Стадия формирования предприятия

СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Содержание и специфика деятельности по управлению персоналом в значительной степени определяются задачами, которые решаются предприятием на разных стадиях его развития. Так, организационные, производственные, технологические и другие процессы, которые происходят в предприятии, требуют соответствующего кадрового обеспечения. В связи с этим управление персоналом должно обеспечить предприятие необходимыми кадровыми ресурсами.

Рассмотрим содержание кадровой политики на таких стадиях жизненного цикла предприятия, как: формирование, интенсивный рост, стабилизация, спад.

Основная задача на этом этапе - поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования предприятия.

На стадии формирования важным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого предприятие должно показать потенциальным инвесторам (возможным совладельцам) привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возвращения вложенных средств. Одним из способов, которые, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития предприятия, а с другой стороны, - представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план.

На данной стадии необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала по подготовке проекта к реализации его в производственной деятельности.

Задачи кадровой службы на данной стадии - определение направлений кадровой работы и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом условий деятельности предприятия.

Основные задачи относительно управления персоналом на данном этапе:

1. Подготовка организационного проекта:

• проектирование организационной структуры;

• расчет потребности в персонале;

• анализ кадровой ситуации в регионе;

• разработка системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава:

• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

• определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор.

3. Разработка системы и принципов кадровой работы:

• формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

• формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);

• разработка системы сбора, сохранение и использование кадровой информации.

На стадии формирования предприятия важно разработать такую систему сбора, сохранение и использование кадровой информации, которая бы, с одной стороны, отвечала проектированной структуре предприятия, а с другой - была бы довольно гибкой к возможным изменениям в будущем.

К наиболее типичным задачам, которые требуют информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала.

Кадровое и управленческое делопроизводство, прежде всего, включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы работников предприятия.

Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке расходов и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и нагрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, сделать оценку расходов на предвиденное обучение. После этого можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контроля.