Изменения в организации

Рисунок 43 – Действия руководителя при разрешении конфликта

Рисунок 41 – Основные типы конфликтов

Внутриличностные конфликты, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей.

Межличностные конфликты, т.е. конфликты между отдельными людьми.

Конфликт между личностью и группой возникает если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней.

В зависимости от количества причин выделяются однофакторные (в основе конфликта лежит одна причина) и многофакторные (две или более причин), а также кумулятивные конфликты (возникают когда несколько причин накладываются одна на другую).

Кроме того, конфликты классифицируются по степени проявления:

- Скрытый;

- Открытый

Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические конфликты, а также сознательно провоцируемые конфликты.

Стадии конфликта. Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. Выделяют следующие четыре стадии конфликта:

1) Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и т.д.);

2) Формирование. На этом этапе происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту;

3) Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей;

4) Угасание или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате исчерпанности ресурсов, либо при достижении соглашения.

Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе. Иногда при наличии конфликтной ситуации и нарастании напряженности удается принять такие меры, которые позволяют не доводить дело до кризиса и конфликтных действий.

Причины конфликтов. Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты можно сгруппировать (рисунок 42)

Рассматривая причины конфликта, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.

Рисунок 42 – Источники возникновения конфликта

Методы разрешения конфликтов. Обращение с организационными конфликтами – это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение. Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Обычно управление конфликтом направлено на его разрешение или урегулирование. Разрешение конфликта предполагает устранение источника конфликта, а его урегулирование означает прекращение конфликтных действий, обычно это достигается с помощью компромиссов и убеждений.

Считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать (рисунок 43).

В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две группы управления конфликтом: педагогические и административные (рисунок 44).

Рисунок 44 – Управление конфликтами

Поведение менеджера в условиях конфликта имеет два независимых измерения:

1) Напористость, настойчивость – характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных целей;

2) Кооперативность – характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению его потребностей.

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять способов разрешения межличностных конфликтов (рисунок 45).

Рисунок 45 – Стратегии поведения менеджера при разрешении

межличностных конфликтов

Уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). Этот стиль широко используется в менеджменте. Современные менеджеры, если не затрагивают для них важные проблемы, предпочитают не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение конфликтов. Уклонение от конфликта считается предпочтительным в случае, если:

- недостаток собственных ресурсов, необходимых для конфликтных действий, и превосходство противника;

- значимость проблемы невысока;

- целесообразно затянуть время, чтобы дождаться подходящего момента.

Принуждение – высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Суть этого стиля состоит в стремлении навязать свою волю и разрешить конфликт с помощью силы, на считаясь с интересами оппонента. Этот стиль обычно используется тогда, когда:

- существует преимущество в силе, ресурсах влияния и уверенность в победе;

- достижение цели имеет высокую значимость;

- компромиссы затруднены в силу специфики объекта.

Силовой стиль часто используют руководители по отношению к подчиненным, поскольку по своему статусу они обладают властью и превосходством в ресурсах влияния.

Сглаживание – слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Этот стиль направлен на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами.

Компромисс, сотрудничество (высока напористость сочетается с высокой кооперативностью). Действия в этом стиле направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и положение другого в ходе открытого обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку промежуточных решений, устраняющих обе стороны.

Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Последствия конфликтов. Последствия конфликтов могут быть как негативными, так и позитивными (таблица 12)

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но из –за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий.

Таблица 12 – Последствия конфликтов

Негативные последствия

Позитивные последствия

1. Дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости; 2. Отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации; неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост депрессий, стрессов; 3. Нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности, агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим; 4. Ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентом в будущем; 5. Отвлечение участников конфликта от решения задач организации, растрата сил, энергии, ресурсов и времени.

1. Инициирование изменений, обновления, прогресса; 2. Четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу; 3.. Мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации; 4. Формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию; 5. Усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов.

Тест для самоконтроля

1. Конфликт это:

А) противоречия, возникающие между двумя людьми;

Б) противоречия, возникающие между двумя людьми, коллективами в процессе их совместной деятельности из – за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами;

В) противоречия возникающие в процессе труда из – за непонимания или противоположности интересов.

2. Развитие конфликта начинается с:

А) желаний;

Б) ситуации;

В) инцидента.

3. Какие типы конфликтов существуют:

А) межличностный, внутригрупповой, скрытый, хронические конфликты;

Б) межличностный, межгрупповой, конфликт между личностью и группой, внутриличностный;

В) кумулятивные, многофакторные, межгрупповые, случайные.

4. Межличностный конфликт это:

А) конфликты между отдельными людьми;

Б) конфликт, когда личность занимает позицию отличную от позиции группы;

В) конфликт в основе которого лежат индивидуальные интересы, возникающий при несовместимости равных по силе потребностей.

5. Что происходит на стадии расцвета конфликта:

А) стороны переходят к активным действиям, блокирующих друг другу возможность достижения целей;

Б) частичное разрешение конфликта при достижении соглашения;

В) происходит консолидация сторон конфликта.

6. Причинами возникновения конфликта являются:

А) отсутствие соглашения между людьми, ограниченность ресурсов,

Б) недостаточность внимания со стороны группы;

В) противоречия между функциями и видами трудовой деятельности, недостаточный уровень профессионализма, недостаточная согласованность целей групп и личностей.

7. Способами разрешения конфликта являются:

А) физический, административный;

Б) административный, беседа, просьба, убеждение, требований к работе и неправомерных действий конфликтующих сторон;

В) ограничение числа участников, анализ конфликтов, уклонение от конфликта;

8. Сглаживание конфликта это:

А) признание различия во мнениях;

Б) поиск решения удовлетворяющего решение сторон;

В) сохранение или восстановление благоприятных отношений, с готовностью ради этого уступить пренебрегая своими интересами.

9. Какой из способов разрешения конфликтов является самым оптимальным:

А) уклонение;

Б) решение проблем;

В) компромисс;