Тест для самопроверки

Проведение исследований организации с позиций системного подхода включает декомпозицию объекта до уровня, требуемого задачами исследования, и установления наличия и достаточности видовобеспечения для функционирования и развития как подсистем, так и системы в целом.

Назовем некоторые наиболее общие свойства систем:

- Целостность – свойства целого принципиально не могут быть сведены к сумме свойств ее элементов; у системы есть собственные свойства, которых нет ни у одного из ее элементов; поведение и свойства элемента системы зависят от его места и функций в системе.

- Структурность – поведение системы обусловлено не столько свойствами ее элементов, сколько свойствами ее структуры, тем как элементы расположены и взаимодействуют в системе.

- Взаимозависимость системы и среды – системы вычленяется из среды, формирует и проявляет свои свойства во взаимодействии со средой.

- Автономность – системе существует и развивается согласно не только общим, но и ее собственным, только ей присущим законам; уникальность присуща и системам, и их онтогенезу, т.е. индивидуальному развитию.

- Адаптивность – система обладает определенной «живучестью», может приспосабливаться к изменениям внешней среды.

- Иерархичность – взаимодействие элементов системы может быть представлена в виде иерархии связей; характер и особенности связей элементов системы имеют не менее важное системообразующие значение, чем сами элементы.

- Уникальность – неповторимость некоторых свойств, качеств, элементов, наблюдаемая в каждой большой и сложной системе.

- Множественность описаний – в силу принципиальной сложности каждой системы ее познание требует всестороннего рассмотрения, построения множества разных моделей, каждая из которых описывает лишь определенную сторону системы.

Рисунок 38 – Фазы развития организации

Развитие организации – это развитие людей (по Зигерт и Ланг).

Фаза 1- «пионерная». Преимущества: ясные установки целей и высокая мотивация. Хорошая коммуникация. Каждый оказывается там, где он больше всего нужен. Быстрые решения. Недостатки: отсутствие опыта в некоторых областях. Недооценка некоторых, на первый взгляд, малозначимых факторов.

Фаза 1а – «бурный рост» – несет негативные элементы: события выходят из под контроля, размывается ответственность, ощущается недостаток информации, возникают стрессы. Отсутствует взаимопонимание, возможен холостой ход, нарушаются согласованные сроки, появляются трудности с ликвидностью, идет борьба за власть.

Фаза 2 – «консолидация». Преимущества: рост в координируемом и контролируемом направлении. Четко регулируются вопросы компетенции и ответственности. Обеспечивается надежность коммуникационных связей. Организация строится на деловой основе без привязки к конкретным людям. В работе больше порядка и систематизации. Недостатки: процессы замедляются. Дисциплина накладывает ограничения. Больше промежуточных. А не конечных целей. Люди «первого призыва» чувствуют разочарование.

Фаза 2а – «бюрократизация» – ведет к стагнации: формуляры становятся важнее дела. Множатся предписания и «основные направления». Собственно цели уходят на второй план. Идут бумажные войны. Затраты увеличиваются. Приказы заменяют мотивацию.

Фаза 3 – «интеграция и рост. Преимущества: всем становится ясно, что они сидят в «одной лодке». Каждый учится ценить работу другого. Дух «единой команды» придает новые силы. Рост становится не стихийным, а осознанным. Недостатки: «большой не значит красивый». По – видимому, имеется ввиду, что сам по себе рост не должен являться целью, следует думать о качестве, о развитии культуры организации, связанной с культурой общества.

- Она придает сотрудникам организационную идентичность (дает представление о компании);

- Является важным источником стабильности и преемственности;

- Помогает новым сотрудникам сориентироваться в происходящих процессах в организации;

- Культура стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи;

- Она привлекает внимание, придает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников.

Каждая организация имеет свою организационную культуру, которая определяется целями этой организации, спецификой отрасли, природой конкуренции и другими факторами окружающей среды. Элементы культуры должны быть интегрированными и взаимодополняющими. Установки и ценности культуры должны если не разделяться, то по крайней мере приниматься большинством членов организации. Культура организации может быть единой либо состоять из субкультур (специфические среды в подразделениях, филиалах, заводах или отделах). И наконец, культура характеризуется как относительно «сильная» или «слабая», в зависимости от степени ее воздействия на поведение работников и степени общности ее установок и ценностей для сотрудников. Основные характеристики организационной культуры представлены в таблице11.

