Субъекты и объекты организаторской деятельности

Кружки качества

Элементы рационализма деятельности организации

Реализация рационализма проявляется в стремлении к переме­нам в деятельности организаций. Спрос на услуги, связанные с осуществлением эффективных изменений, всегда был высок. Этот спрос во всех странах мира стимулирует развитие консуль­тационной деятельности как профессиональной. Технология та­кой работы в общем одинакова: сбор информации о деятельно­сти клиента, исследование и диагностика, разработка и внедре­ние комплекса мероприятий.

Результатом работы консультационных фирм является разра­ботка решений (рекомендаций) в форме набора проектов, на­правленных на совершенствование деятельности организации.

Кружки качества стали создаваться в Японии после Второй ми­ровой войны с целью вовлечения работников в решение органи­зационных проблем. В основе кружков качества лежит не само­деятельность работников, а профессиональный подход менедже­ров. Перед кружками были поставлены следующие задачи:

• активизировать человеческий ресурс,

• улучшить качество трудовой жизни,

• снизить издержки,

• уменьшить непроизводительные затраты времени,

• повысить действенность, экономичность и производи­тельность организации.

Эти и сопутствующие им задачи сводятся к трем направле­ниям деятельности. Первое — совершенствование и созда­ние новой технологии («ноу-хау»), а также приемов труда; второе — налаживание социальных отношений; третье — получение синергетического эффекта от первого и второго направлений (нахождение необходимых пропорций).

Работа кружков качества проводится в рабочее время и явля­ется добавочной функцией для работников, прямо не оплачи­ваемой.

На деятельность кружков качества оказывают влияние субъ­ективные факторы и объективные условия. Однако в основе всех вариантов лежит структурированный, партисипативный метод решения актуальных задач в малых группах.

Обычно задачи решаются за несколько проходов по этапам т. е. схема имеет циклический ха­рактер.

Рационализация деятельности организации — это бес­конечный переход от решения одной путаницы к реше­нию следующей.

Организационная культура

Организационная культура — это новая область знаний, входя­щая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний — организационного пове­дения (ОП), которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях:

• личность в организации (индивидуальное поведение);

• групповое поведение в организации;

• поведение руководителя в организации;

• адаптация организации к внутренней и внешней среде;

• повышение организационной эффективности в деятель­ности организации.

Основная цель ОП — помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Ор­ганизационная культура — это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей по­ведения персонала данной организационной структуры, стиля руковод­ства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников ме­жду собой и с организацией, перспектив развития.

Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр ОК, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека. Чем же объясняется уникальность личности? Каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Со­вокупность всех ген организма составляет генотип человека. Ге­ны весьма устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет некоторые различия людей.

ОК в организации может формироваться различными путями — в результате:

• долговременной практической деятельности,

• деятельности руководителя или собственника (своя ОК),

• искусственного формирования ОК специалистами кон­сультационных фирм,.

• естественного отбора наилучших норм, правил и стандар­тов, привнесенных руководителем и коллективом.

Первый, второй и четвертый пути формирования ОК иногда в литературе называются корпоративной культурой. Термин ОК имеет более общий характер.

Об ОК можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентации и моральных норм формирует фирменный стиль.

ОК организации может стать ее главной силой, когда она согласуется с ее стратегией. Часто в компаниях формируется OK, в которой воплощаются ценности и методы их лидеров. Некоторые руководители навязывают своим подчиненным ху­дожественную направленность, другие — религиозную и т.д. В этом нет ничего плохого, если этот набор соответствует миссии, целям и назначению организации. Важная роль руководителя или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом производства и управления, но и ценностными уста­новками организации.

В теории организации существует объек­тивный закон функционирования компании - каждая организация имеет или будет иметь набор общих черт и индивидуальных осо­бенностей, отличающий ее от других. Особенно это касается ОК. Закон может быть реализован двумя путями.

