Менеджеры, в свою очередь, отчитываются перед руководством вышестоящих управленческих уровней.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя несколько этапов:

- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения бу­дущих потребностей в людских ресурсах;

- набор персонала: создание резерва потенциальных кандида­тов по всем должностям;

- отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы и льгот: разработка системы заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохране­ния служащих;

- профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понима­ния того, что ожидает от него организация и какой труд в ней по­лучает заслуженную оценку;

- обучение: создание программ для обучения трудовым навы­кам, требующимся для эффективного выполнения задания;

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

- повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка ме­тодов перемещения работников на должности с большей (мень­шей) ответственностью, обогащения их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: создание программ, направленных на развитие способ­ностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

2

Сейчас читают про: