Глоссарий. Контрольные вопросы к зачету

Контрольные вопросы к зачету

Тест для самопроверки

1. Какие цели лежат в основе маркетинга:

А) идея человеческих нужд;

Б) идея достижений цели организации;

В) идея человеческих потребностей;

Г) идея получения прибыли.

2. В качестве потребителей на рынке выступают:

А) семьи, отдельные личности;

Б) конечные потребители, представители организаций

В) конечные потребители и организации – потребители.

3. Личные потребности включают в себя:

А) абсолютные потребности, действительные потребности;

Б) абсолютные и относительные потребности;

В) потребности в пище, жилище, отдыхе, духовном развитии.

4. В основе потребностей, потребления и спроса лежат:

А) теория мотивации А. Маслоу;

Б) теория К. Альфреда и Д. Маккелланда, А. Маслоу;

В) теория мотивации З. Фрейда и А. Маслоу.

5. Теория рационального потребления:

А) рассматривает поведение потребителей как поиск наибольшей полезности в потреблении тех или иных материальных благ;

Б) рассматривает возможность определения целевых ориентиров потребителя;

В) основана на признании действия определенных психологических сил, формирующих поведение человека.

6. Какие мотивирующие факторы ориентируют на полезность продукции:

А) мотив свободы, мотив познания;

Б) удовлетворенность, неудовлетворенность, цена, качество;

В) мотив выгоды, мотив соучастия, статус, имидж, желание облегчить, упростить свои действия.

7. Стимул принятия решения о покупке внешнего характера это:

А) уровень развития потребностей;

Б) традиции и обычаи;

В) стремление к самоутверждению;

Г) групповые интересы.

8. Располагая знаниями о процессе принятия решения по закупкам, производитель может:

А) подготовить информацию о своей продукции;

Б) провести выставку и презентацию;

В) рассчитать эффективный план, где предусмотреть подготовку информации о новинках сырья и технологий, дополнительных услугах.

9. Имидж фирмы это:

А) стиль деятельности организации;

Б) позитивный образ, который сложился у клиентов организации;

В) мнение покупателей о товарах организации.

10. Какую схему оплаты может предусматривать ценовая политика фирмы:

А) бартер, закупка и оплата по частям;

Б) выплата полной стоимости товара;

В) сезонные скидки;

Г) доукомплектация оборудования, уже имеющегося у клиента.

1. Место и роль теории "организационного поведения" в системе знаний социального управления и организации жизнедеятельности человека в обществе.

2. Объективные предпосылки гуманистических и механистических (функциональных) отношений в организации.

3. Сущность и принципы концепций "механистического" (функционального) организационного поведения.

4. Сущность и принципы концепций "системотехнического" организационного поведения.

5. Сущность и принципы концепций "гуманистического" организационного поведения.

6. Сущность и принципы концепции "системодеятельностного" поведения человека в организации.

7. Сходство и различие концепций организационного поведения.

8. Классификация организационной деятельности. Характеристика организационного поведения по классам организационной деятельности.

9. Основные факторы, определяющие организационное поведение, и их характеристика.

10. Система социальных норм, обуславливающих организационное поведение человека в обществе.

11. Особенности поведения человека в различных формах организованной деятельности.

12. Особенности применения социальных норм и нормативного регулирования поведением человека в обществе.

13. Особенности организационных норм поведения в условиях кооперированной деятельности.

14. Характеристика основных элементов деятельности, определяющих поведение человека в организации. Объективные предпосылки организационного поведения в индустриальном мире.

15. Мировоззренческая, профессионально-деловая культура, личностные особенности человека в структуре организационной деятельности.

16. Личностные, психологические и социально-психологичес-кие особенности человека, определяющие организационное поведение.

17. Социально-психологические основы взаимоотношений и взаимодействия в различных видах коммуникаций: совещаниях, переговорах, деловых беседах, руководстве и т. п.

18. Влияние личностных факторов на организационное поведение в зависимости от вида деятельности и уровня развития личности.

19. Управление организационным поведением в различных формах социальных образований

20. Организационное поведение в различных структурах систем управления (управленческой деятельности).

21. Классификация и характеристика методов управления организационным поведением (управления персоналом).

22. Области применения и эффективного использования административных и экономических методов управления организационным поведением.

23. Психотехнические приемы управления организационным поведением.

