double arrow

VIII. Система управления персоналом

VII. Теории управления о роли человека в организации

Формирование научн. направления УП началось вместе с формированием теории управления как науки (конец XIX века). Тогда управление организацией как таковое и УП ее практически не различалось.

Причины формирования различн. школ (направлениями) в сфере УП:

- теории УП формировались и развивались вместе с различными школами (направлениями) управления,

- общее развитие производства, технологии, прогресс науки и техники обусловили новое положение человека в организации.

А. Классические теории (Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г.Форд, А.Гастев, П.Керженцев) - с 1880 по 1930 гг.

Б. Теории человеческих отношений (Э.Майо, К.Арджерис, Р.Ликарт, Р.Блейк) - с начала 1930-х годов.

В. Теории человеческих ресурсов (А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор) - c 70-х годов XX в..

  Основные постулаты Задачи руководства   Результаты
Классические теории Труд для большинства людей не приносит удовлетворения, это качество, присущее им. Для них важно, ск. они зарабатывают, а не то, что делают. Мало таких, кто могут или хотят делать творческую работу, требующую самодисциплины. Строгий контроль и наблюдение; разложение задач на простые и понятные составляющие элементы. люди могут перенести свой труд при условии достаточной зар. платы
Теории чел. отношений Люди стремятся быть полезными и нужными, они испытывают желание быть признанными, оцененными. Эти потребности более важны, чем зар. плата. Создание условий, при к-рых каждый работник ощущал бы свою полезность; предоставление определенной самостоятельности в работе. Контакт руководителя с подчиненными и участие их в решении несложных проблем обеспечивает взаимодействие людей и чувство их значимости. Это, в свою очередь, поднимает их самооценку, сближает с руководством ® меньше противодействие каким-либо действиям руководства.
Теории человеч. ресурсов Труд. деят-ть приносит людям удовлетворение. Люди стараются внести свой вклад в разработку целей, задач, и их реализацию. Большинство их способны к самостоятельности творчеству, самоконтролю на более высоком месте, чем то, к-рое они занимают. Создание таких условий, при к-рых каждый работник в полной мере раскрывал бы свой потенциал, при к-рых возрастало бы участие людей в решений наиб. важных и сложных проблем и способствовало бы расширению определенной самостоят-ти в работе. Это должно привести к прямому повышению эффект-ти работы; у людей повысится удовлетворение своим трудом, персонал наиболее полно использует свои чел. ресурсы.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также функциональные подсистемы, ориентированные на выполнение специализированных или однородных функций.

1. Подсистема линейного руководства:

- осуществляет рук-во организацией в целом

- управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функции выполняют - рук-ль организации, его замы, рук-ли функциональных и производственных подразделений, их замы, мастера, бригадиры.

2. Подсистема планирования и маркетинга персонала (П):

Маркетинг П - вид управленческой деят-ти, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Направления маркетинговой деят-ти в области П включают: - разработку профессиональных требований к П - определение качеств. и колич. потребности в П - расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование Персонала - выбор источников и путей покрытия потребности в П

- разработка кадр. политики и стратегии УП

- анализ кадр. потенциала

- анализ рынка труда

- планирование и прогнозирование потребности в персонале

- организация рекламы

- связи с кадровыми агентствами и ГСЗН.

3. Подсистема управления наймом и учетом персонала:

- организация найма персонала

- организация собеседования, оценки, отбора и приема П

- учет приема, перемещений, поощрений и увольнений П

- профориентация, орг-ция рационал. использования П

- управление занятостью

- документационное обеспечение системы УП.

4. Подсистема управления трудовыми отношениями:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

- анализ и регулирование отношений руководства

- управление производств. конфликтами и стрессами

- социально-психологическая диагностика

- соблюдение этических норм взаимоотношений

- взаимодействие с профсоюзами.

5. Подсистема обеспечения нормальных условий труда:

- соблюдение требований эргономики и психофизиологии

Эргономика - наука, изучающая взаимодействие человека и машины в конкретных условиях его производств. деятельности

- соблюдение требований технич. эстетики, охраны труда и окруж. среды

- военизированная охрана организации и отд. должностных лиц.

6. Подсистема управления развитием персонала:

- обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала

- введение в должность и адаптация новых работников

- оценка кандидатов на вакант. должность

- текущая оценка кадров

- организация рационализаторской и изобретательской деят-ти

- реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения

- организация работы с кадр. резервом

7. Подсистема управления мотивацией поведения П:

- управление мотивацией трудового поведения

- нормирование и тарификация труд. процесса

- разработка систем оплаты труда

- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

- разработка форм морального поощрения П

- организация нормативно-методического обеспечения системы УП

8. Подсистема управления социальным развитием П:

- организация общест. питания

- управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры, в т.ч. физической

- обеспечение охраны здоровья и отдыха

- обеспечение детскими учреждениями

- управление социальными конфликтами и стрессами

- организация социального страхования.

9. Подсистема развития организационной структуры управления:

- анализ существующей организационной структуры управления

- проектирование новой организационной структуры управления

- разработка штатного расписания организации

- разработка и реализация рекомендаций по улучшению и развитию методов руководства.

10. Подсистема правового обеспечения системы УП (СУП):

- решение правовых вопросов труд. отношений

- согласование организационно - распорядительных документов по УП

- решение правовых вопросов хоз. деят-ти

- консультации по юрид. вопросам.

11. Подсистема информационного обеспечения СУП:

- ведение учета и статистики П

- информац. и технич. обеспечение СУП

- обеспечение персонала научно-технической информацией

- организация работы СМИ организации

- осуществление патентно-лицензионной деят-ти.

Обобщение отечеств. и зарубеж. опыта дает возм-ть сформулировать осн. цель СУП - обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этим и формируется СУПО.

IX. Философия управления персоналом

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности УП, его возникновения, связи с др. науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе УП идей и целей.

Сущность философии управления персоналом - в том, что работники имеют возможность удовлетворять свои личные потребности, работая в организации.

Иными словами:

- в организации созданы условия для равноправных, справедливых, конструктивных, доверительных отношений;

- каждый работник может полностью использовать свои практич. навыки и теоретич. знания, опыт;

- каждый работник может играть активную роль в рассмотрении и принятии важных производств. решений;

- все работники получают адекватное и справедливое вознаграждение за свой труд, при необходимости - компенсации;

- работникам созданы необх. безопасные, здоровые условия труда.

Созданием и построением данной системы условий руководство обеспечивает преданность персонала.

Если нет заботы о повышении качества трудовой жизни, то руководство не способно в должной мере управлять персоналом.

Философия управления персоналом заключается:

1. В удовлетворении потребностей организации в укомплектовании персонала.

2. В наиб. полном удовлетворении материальных, социальных, профессиональных, коммуникативных, социальных потребностей работников.

Это - задача системы УПО в философском смысле.

Философия УПО явл-ся неотъемлемой частью философии организации.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: