Требования к профессионально - квалификационному уровню работников

Численность персонала.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников разных должностных групп объемам работ, присущих каждой должностной группе и выраженным в затратах времени (привести пример с распределением учебной нагрузки и количеством преподавателей)- закон пропорциональности.

Различают нормативную (плановую) и списочную (фактическую) численности.

Нормативная (плановая) численность -определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации.

По результатам определения плановой численности персонала предприятия составляется штатное расписание, в котором указывается: перечень должностей, численность штатных единиц, размер должностных окладов, надбавок и доплат (при условии, что надбавки и доплаты предусмотрен положением об оплате работы и они имеют постоянный характер), а также месячный фонд заработной платы.

Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В составе списочной Ч выделяют три категории работников:

- постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года;

- временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица - до 4 месяцев;

- сезонные, принятые на работу, носящие сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава: внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам.

Руководитель предприятия, работники службы управления персоналом должны иметь в своем распоряжении максимальный объем информации для разработки стратегических решений по усовершенствованию социальной структуры трудового коллектива и планирования профессионального и квалификационного состава работников.

Основанием для отнесения к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации, которая определяется в соответствии с Державным классификатором профессий рабочих и должностей служащих.

Терминология профпригодности персонала:

Профессия - это определенный вид трудовой деятельности, возникающий в процессе общественного разделения труда и требующий для его выполнения определенных способностей, специальных теоретических знаний и практических навыков.

Можно говорить, например, о профессии экономиста, менеджера, юриста, строителя.

Специальность или специализация — эта более узкая разновидность трудовой деятельности в границах определенной профессии.

Профессиональная пригодность - это совокупность знаний, умений и привычек, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональная пригодность может быть:

- потенциальной (основана на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека);

- реальной (осуществляется постепенно в результате освоения человеком новых знаний и привычек).

Квалификация - это степень профессиональной подготовки, которая необходима для выполнения определенных трудовых функций.

Квалификация работника определяется такими факторами:

- уровень общих и специальных знаний;

- стаж работы на данной или аналогичной должности, необходимый для овладения профессией. Для руководителей речь идет также об уровне организационных привычек.

По уровню квалификации рабочие делятся на четыре группы:

высококвалифицированные - рабочие, которые выполняют в особенности сложные и ответственные работы (например, ремонт и наладка сложного оснащения и т.п.) и имеют большой практический опыт;

квалифицированные - рабочие, которые выполняют сложные работы, (например, метало- деревообрабатывающий, ремонтные, строительные и т.п.) и имеют значительный опыт работы;

малоквалифицированные - рабочие, которые выполняют несложные работы (погрузочно-разгрузочные, технические и др.) и имеют определенный опыт работы;

неквалифицированные — рабочие, которые выполняют вспомогательные и обслуживающие работы (грузчики, уборщики, гардеробщики) и не требуют специальной подготовки.

По уровню квалификации рабочие делятся на четыре группы:

высококвалифицированные - рабочие, которые выполняют в особенности сложные и ответственные работы (например, ремонт и наладка сложного оснащения и т.п.) и имеют большой практический опыт;

квалифицированные - рабочие, которые выполняют сложные работы, (например, метало- деревообрабатывающий, ремонтные, строительные и т.п.) и имеют значительный опыт работы;

малоквалифицированные - рабочие, которые выполняют несложные работы (погрузочно-разгрузочные, технические и др.) и имеют определенный опыт работы;

неквалифицированные - рабочие, которые выполняют вспомогательные и обслуживающие работы (грузчики, уборщики, гардеробщики) и не требуют специальной подготовки.

Показатели квалификации персонала можно определить количественно:

1. Коэффициент квалификации работников Ккв:

Ккв=

где n_обр – количество работников, имеющих необходимое образование; n_опыт – количество работников, имеющий необходимый опыт работы N – общее количество работников.

2. Коэффициент использования квалификации работников Кисп.квал.работн.:

К_{исп.квал.работн}=