24. Организация производственного "поведения" с учетом социально-психологических факторов.

25. Психотехника организации и проведения коммуникаций в процессах управления организационным поведением.

26. Организация и проведение деловых переговоров.

27. Мотивация организационного поведения.

28. Структура мотивации личности, характеристика, приоритеты. Зависимость организационного поведения от структуры мотивации личности.

29. Динамика структуры мотивации личности и организационного поведения в процессе личностного развития человека.

30. Стимулирование организационного поведения.

31. Зависимость стимулирования организационного поведения от условий конкретных и будущих ситуаций окружающей среды.

32. Управление конфликтами. Анализ и разрешение конфликтов организационного поведения.

33. Порядок и способы разрешения конфликтных ситуаций.

34. Особенности организационного поведения в условиях функциональной деятельности.

35. Принципы формирования организационной структуры функциональной деятельности и соответствующего организационного поведения.

36. Особенности организации поведения в условиях нефункциональной (творческой) деятельности.

37. Принципы формирования организационных структур нефункциональной деятельности с целью повышения эффективности организационного поведения.

38. Особенности организационного поведения и управления в идеологических организациях.

Автократия — неограниченная власть в обществе одного лица. Возникла в первобытном обществе как власть сильного вождя, и ее «золотой век» пришелся на рабовладельческий и феодальный строй, когда власть держалась на карающем мече.

Авторитарный стиль — методы и формы руководства, при которых руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, централизацию управления, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничиваясь узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жестокие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей.

Авторитет — 1) лицо, пользующееся признанием, влиянием; 2) человек, играющий определенную социальную роль, с ним связаны соответствующие ожидания окружающих; 3) влияние, которым пользуется руководитель в различных сферах жизни, основанное на признании его качеств, нравственных достоинств.

Адаптация — приспособление экономической системы и ее отдельных субъектов, работников к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, жизни.

Административная беседа — беседа, предназначенная для объявления замечаний или административных взысканий.

Бюрократический стиль — метод работы руководителя, при котором его усилия затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий, в результате существо дела приносится в жертву форме.

Бюрократия — специфическая форма социальных организаций в обществе, в которых центры исполнительной власти практически независимы от большинства членов социальных организаций; привилегированный слой, оторванный от масс и стоящий над ними.

Венчурные команды — структурные единицы организации, ответственные за развитие важнейших инновационных проектов.

Вертикальное направление карьеры — подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Видение — выраженный в определенной форме долгосрочный имидж компании или представление о том, чем компания может и должна стать.

Власть — способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо, оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различного рода средств (права, авторитета, воли, принуждения и др.).

Внешняя социальная структура личности — принадлежность работника к различным социальным группам.

Внешняя среда — все факторы, находящиеся внутри границ организации и влияющие на развитие и существование бизнеса.

Вознаграждение — представляющий ценность для персонала конечный или побочный итог деятельности, связанный с удовлетворением его актуальных потребностей. Различают внешнее (положительная реакция, поощрения со стороны администрации или коллег) и внутреннее вознаграждение (собственная удовлетворенность итогами или процессами труда).

Временная модель эффективности — взаимосвязь критериев эффективности во времени.

Тендер — акцентирование внимания на социальных, а не на биологических различиях между мужчинами и женщинами.

Гибкость — способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой, адаптировать методы и средства для выпуска новых продуктов с учетом происходящих изменений.

Глобализация — более развитая форма интернационализации, которая предполагает функциональную интеграцию интернациональной экономической деятельности.

Глобальная компания — компания, которая интегрирует хозяйственную деятельность, осуществляемую в разных странах.

Горизонтальное направление карьеры — либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Группа — два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Групповая эффективность — результат совместной деятельности по достижению поставленных целей.

Групповые нормы — элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы.

Групповые процессы — процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы — образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятия решений.

Двойная петля обучения — обучение, при котором полученная в ходе осуществления изменения информация (первый цикл) позволяет более эффективно управлять будущими трансформациями (второй цикл).

Двусторонний коммуникативный процесс — способ передачи информации, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя.

Делегирование — способ распределения среди работников управленческих задач (работ), выполнение которых необходимо для достижения поставленных целей.

Деловой стиль — метод работы руководителя, при котором самым важным являются интересы дела, конечные цели организации.