Первый путь. Руководитель и подчиненные не знают об этом законе. Закон реализуется стихийно, в качестве норм принимаются устойчивые действия формальных и неформальных лидеров. Здесь нет уверенности, что большинство персонала бу­дет одобрять их и способствовать их внедрению;

Второй путь. Руководитель и подчиненные знают о действии закона. Осознанный подход включает активные действия руководителей или собственников по формированию действительно необходимых ОК. Хорошо сделать — значительно дешевле, чем переделать в хорошее.

Таким образом, различные организации тяготеют к опреде­ленным приоритетам в ОК. ОК может иметь особенности в за­висимости от рода деятельности, формы собственности, зани­маемого положения на рынке или в обществе. Существует пред­принимательская ОК, государственная ОК, ОК лидера, ОК при работе с персоналом и др.

OK — это статика принимаемых и исполняемых позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях. Ди­намикой является культура организации, представляющая набор принятых и исполняемых в организации норм, правил и привы­чек, постоянно пополняемых и уходящих в прошлое.

Процесс формирования организационной культуры всегда должен находиться в поле зрения руководителя.

ОК в широком понимании не может рассматриваться вне кон­текста общего культурного развития человека, технологии, обще­ства. Культура — это социальная категория, характеризующая ци­вилизацию. ОК компаний тесно связана с культурой воспитания детей, работой театров, развитием книгопечатания и т.д. Таким образом, чтобы понять и проанализировать ОК компании, в пер­вую очередь необходимо разобраться в ОК внешней среды бли­жайшего и дальнего окружения. Нельзя забывать, что в ОК имеются в явном или неявном виде элементы нашего прошлого. «Чтобы сделать шаг вперед, необходимо одной ногой стоять на уже известном — прошедшем, может быть забытом».

В состав ОК входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния ра­ботников и активизации их деятельности.

Субъекты и объекты организаторской деятельности

Организаторская деятельность — это создание или усовершенст­вование механизма управления в соответствии с целями и зада­чами организационных систем. Организаторская деятельность аналогична общей функции управления «организация». Данная функция может выполняться объектами и субъектами организа­ционной деятельности.

В теории управления объекты и субъекты управления опре­деляются по их отношениям к управленческим воздействиям. Субъект — это источник управленческого воздействия, а объект — приемник и исполнитель всего или части управленческого воздействия, представленного в виде набора функций или задач. Аналогично и в теории организации. Субъект организаторской деятельности является источником воздействия на подчиненных по функциям организаторской деятельности. Как известно, функция «организация» относится к общим функциям управле­ния. Она входит в состав всех конкретных функций управления. Кроме того, при большой трудоемкости эта функция может быть разделена на ряд подфункций.

Понятия «субъект» и «объект» организаторской деятельности являются относительными, а не абсолютными. Так, начальник цеха завода является субъектом по отношению к рабочему, вы­полняющему его поручение, в то же самое время он объект по отношению к генеральному директору завода. Субъект организа­торской деятельности может быть одновременно и своим объек­том, т. е. он может выполнять работу, данную самому себе. Даже

рядовые работники могут быть коллективным субъектом органи­заторской деятельности в форме собрания акционеров, депута­тов Государственной Думы и т.д. Таким образом, взаимоотно­шения субъектов и объектов организаторской деятельности можно представить в виде круга.

Осознание каждым человеком своих прав и обязанно­стей как субъекта и объекта отношений гармонизирует его деятельность.

Субъектами организаторской деятельности на уровне страны в Российской Федерации являются: Президент, члены Совета Федерации и депутаты Государственной Думы, Председатель Правительства, федеральные министры и т.д.

Субъектами организаторской деятельности в компании могут быть отдельные лица (главный механик, начальник цеха и др.), коллективный орган компании (отдел по совершенствованию управления, отдел кадров и др.), внешний орган (пожарная служба города, МЧС и др.).

В зависимости от объекта организационного воздействия субъ­ектами могут быть руководители государства, лидеры общественных объединений, руководители компаний или их подразделений, не­формальные лидеры, организационные комитеты и др.