Переменные составляющие оплаты труда

Оплата по компетенциям

Вторая часть выплат, входящих в оплату труда – это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения.

Management by Objectives (управление по целям)

«Управление по целям — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов». Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART:

ü Specific — специфичные для организации/подразделения/сотрудника;

ü Measurable — измеримые (определить метрики для подсчета производительности);

ü Achievable — достижимые, реалистичные;

ü Result-oriented — ориентированные на результат, не на усилия;

ü Time-based — устанавливать временные требования для целей.

Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество 3-5 основных целей. По окончанию периода производится подсчет, насколько выполнились цели. И от этого зависит премиальная часть.

Пример. Компания, производящая программное обеспечение, выпускает и продает не первую версию продуктов, занимает определенную нишу на рынке. Структура компании: генеральный директор, отделы (начальники отделов), сотрудники. В качестве планов на I квартал 2010 года с инвесторами согласовали следующее.

1. Увеличение доли рынка на 5%.

2. Бюджет — $500 000.

3. Валовая выручка — $1 000 000.

В соответствии с данным планом были установлены следующие цели:

Управление по целям

Тип	Компания
Период	Первый квартал 2010
Работник	Иванов И.И.
Должность	Ген. директор
Руководитель
	Цели	Дата	Вес	Требуемая поддержка	Резуль тат	Взвешенное выполнение
	Увеличение доли рынка на 5% (каждый процент отклонения – 20% результата)	01.01.	30%		0%	0,0%
	Бюджет - 500000$ (100000$ – 20% результата)	01.01.	40%		0%	0,0%
	Валовая выручка - 1000000$ (100000$ – 20% результата)	01.01.	30%		0%	0,0%
	Всего		100%	Общее выполнение	0,0%

Каждой из целей устанавливается вес и критерий.

Для отдела разработки программного обеспечения (вместе с начальниками всех отделов) были определены следующие цели:

Тип	Отдел
Период	Первый квартал 2010
Работник	Сидоров И.И.
Должность	Нач. отдела
Руководитель	Иванов И.И.
	Цели	Дата	Вес	Требуемая поддержка	Резуль тат	Взвешенное выполнение
	Выпуск версии продукта А до 15 февраля (1 день просрочки – 10% результата	01.01.	30%		0%	0,0%
	Выпуск версии продукта В до 15 марта (1 день просрочки – 10% результата	01.01.	40%	Маркет. требования клиентов	0%	0,0%
	Бюджет - 200000$ (40000$ – 20% результата)	01.01.	20%		0%	0,0%
	Ежедневная отчетность по состоянию проектов	01.01.	10%
	Всего		100%	Общее выполнение	0,0%

Аналогично целям для компании, данные цели являются персональными для начальника отдела. На базе этих целей он выставляет цели для сотрудников отдела.

Для сотрудника выставились следующие цели:

Тип	Индивидуальный
Период	Первый квартал 2010
Работник	Петров И.И.
Должность	Программист
Руководитель	Сидоров И.И.
	Цели	Дата	Вес	Требуемая поддержка	Результат	Взвешенное выполнение
	Разработка модуля А до 15 января (1 день просрочки – 20% результата)	01.01.	50%	Модуль Х	0%	0,0%
	Разработка модуля А до 15 февраля (1 день просрочки – 10% результата)	01.01.	20%	Сертификация Зиновьев	0%	0,0%
	Соответствие кода установленным стандартам	01.01.	20%		0%	0,0%
	Ежедневная отчетность по состоянию проектов	01.01.	10%
	Всего		100%	Общее выполнение	0,0%

«Требуемая поддержка» означает, что кто-то предоставит материал для выполнения данной цели к определенной дате. Если же дата предоставления была сорвана, то это не должно влиять на результат данного сотрудника. Для лучшего взаимодействия вводится зависимость от целей более высокого уровня.