Деловые качества личности — способность человека без лишних усилий добиваться достижения определенных результатов за короткое время.

Демократический стиль — методы и формы руководства, основанные на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявлять, принимать и реализовывать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы; в своей работе опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Демократия — «власть народа» на основе общественного самоуправления.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на работников организации, ориентированное на приведение в соответствии их возможностей и целей, стратегий, условий развития организации.

Дискриминация — ущемление или лишение прав одних экономических субъектов по сравнению с другими без законных на то оснований.

Дистанция власти — степень ожидания (в зависимости от страны), сотрудников, наделенных относительно меньшей властью, неравномерности ее распределения

Долгосрочный критерий эффективности деятельности организации — способность организации сохранять свое положение внутри среды, т.е. ее выживание.

Должностная инструкция — главный организационно-правовой документ, регламентирующий деятельность сотрудника.

Единоначалие — стиль управления, при котором работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

Занятость — степень участия трудоспособного населения в общественном труде.

Изменение — действие, в процессе которого происходят различные преобразования.

Имидж — 1) образ делового человека, представление о нем, складывающееся у окружающих; 2) визуальная привлекательность личности, где немаловажную роль играет искусство самопрезентации, без которого невозможно достичь наибольших успехов в любой деятельности.

Индивидуализм — явление, присущее обществам, характеризующимся свободными связями между индивидами.

Индивидуальная эффективность — результат выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию.

Инициатива — начинание, первый шаг в каком-либо деле, проявление предприимчивости, стремление и умение действовать самостоятельно.

Инновация — конечный результат внедрения новшества с целью улучшения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического и другого видов эффекта.

Инструктивная беседа — беседа, предназначенная для оказания помощи или передачи своего опыта сотруднику с целью обучения.

Интеллектуальный автоответчик — устройство, предназначенное для автоматического обмена речевой информацией по телефонному каналу, звукового сопровождения компьютерных программ.

Интервенции — структурированные воздействия, направленные на оказание помощи индивидам или группам в повышении эффективности их деятельности.

Интерес — реальная причина социальных действий, составляющая основу непосредственных побуждений (мотивов, идей и т.п.) участвующих в них индивидов, социальных групп.

Интернационализация — возрастающая географическая дисперсия экономической деятельности через национальные границы.

Интернет — совокупность разбросанных по миру хостов (компьютеров, каждый из которых имеет свой уникальный IР-адрес), соединенных между собой маршрутизаторами (узлами, имеющими более двух каналов).

Интуиция — чувство, основанное на предшествующем опыте и подсказывающее правильное понимание; чутье.

Источники конфликта — противоположности ценностей, интересов, целей, способов их реализации, различия ролевых и функциональных позиций, борьба за распределение ресурсов разного вида: финансовых, трудовых, материальных, информационных и т.д., а также власти и авторитета.

Кадровая политика — политика, определяющая генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Казуальные (причинные) переменные — факторы, на которые имеет возможность оказать непосредственное воздействие менеджмент организации: структура, контроль, политика, обучение, широкий диапазон

образцов поведения руководителей и усилия, направленные на организационное развитие. i

Карьера — 1) успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и практической деятельности; 2) осознанные работником представления о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей и квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Качество — возможность организации удовлетворять запросы клиентов, касающиеся использования изделия и предоставления услуг.

Квалификация — профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта,

Коллектив — высший уровень развития группы, объединяемой общей целью деятельности, единством, взаимопониманием, стремлением помогать друг другу.

Коллективизм — отличительная черта обществ, в которых индивиды с момента рождения интегрированы в сильные сплоченные группы.

Команда менеджера — целостная структурная единица, которая определяет стратегию деятельности организации в целом.

Комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (правление банка, совет директоров).

Коммуникабельность — способность людей устанавливать деловые контакты, связи, отношения.

Коммуникации — передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей.

Компетентность — обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо, высказывать веское, авторитетное мнение.

Компетенция — круг полномочий какого-либо органа или должностного лица согласно законам, нормативным актам, уставам, положениям.

Конкурентоспособность — положение организации в отрасли, ее рейтинг, репутация, восприятие ее со стороны конкурентов в борьбе за покупателей.

Консультационная беседа — беседа с целью получения информации, необходимой для принятия решения по какому-либо вопросу.

