2014-02-24
2119
| Аспекты работы с персоналом | Тип кадровой политики | |
| Открытая | Закрытая | |
| Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы |
| Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых подходов | Эффективная адаптация за счет обучения, высокой сплоченности коллектива, включения в традиционные подходы |
| Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, оказывает содействие заимствованию нового | Часто проводится в пределах предприятия, оказывает содействие формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе предприятия |
| Продвижение персонала | Осложненная возможность роста, поскольку преобладает тенденция набора персонала | Преимущество при назначении на высшие должности всегда предоставляется работникам предприятия, проводится планирование карьеры |
| Мотивация и стимулирования | Преимущество предоставляется вопросам стимулирования (внешней мотивации) | Преимущество предоставляется вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
| Внедрение инноваций | Постоянное инновационное влияние со стороны новых работников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности рабочего предприятия | Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения |
Поэтому управление персоналом, или кадровая политика, должна строиться на внешнем побуждении, прямом регулировании и контроле. Теория "У" предусматривает, что человек трудолюбив, склонен к успеху, стремится к ответственности, внутренне мотивирован к работе. Поэтому управление персоналом должно строиться на принципе распределения ответственности и доверительных отношений.
Из этих позиций кадровая политика может иметь как демократическую, так и авторитарную ориентацию. Однако изменения в росте квалификации работников и осложнение производственных процессов, которые состоялись в последние десятилетия, нуждаются в демократическом стиле управления.
В процессе формирования кадровой политики предприятия должно происходить согласование следующих аспектов:
• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика - планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
• информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования работы;
• политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии предприятия, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Если предприятие создается и его руководство заинтересовано в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.
Выделяют такие этапы проектирования кадровой политики предприятия:
