2014-02-24
975
Кспец = 
4. Коэффициент стажа работы на предприятии Кст.:
Кст. = 
4. Компетентность работника: сущность, виды.
Компетентность - это степень квалификации работника, которая разрешает успешно решать задачи, которые стоят перед ним. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к условиям, которые изменяются.
1) функциональная (профессиональная) компетентность (характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать).
Требования к профессиональной компетентности во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных и возрастает роль методических и социальных знаний и привычек, способностей в области общения, руководства рабочими, способности воспринимать и интерпретировать информацию.
Профессиональная компетентность базируется на профессиональной пригодности, которая представляет собой совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности. В условиях современного этапа НТП четко прослеживается тенденция к быстрому старению знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии;
2) интеллектуальная компетентность (выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществления комплексного подхода к выполнению своих обязанностей);
3) ситуативная компетентность (означает умение действовать в соответствии с ситуацией);
4) временная компетентность (отображает умение рационально планировать и использовать рабочее время). Она содержит адекватную оценку затрат времени («чувство времени»), умение конструировать программу достижения цели в временном континууме (просторные), правильно определять затраты времени;
5) социальная компетентность - предусматривает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы и т.д.
Социальная компетентность характеризует культуру делового общения как по вертикали «руководитель - подчиненный», так и по горизонтали - «работники одного уровня», а также умение общаться с клиентами предприятия.
Социальная компетентность содержит:
- знание этики делового общения;
- умение предотвращать и относительно безболезненно решать конфликты;
- умение быстро и правильно передавать информацию;
- умение налаживать коммуникации;
- умение ставить перед рабочими ясные и четкие задачи и мотивировать их;
- умение тактично указывать на недостатки, вызывать доверие подчиненных и т.п.
Такого рода знания и умения помогут всем рабочим, а в особенности - руководителям, поскольку в современном производстве от слаженности и гармоничности отношений в группе во многом зависит успех предприятия в целом.
Тема 3: Ресурсное обеспечение менеджмента персонала
План:
1. Нормативно-правовая база менеджмента персонала. Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины «Про оплату праці». Закон Украины «Про охорону праці» и другие нормативные акты, регулирующие трудовую деятельность.
2. Нормативно-методическое и информационное обеспечение менеджмента персонала. Классификатор профессий ДК 003-95. Справочник квалификационных характеристик работников. Межотраслевые нормы и нормативы по труду. Международные нормы труда.
3. Кадровое обеспечение службы персонала.
4. Материально-техническое и финансовое обеспечение менеджмента персонала. Формы материального стимулирования работников.
1. Нормативно-правовая база менеджмента персонала. Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины «Про оплату праці». Закон Украины «Про охорону праці» и другие нормативные акты, регулирующие трудовую деятельность.
Правовое обеспечение системы управления персоналом - одна из подсистем системы управления персоналом. Ее роль заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:
- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;
- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:
1) соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
2) разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
3) подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.