Контроль решения — своевременное выявление возможных отклонений от заданной программы реализации решения, а также своевременное принятие мер по их ликвидации.

Конфликт позиционный — разновидность конфликта, основу которого составляет объективное расхождение целей и интересов работников либо подразделений в организациях (например, между различными линейными и функциональными подразделениями фирмы). В целом такой конфликт играет конструктивную роль в организациях, способствует отбору лучших решений, взаимоконтролю. Однако он может перерасти в межличностный конфликт и привести к дезорганизации.

Конфликт ролевой — разновидность организационного конфликта, проявляющегося на уровне личности работника и обусловленного различными ролевыми позициями: представитель администрации, член коллектива, профессионал и т.д. Каждая из ролей предписывает ему свои, часто противоположные модели поведения в одной и той же ситуации.

Конфликты в организации — противоборство людей, групп, подразделений в рамках организации или в межорганизационном пространстве. По уровню субъектов конфликта различают внутриличностный, межличностный, межгрупповой, межорганизационный и др.

Корпоративная культура — система основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.

Краткосрочные критерии эффективности — критерии, оценивающие положение дел в организации за короткий промежуток времени.

Креативность (творчество) — разработка новых подходов к решению возникающих проблем.

Критика — обсуждение, разбор чего-нибудь с целью оценить, выявить недостатки.

Культура высокого контекста — культура, в которой информация подается в неявной форме и понятна только тем, кто имеет опыт пребывания в данной культурной среде. Культура низкого контекста — культура, в которой между индивидами постоянно поддерживается определенная психологическая дистанция, вследствие чего информация, предназначенная для ее субъектов, должна носить открытый характер

Культура поведения — правила поведения, которые должен соблюдать каждый человек.

Культура управления — комплексная обобщенная характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Культура управления включает совокупность знаний, их структуру и глубину, мировоззрение, морально-этические нормы работы, отношения к труду, навыки в организации работы, умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей.

Культурный шок — общее потрясение от общей особой культуры из-за того, что приходится изучать широкий набор новых культурных сигналов и ожиданий, обнаруживая, что прежние сигналы и ожидания,
скорее всего, к новой культуре не подходят или в ней не срабатывают.

Либеральный стиль — методы и формы руководства, ориентированные на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива. Преимущество заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен личными проблемами.

Лидер — глава, руководитель политической партии, общественной организации и др.: лицо, пользующееся большим авторитетом, влиянием в каком-либо коллективе.

Лидер организации — человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство.

Лидерство — способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей организации.

Личность — сложившийся индивидуум, качества которого определяются его жизненным опытом, преломляемым через особенности личности и проявляемым через его отношение к окружающей среде, людям, явлениям и т.д.

Манипуляция — приемы (лесть, запугивание, обман и др.), направленные на извлечение выгоды от собеседника в зависимости от особенностей его личности.

Маркетинг — система организации и управления хозяйственной деятельностью, ориентирующая на требования рынка, максимальное удовлетворение потребностей и запросов потребителей.

Метод — способ, инструмент, средство изучения или деятельности.

Метод полярных профилей — изучение оценок, которые дают люди друг другу при совместной работе в коллективе.

Мнение — суждение, выражающее оценку чего-нибудь, отношение к кому-нибудь или к чему-нибудь, взгляд на что-нибудь.

Мотив — конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели удовлетворения потребности, возможного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом, в определенном направлении.

Мотивационная беседа — беседа, предназначенная для лучшего понимания работникам поиска путей воздействия на него, средств мотивации его поведения.

Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивирование — процесс воздействия на человека с целью побуждения его определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Неформальные группы — группы, образующиеся спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в руководстве и т.п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы.

Неформальный лидер — член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора, т.е. предпочитаемый.

Нисходящие организационные коммуникации — поток информации от высших уровней руководства к нижним.

Новшество — оформленный результат фундаментальных и прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.

Обряд — стандартное и повторяющееся мероприятие, проводимое в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Общение — взаимные отношения, деловая или дружеская связь; обмен информацией и смыслом информации между двумя людьми и более; установление контактов на основе совместной деятельности (восприятие и понимание другого человека, обмен информацией, выработка взаимодействия).

Объективность — беспристрастность, непредвзятость.

Обычай — воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, которая воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов; неуклонное следование воспринятым из прошлого предписаниям.