Приведем определения основных элементов культуры производства:

- Культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности (санитарно – гигиенические, психофизиологические, социально – психологические и эстетические условия труда);

- Культура средств труда и трудового процесса – это внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально – технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, обеспечение дисциплины, оценка результатов труда;

- Культура межличностных отношений (коммуникаций ) в трудовом коллективе определяют социально – психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании;

- Культура управления определяются методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, в том числе коммуникативная компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.;

- Культура работника – совокупность нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность мышления человека, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество.

Схема элементов организационной культуры представлена на рисунке 39.

Внутренняя Внешняя

культура культура

ПОВЕДЕНИЕ

ИМИДЖ

Духовная

культура культура личности социальная ответственность

культура коммуникаций отношение к клиентам

отношение к акционерам

культура управления

Материа-

льная культура трудового процесса

куль- культура условий труда и производства

тура культура средств труда

Взаимоотношения субъектов организации можно рассматривать как взаимоотношения культур: элементы культуры личности влияют на ее ожидание и представление о культуре будущего места работы.

Пример удачного соотношения культуры организации и культуры поведения показывают передовые японские компании. Как правило, у них сформулированы миссия и базовые цели, установлены основы политики, или средства, используя которые компания стремится к достижению базовых целей. Приведем данные элементов культуры, полученных в результате исследований, проведенных на 269 предприятиях. Предприятия Японии добились широкого признания на мировом рынке, хотя эта маленькая страна с небольшими природными ресурсами, значит надо искать ответы в культуре страны, людей, предприятий.

Базовые цели японских компаний:

1) Служение обществу, организации

- хороший продукт по разумной цене. Качество в первую очередь.

- Служение нации, народу. Совместное процветание.

- Процветание корпорации

2) Справедливая прибыль

3) Неуклонный прогресс, завоевание доверия

4) Благосостояние работников

Общая политика определяется следующим образом:

- Прогрессивность, активность, созидательность

- Аналитический, научный подход

- Высокая производительность

- Прогресс технологии корпорации

Кодекс поведения сотрудников включает следующие группы критериев:

1) Отношение компании (преданность, благодарность)

2) отношение к работе (усердие, ответственность, бережливость, аккуратность, терпеливость, чувство гордости за свою работу)

3) отношение к старшим, коллегам, подчиненным (сотрудничество, приязнь и учтивость)

4) отношение к себе (здоровье, прилежание, бодрость, моральная устойчивость)

В США Дж. Коллинзом и Дж. Поррасом были проведены исследования показателей деятельности 18 ведущих компаний различных отраслей промышленности в долгосрочном периоде. По сравнению с другими фирмами эти компании последовательно внедряли организационные культуры (в чем – о напоминающими корпоративные религии), направленные на формирование убеждения сотрудников, что они работают в «особом месте».

Культура этих компаний:

- допускает изменения при сохранении основных идеологических принципов;

- стимулирует развитие сотрудников и прогресс организации посредством постановки сложных задач, целенаправленной эволюции и непрерывного самосовершенствования;

- поощряет эксперименты и признает право на ошибки;

- приветствует парадоксы, отвергая мышление «или – или»;

- стремится к проведению единой линии организации посредством конвертации ее основных ценностей в цели, стратегию и практику;

- воспитание собственных управленческих кадров.

Прямое сравнение показало, что компания, обладающая такой культурой, добивается значительных успехов в долгосрочном периоде.

1. Понятие организации в смысле управленческой функции:

А) группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей;

Б) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные его строением;

В) это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом.

2. Под организационной структурой управления понимается:

А) процесс, посредством которого создается и сохраняется структура организации;

Б) характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации;

В) совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системой.

3. Какие подходы к типологии организаций существуют: