Отличия между тарифной системой и грейдами
Тарифные системы | Системы грейдов |
1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы | 1. Предусматривает более широкий диапазон критериев, включающий такие показатели оценки должности, как: управление; коммуникации; ответственность; сложность работы; самостоятельность; цена ошибки и др. |
2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу | 2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов |
3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжн. и межквалификационные) | 3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах |
4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца) | 4. Должности размещаются только по принципу важности для компании |
Положительные стороны грейдинга: | Отрицательные стороны грейдинга: |
ü обеспечивает эффективную схему вознаграждения; ü оптимизирует организационную структуру предприятия; ü является основой для формирования стратегии развития персонала; ü обеспечивает независимую оценку сотрудников на соответствие занимаемым должностям; ü позволяет определять взаимосвязь уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими; ü повышает мотивацию персонала, стимулирует его развитие; ü обеспечивает прозрачность перспектив роста для сотрудников; ü сокращает текучесть кадров; ü уменьшает эффекты «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности. | ü требует больших расходов на разработку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии; ü нуждается в привлечении большой группы экспертов; ü сложности с обеспечением корректной оценки должностей; ü поддержка системы в актуальном состоянии вызывает огромные сложности; ü проблемы разработки условий перемещения между грейдами; ü существуют сложности справедливой, объективной оценки параметров, трудно поддающихся формализации; ü имеется большая вероятность субъективного подхода; ü сложности обеспечения объективности и прозрачности оценки вызывают эмоциональные и психологические проблемы, снижающие мотивацию сотрудников. |
.
Факторы оценки | ||||||||
Знания | Творческий потенциал /Решение проблем | Ответственность | ||||||
Профессиональные знания в предметной области | ||||||||
Сложность и разнообразие | ||||||||
Навыки взаимодействия с людьми | ||||||||
Фактор "Знания"
Все знания, навыки и способности, которые необходимы для приемлемого выполнения обязанностей на рабочем месте, включая как формальное образование, так и все ранее приобретенные знания.
Субфактор "Профессиональные/предметные знания"
Знания практических и технических процедур, специализированных подходов, теоретических моделей и профессиональных дисциплин, измеряемые по глубине и широте. Оценка производится в виде буквенных обозначений: А, В, С, D, E, F, G.
Субфактор "Сложность и разнообразие"
Навыки, необходимые для успешной работы в сложных и разнообразных областях деятельности. Субфактор включает аналитические и концептуальные навыки необходимые для выполнения работ по планированию, организации, консультированию, интеграции, координации, разработки и управлению подчиненными. Классифицируется с помощью уровней, обозначаемых римскими цифрами: І, ІІ.
Субфактор "Навыки взаимодействия с людьми"
Данные навыки необходимы для эффективного непосредственного межличностного взаимодействия с коллегами, командами, клиентами, общественностью, учитывая изменение уровня ответственности как внутри организации, так и вне ее. Классифицируется с помощью уровней, обозначаемых арабскими цифрами: 1, 2, 3.
Фактор "Творческий потенциал/Решение проблем"
Творческий потенциал - мера оригинального, инновационного мышления, с помощью которого человек может создавать новые результаты. Творческий потенциал показывает уровень самостоятельность мышления, его независимости от принятых правил и стандартов. Творческий потенциал оценивается, как процент использования Знаний.
Фактор "Ответственность"
Фактор «Ответственность» - это степень, с которой рабочее место имеет прямое влияние на конечные результаты, с учетом важности этих результатов для организации. При оценке Ответственности необходимо рассматривать ее в соотношении с Творческим потенциалом или делать оценку Профиля рабочего места.
Профиль рабочего местараскрывает характер работы и используется для определения точек ответственности. В организации, как правило, выделяют три типичные разновидности работы: 1) исследование и разработка рекомендаций (творческий потенциал); 2) получение конкретных результатов и координация совокупности работ (ответственность); 3) баланс между этими двумя видами.
Профиль | Различие шагов | Описание |
R3 | +3 | Координация ("непосредственная ответственность"). |
R2 | +2 | Регулирование. |
Rl | +1 | Процесс. |
В | Консультирование. | |
Cl | -1 | Анализ. |
С2 | -2 | Прикладные исследования. |
СЗ | -3 | Оригинальные исследования. |
С-профиль - высокая доля Творческого потенциала и малая доля Ответственности.
R-профиль - работа менее творческая, но более ответственная.
В-баланс - работа с приблизительным равенствоммежду Ответственностью и Творческим потенциалом.
Расчет баллов по фактору "Знания"
Базовое положение метода Хея: различия между уровнями субфакторов являются значимыми при шаге равном 15%.
Сложность и разнообразие | |||||||
I | П | ||||||
Навыки взаимодействия с людьми | |||||||
1 | 2 | 3 | 1 | 2 | 3 | ||
Профессиональные/предметные знания | С | ||||||
D | |||||||
Е | |||||||
F | |||||||
G | |||||||
Возможные комбинации трех субфакторов – белый; маловероятные комбинации – серый; невероятные комбинации - темносерый.