Ознакомительная беседа — беседа, предназначенная для ознакомления с новыми работниками или для обсуждения перемещения работников по службе.

Организационная культура — набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная структура — логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей.

Организационное поведение — не только теоретическая дисциплина; но и комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических/аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации друг с Другом и с внешней средой.

Организационно-распорядительные методы руководства — методы, опирающиеся на власть руководителя, его право отдавать распоряжения.

Организационные изменения — освоение компанией новых идей или моделей поведения.

Организационный конфликт — конфликт, возникающий в организации.

Организация — сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели; упорядоченное состояние элементов целого и процесс по их упорядочению в целесообразное единство.

Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда — обеспечение работников всем, что необходимо для производственной работы, сохранения здоровья и высокой работоспособности в процессе деятельности.

Организация труда — определенный порядок построения и осуществления трудового процесса взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для достижения цели трудовой деятельности.

Ответственность — обязательство работника выполнять делегированные ему задачи и отвечать за результаты своего труда.

Первичный трудовой коллектив — структура, не имеющая дальнейшего административного деления, часть трудового коллектива предприятия.

Персонал — все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Поведение — совокупность поступков как функция природных свойств личности, обусловленная внешней средой и внутренними условиями организации.

Поведенческий маркетинг — социально-этическая концепция маркетинга, включающая многоплановое взаимодействие фирмы, работающей на рынке, с различными общественными институтами на основе формирования социальной ответственности перед обществом.

Полномочия — право распоряжаться ресурсами и определять действия работников организации.

Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс упраилсним карьерой на предприятии, в организации.

Поручение — сознательное предоставление полномочий для выполнения какого-либо задания.

Порученческая беседа — беседа, предназначенная для объявления приказа, его подписания или дачи служебного поручения.

Потребность — нужда человека в чем-либо, побуждающая к необходимости действий.

Потребность в обучении — разрыв между требуемым и реальным уровнем квалификации и знаний, необходимых для выполнения данной работы.

Правила внутреннего распорядка — документ, регламентирующий порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.

Приказ — обязательное для исполнения официальное распоряжение начальника.

Принцип единоначалия — наличие у работника только одного непосредственного руководителя, от которого он получает задания и полномочия.

Принцип управляемости — возможность эффективно управлять и контролировать работу только ограниченного числа подчиненных.

Проактивное действие — действие, предпринятое для того, чтобы отреагировать на предоставленную окружением возможность, даже если пока не существует фактической проблемы.

Продуктивность — способность организации обеспечивать необходимое количество и качество продукции в соответствии с требованиями внешней среды.

Производительность - показатель объема продукции, произведенной из каждой единицы ресурсов.

Профессиональная подготовка — способность выполнять определенный тип работы, «мощность» побудителей именно к этой деятельности.

Процесс коммуникаций — обмен информацией между людьми и обеспечение ее понимания.

Психология управления — область психологии, изучающая индивидуальные психологические особенности человека, определяющие характер и результат его управленческой деятельности.

Рабочие (целевые) группы — группы, которые создаются с целью и на время выполнения определенного задания. Развитие организации — инвестирование средств с целью удовлетворения будущего спроса внешней среды на продукцию и услуги организации как залога ее выживания.

Разрешение конфликта — изменение конфликтной ситуации.

Реактивное действие — изменение, которое предпринимается для исправления ошибки, обнаруженной системой контроля.

Репутация — сложившееся мнение о человеке, его достоинствах и недостатках.

Решение — принятие ответственности за деятельность в определенной ситуации (определение способа действия при наличии нескольких путей достижения цели).

Решительность — умение действовать быстро и правильно в любой ситуации.

Руководство — процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем на основе административно-правовых полномочий и социальных норм.

Самоуправляемые команды — рабочие группы, которым предоставлена существенная автономия.

Семья — основанная на браке или кровном родстве группа, члены которой связаны общностью быта, взаимной помощью, моральной и правовой ответственностью.

Служебно-профессиональное продвижение — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Сокращение штатов, персонала — уменьшение численности работников.

Сопротивление изменениям — любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.

Социальное поведение — производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и действиях индивидуумов.

Социально-психологические качества — умение личности взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы.

Социограмма — графическое изображение взаимосвязей в коллективе.

