Задачи и источники анализа

Рациональное использование персонала предприятия является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. В современных условиях хозяйствования большое значение придается эффективному использованию трудовых ресурсов как республики в целом, так и отдельных предприятий.

Основными задачами анализа являются:

1. объективная оценка использования трудовых ресурсов – рабочей силы, рабочего времени, уровня производительности труда;

2. определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей;

3. изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Источники информации для анализа: план по труду, ф №1-Т «Отчет по труду», ф №5-3 «Отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих и данные фотографий рабочего дня, хронометражных наблюдений и др.

2. Анализ обеспеченности и движения рабочей силы
на предприятии.

От обеспеченности организации работниками, рационального их использования в первую очередь зависит объем производства и реализации продукции. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непроизводственный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непроизводственному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

По категории служащие проверяется соответствие фактической численности штатному расписанию.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непроизводственного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

По категории рабочие помимо абсолютного отклонения, определяемого как разность между фактической и плановой численности, исчисляют также и относительное отклонение. Относительное отклонение определяется как разность между фактической численностью и плановой, скорректированной на процент выполнения плана по объему выпуска продукции.

Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где ni – количество агрегатов на i-й операции;

Чрi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

kзi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i – наименование операций.

Немаловажное значение имеет анализ обеспеченности предприятия работниками по отдельным подразделениям и профессиям в каждом подразделении.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

DСВ=(УД₁-УД₀)´СВ₀

где УД₁, УД₀ – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ₀ – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих (), которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

;

где – тарифный разряд,

Чp – общая численность (количество) рабочих,

Чpi – численность рабочих i-го разряда,

Vрi – объём работ i-го вида,

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Для составления плана социального развития необходимы сведения об уровне образования, стаже, возрасте, поле (мужчины, женщины) работников.

Квалификационный уровень работников также зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования кадров организации является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл.1)

Далее изучаются причины движения кадров, в первую очередь причинны текучести. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, а также по собственному желанию, что часто связано с нерешёнными социальными проблемами и др.: неудовлетворенность уровнем заработной платы; тяжелые условия труда; перемена места жительства; микроклимат в коллективе; график работы и др.

Таблица 1

Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Коэффициент текучести кадров (Кт) Коэффициент постоянства кадров (Кпост)	Количество принятых работников Кn= ¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾ Среднесписочная численность работников Количество выбывших работников Кв= ¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾ Среднесписочная численность работников К-во увол-ся+ нарушения по соб жел труд дисц. Кт= ¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾ Среднесписочная численность работников Кпост= 1 - Кв	Характеризует удельный вес принятых работников за период Характеризует удельный вес выбывших за период работников Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Уровни данных показателей сравниваются с данными других предприятий, среднеотраслевыми данными.

Принято считать, что производительность труда вновь прибывших работников ниже, чем у постоянно работающих на предприятии в течение первого месяца на 30%, второго – на 20%, третьего – на 10%. Исходя из этого можно определить потери (резервы) в объеме выпуска продукции при изменении уровня текучести:

DВП=DЧ´0,6ПТмес, где

DЧ – изменение количества уволившихся по причинам, относящимся к текучести кадров;

ПТмес – производительность труда одного работника за месяц.

3. Анализ использования фонда рабочего времени

Эффективность деятельности предприятий зависит не только от численности работающих, но и от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.2.

Таблица 2

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчета	Примечания
Календарный Номинальный (режимный) Явочный Полезный фонд рабочего времени	Тк Tном Тяв Тп	Тк=365дн Тном=Тк-tвыход Тяв=Тном-tнеяв Тп=Тяв´t-tвп	tвых – время выходных и праздничных дней tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность рабочего времени, tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.3.

Таблица 3

Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель	Условные обозначения	Сумма
Производственная себестоимость товарной продукции Заработная плата рабочих Заработная плата производственных рабочих Материальные затраты Себестоимость забракованной продукции Затраты на исправление брака	Спр ЗПр ЗПпр МЗ Сб Зб

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:

· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

· сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

· заработную плату рабочих по исправлению брака:

· заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

· среднечасовую заработную плату рабочих:

· рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВпл):

D

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.