Бестарифные системы оплаты труда в организации

В условиях рыночных отношений широкое распространение по­лучили бестарифные системы оплаты труда.

1. На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Москов­ская область) заработная плата работников представляет собой оп­ределенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фак­тической заработной платы работника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределя­ются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рас­считывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его опре­деления, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением

2. Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строитель­ном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо­ток (единый фонд оп­латы труда) за объем выполненной работы рас­пределяется здесь по коэффици­енту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функцио­нальных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сна­чала рассчитывается заработная плата каждого работника за по­сле­дние 3-6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо­танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко­эффициента стоимости труда (РКСТ), или тру­довой стоимости.

Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработан­ных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом – 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000: 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: ЮООх 1,250= 1250 (руб.).

3. Весьма перспективна система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем ме­сяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен ок­лад в размере 2000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выпол­нил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного нор­матива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник полу­чит дополнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2400 руб.

4. Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить японский, американский и западноев­ропейский.

Главными факторами, определяющими размер оплаты труда в Японии стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж.

Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или 2 раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способ­ностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с по­мощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих – приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работни­ков и специалистов.

5. При любой системе организации оплаты труда применяется система участия в прибылях. Внедрение системы участия в прибы­лях направлено на обеспечение стабилизации экономического состо­яния предприятий и социально-экономической системы в целом. Доходы работников по системам участия в прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на де­позит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях фи­нансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образо­вание и т.п.