Среднесрочные критерии эффективности — критерии, с помощью которых производят оценку за более продолжительный временной интервал по сравнению с краткосрочными критериями.

Стиль руководства — совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителей.

Стимул — внешнее побуждение к действию, побудительная причина, толчок.

Стимулирование — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

Структура группы — состав и соотношение членов группы, которые в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, могут быть обозначены с позиций реализации отношений «власть — подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п.

Субкультура — набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или социальную группу.

Тест — испытания, стандартизированные исследования характеристик человека, предполагающие выполнение определенных заданий (ответов на вопросы и т.д.). Различаются по направленности (на интеллект, тревожность и т.д.), по особенностям самих тестов (словесные, графические, проективные и т.д.), по технике проведения (индивидуальные, групповые, автоматизированные и др.).

Традиции — элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определенном сообществе в течение длительного времени.

Транскультурные менеджеры — менеджеры, которые эффективно оперируют в нескольких культурах, имеют низкий уровень этноцентризма и с готовностью адаптируются к различным культурам без ощутимого культурного шока. Они обычно могут свободно разговаривать на нескольких иностранных языках.

Трансформационные лидеры, или руководители-преобразователи — менеджеры, инициирующие направленные на укрепление и развитие позиции организации стратегические перемены, формулирующие видение и «показывающие товар лицом», помогающие работникам подняться над индивидуальными интересами, связанными с их работой или подразделениями, и попытаться увидеть картину в целом.

Трудовая деятельность — жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в организации.

Трудовой коллектив — рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп.

Управленческие тренинги — особая технология обучения, которая предусматривает максимальное вовлечение обучаемых в моделируемые рабочие ситуации.

Условные группы — произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований.

Фактические модели карьеры — накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей на данном предприятии или созданные сегодня и сейчас для каких-то целей.

Формальные группы — группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определены в нормативных документах, инструкциях, распоряжениях руководства.

Характер — индивидуальный склад личности человека, проявляющийся в особенностях его поведения и отношения к людям и окружающей деятельности, в частности к труду, своим обязанностям и долгу.

Харизма — одна из характеристик лидерства, способность руководителя оказать влияние на работников, побудить их к постоянным желаемым для руководителя действиям.

Харизматические лидеры — люди, которые берут на себя риск преобразований, демонстрируя высокую степень компетентности и обоснованную уверенность в себе, выражают ожидания высоких показателей работы и используют побуждающие символы и язык, чтобы вдохновить других работников.

Целеустремленность — способность твердо идти к поставленной цели, постоянно определять перспективы трудового коллектива.

Цель — конкретное конечное состояние или искомый результат, которого нужно добиться в процессе управления.

Ценности — внутренние психологические, нравственные, моральные и этические установки, имеющие для человека силу закона.

Ценностные ориентации — относительно устойчивые, социально обусловленные отношения личности к материальным и духовным благам, которые являются для нее целью или средством удовлетворения своих потребностей.

Центростремительная карьера — движение к руководству организации (например, приглашение работника на недоступные ему ранее совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).

Электронная почта — коммуникативная компьютерная система, позволяющая практически мгновенно отправить сообщение конкретному получателю или сотне адресатов, которое будет храниться в их персональных компьютерах до тех пор, пока его не прочтут.

Эмансипация — освобождение от зависимости, предрассудков, отмена ограничений, уравнивание в правах.

Эмоциональный лидер — член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

Эмоция — реакция человека на окружающие его явления, события, людей.

Энтропия организации — четкая тенденция в организации к ослаблению усилий, потере энергии.

Этикет — принятые в обществе формы поведения культурных людей, установленных регламентом.

Этноцентризм — тенденция, когда индивид воспринимает как стандартные отношения в группе, к которой он принадлежит, а все остальные группы оценивает как чуждые и обычно худшие.

Эффект цепной реакции — ситуации, когда перемена (или другой фактор), непосредственно относящаяся к индивиду или небольшой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих (сотен тысяч человек) в силу того, что все они заинтересованы в том или ином развитии событий.

Эффективность деятельности организации — оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников и конкурентоспособности организации.

Эффективность производства — рыночная стоимость произведенной продукции, деленная на суммарные затраты ресурсов организации.

Эффективность управления — один из основных оценочных показателей управления, определяемый посредством сопоставления результата и затрат на его достижение.