Мониторинг персонала

Программирование

Нормирование

Цель данного этапа - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия в целом, стратегией и этапом его развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития предприятия, прогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желательного работника, пути его формирования и целые работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к работнику предприятия, принципы его работы в предприятии, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Цель данного этапа - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий настоящих и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей с учетом как настоящего состояния, так и возможностей изменений.

Важный параметр, который влияет на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах влияния, их согласование с ценностями предприятия. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих работников, учеников корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, которая культивирует дух "единой семьи", нецелесообразно при наборе использовать строгие и жестокие психологические тесты, больше внимания следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Цель данного этапа - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм изготовления конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и привычек персонала.

При этом целесообразной является оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, которые проводят постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержка эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и влияния, способов принятия и реализации решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления предприятием.

Английский специалист в сфере кадрового менеджмента Д. Грест считает, что кадровая политика предприятия должна обеспечить:

• организационную интеграцию - высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как "свою собственную" и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

• высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями предприятия, так и настойчивую реализацию определенных целей в практической работе;

• функциональность - вариантность функциональных заданий, которая предусматривает отказ от традиционного, жесткого размежевания разных видов работ, а также использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и почасовая занятость);

• структурность - адаптация к беспрерывному обучению, организационным изменениям, гибкость организационно-кадрового потенциала, высокое качество труда и его результатов, условий труда (рабочая среда, содержание труда, удовлетворенность работников).

Таким образом, для реализации современной кадровой политики нужна новая когорта менеджеров в сфере персонала.